AS/0025/2021

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 25

Sucre, 10 de febrero de 2021

Expediente: 361/2020-S

Demandante: María Ysabel Soruco Choque

Demandado: Embotelladoras Bolivianas Unidas SA (EMBOL SA)

Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales

Departamento: Santa Cruz

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 202 a 204, interpuesto por María Ysabel Soruco Choque, contra el Auto de Vista Nº 40 de 9 de julio de 2020, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 196 a 200; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por la recurrente, contra la empresa Embotelladoras Bolivianas Unidas SA (EMBOL SA); la contestación de fs. 208 a 211; el Auto N° 26 de 25 de septiembre de 2020 (fs. 214), que concedió el recurso; el Auto de 21 de octubre de 2020 (fs. 222), que declaró admisible el recurso de casación; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

La Juez Tercero de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz, emitió la Sentencia N° 28 de 6 de junio de 2019, de fs. 163 a 167, declarando IMPROBADA la demanda, por haberse comprobado que no existió relación laboral; sin costas.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, la demandante María Ysabel Soruco Choque, interpuso recurso de apelación de fs. 170 a 173; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 40 de 9 de julio de 2020, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 196 a 200; que CONFIRMÓ la Sentencia; con costas y costos.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificada con la determinación del Tribunal de alzada, la actora María Ysabel Soruco Choque, formuló recurso de casación, señalando lo siguiente:

Los argumentos de la Sentencia y Auto de Vista, son subjetivos; la firma comercial EMBOL SA, le pagó sueldos como encargada de mantenimiento de un complejo deportivo de su propiