AS/0017/2025

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA SEGUNDA

AUTO SUPREMO Nº 17/2025

Sucre, 06 de febrero de 2025

Expediente : 776/2024

Demandante : Claudia Martha Iñape Molina de Ribas

Demandado : Gobierno Autónomo Municipal De Cobija

Proceso : Pago de Beneficios Sociales

Distrito : Pando

Relator : Mgdo. Germán Saúl Pardo Uribe

VISTOS: Los recursos de casación de fs. 190 a 193, interpuesto por el G.A.M. de Cobija, a través de su apoderado Gladys Mabel Ortega Tala; y de fs. 198 a 199 vta., formulado por Claudia Martha Iñape Molina de Ribas; ambos recursos, contra el Auto de Vista N° 128/2024 de 24 de julio, de fs. 184 a 186 vta., emitido por la Sala Civil, Social, Familia, Niñez y Adolescencia, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Pando; dentro el proceso de pago de beneficios sociales, sustentado entre los recurrentes; la contestación al recurso del G.A.M. de Cobija de fs. 203 a 206 vlta; el Auto Nº 425/2024 de 26 de agosto, de fs. 207, que concedió ambos recursos; el Auto N°776/2024 de 17 de septiembre de 2024 de fs. 218 vta., que declaró admisibles los recursos interpuestos y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.

Sentencia.

La Juez Segundo de Trabajo y Seguridad Social de Cobija, emitió la Sentencia N° 156/2023 de 03 de noviembre, de fs. 140 a 142 vta.; declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 11 a 12 vta., disponiendo: “que ANA LUCIA REIS MELENA en representación legal del GOBIERNO AUTONOMO MUNICIPAL DE COBIJA, dentro de tercer día de ejecutoriada la presente resolución, cancele a CLAUDIA MARTHA IÑAPE MOLINA de RIBAS la suma de Bs. 37.742,90 (TREINTA Y SIETE MIL SETECIENTOS CUARENTA Y DOS 90/100 BOLIVIANOS).” Por concepto de indemnización por tiempo de servicio, desahucio, subsidio frontera 2016, aguinaldo 2016 a 2019 y segundo aguinaldo esfuerzo por Bolivia de 2018, más la multa de 30% previsto en el (D.S) N° 28699 de 01 de mayo de 2006.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, ambas partes formularon recurso de apelación, Gobierno Autónomo Municipal de Cobija, de fs. 190 a 193 y los actores Claudia Martha Iñape Molina de Ribas, de fs. 198 y 199 vta.; que fueron resueltos por el Auto de Vista N° 128/2024 de 24 de julio, de fs. 184 a 186 vta., emitido por la Sala Civil, Social, Familia, Niñez y Adolescencia, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Pando; dispone: “se REVOCA en parte la Sentencia emitida en primera instancia; dispone: Debiendo de la liquidación efectuada por la juez de primera instancia el desahucio, conforme a lo indicado, en consecuencia, se tiene: LIQUIDACION DE LA SENTENCIA: Bs. 37.742,90 Menos lo consignado para el desahucio Bs. 7.520,00; TOTAL Bs. 30.222.90 SON TREINTA MIL DOSCIENTOS VEINTIDOS, 90/100 BOLIVIANOS que deberá cancelar el Gobierno Autónomo Municipal de Cobija, en los términos de la sentencia.”

II. ARGUMENTOS DE LOS RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIONES Y ADMISIÓN:

II. 1 Recurso de casación de Gobierno Autónomo Municipal de Cobija.

En conocimiento del Auto de Vista N° 128/2024 de 24 de julio, Gobierno Autónomo Municipal de Cobija, interpuso recurso de casación de fs. 190 a 193 vta., argumentando que:

1.- Que, el Tribunal de Alzada no realizó un análisis exhaustivo, ni llego a valorar las pruebas aportadas al proceso, tampoco aplicó correctamente las Leyes 1178, 2027, 2341 y el Decreto Supremos 0181, causando agravios económicos a la institución y al Estado, al no haber considerado que la actora estaba bajo contratos que permiten las leyes como es la Ley 1178 y no así en la Ley 321.

2.- Que no corresponde el pago de indemnización, vacación, multa de 30%, ni aguinaldo de navidad, por la naturaleza contractual establecida entre la actora y el G.A.M. de Cobija, señalando que no se encuentra amparada por la Ley General del Trabajo, Estatuto del Funcionario Público, mucho menos del alcance del D.S. N° 110, que existió despido intempestivo por lo que no corresponde indemnización, subsidio frontera, vacación y multa debido a que desde el inicio la actora conocía que la contratación era bajo la modalidad de consultor de línea, con cierta fecha de inicio y conclusión.

3.- Refiere que no corresponde considerar el subsidio frontera, afirmando que no es aplicable a la demandante, por ser una trabajadora a contrato eventual, menos como consultor en línea, aunque sea por varias gestiones y que de no ser así, los contratos eventuales no tendrían razón de ser.

4.- Señala que el Auto de Vista vulnero el Art. 4 y 5 de la Ley 2042 y D.S. 28424 modificado por el D.S. 29565.

Solicitó, se declare casando o modificar el Auto de Vista recurrido a su favor con las formalidades de Ley.

II.2 Recurso de casación de la demandante.

En conocimiento del señalado Auto de Vista, Claudia Martha Iñape Molina de Ribas, formuló recurso de casación de fs. 198 a 199 vta., argumentado:

Que, existe una incorrecta valoración de la prueba respecto a los contratos y por lo tanto una aplicación indebida e interpretación errónea del Decreto Ley 16487 de 16 de febrero de 1979, ya que ante la conversión de contrato no hubo causa justificada de despido, como determina los arts. 16 de la (LGT) y Art. 9 del (D.R.) de la (LGT) por lo que corresponde el pago de desahucio de tres meses de sueldo.

Solicitó se case parcialmente, el Auto de Vista recurrido; deliberando en el fondo se disponga el pago del desahucio (tres sueldos) en una suma de (Bs. 7.520.-). Y disponiendo la actualización de mantenimiento de valor a liquidarse en ejecución de sentencia.

Contestación a los recursos.

Dispuesto el traslado del recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, mediante Decreto de 13 de agosto de 2024 de fs. 200; Claudia Martha Iñape Molina de Ribas, contestó por memorial de fs. 203 a 206 vta., donde advierte la especial protección a la parte más débil de una relación de trabajo, al trabajador, no permitiendo burlar sus derechos, velando por el cumplimiento de los mismos y solicito que el recurso de casación sea declarado improcedente o infundado.

III. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO.

Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, prevé: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley.

Evidentemente, la norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramatical; sino, bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” y como el principio de “primacía de la realidad”, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

Así también, el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (La negrilla ha sido añadida).

Este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).

En ese sentido, queda definido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

Primacía de la realidad.

Existen principios rectores del derecho laboral, que tienen alcance constitucional; entre ellos, el de la primacía de la realidad, que consiste en una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; o en su caso, lo que verdaderamente sucede en la realidad, no solamente lo que en apariencia pretende el empleador, para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad; sino, la demostración de la realidad sobre la relación contractual; toda vez que, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato o en un documento de otra índole que busque camuflar una relación laboral, pero, si la realidad es otra, es esta última la que tiene efectos jurídicos, en base a este principio; sobre el cual, el art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de la verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y lo acodado entre partes, como el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por este Supremo Tribunal de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral; sino, las características materiales de la prestación de servicios.

Asimismo, por el principio de primacía de la realidad, se tendrá presente que su aplicación implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales.

Dicho principio establece que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece:

“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

IV. RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO.

Respecto de recurso de casación de Gobierno Autónomo Municipal de Cobija.

1 y 2.- El ordenamiento jurídico nacional, en el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana critica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de una relación laboral y sus elementos sustanciales, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.

El DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; en sus consideraciones previas en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se buscó alcanzar con la promulgación del mismo, establece: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas fueron añadidas); buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; es decir, se debe tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente, o lo que en apariencia pretende el empleador para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad sobre la relación contractual; puesto que ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, y se trata de una relación laboral, es esta última la que tiene efectos jurídicos; en base a éste principio, el art. 5 del DS 28699, establece: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.

Para ello se debe tener presente que, existen diferencias que hacen a los contratos civiles y laborales, o los servicios prestados de manera independientes o autónomos, con los trabajos dependientes o subordinados, siendo las más sobresalientes, que en los trabajos autónomos o independientes, el que presta el servicio asume por sí solo y bajo su responsabilidad, la realización de un trabajo, a cambio del pago convenido; en el que, normalmente el pago se efectúa contra entrega del trabajo o de acuerdo con el avance o las especificaciones acordadas sobre el mismo, en períodos establecidos entre ambos, a quien se da el servicio y quien presta el servicio.

A diferencia de lo anterior, en el contrato laboral se produce la dependencia del trabajador en relación con el empleador, quién proporciona los medios e instrumentos para el desarrollo del trabajo, se genera una prestación de trabajo controlado, por el que, emerge una remuneración mensual y uniforme, denominado sueldo o salario; y conforme se señaló precedentemente la Norma Suprema y la normativa sentada en el DS Nº 28699, busca proteger el sector trabajador, de los empleadores que pretender efectuar relaciones jurídicas u algún otro tipo de relación, camuflando el verdadero fin de la misma, para evadir obligaciones sociales.

Bajo esta premisa, el principio de la prevalencia o primacía de la realidad, es entendido por la doctrina como, la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente.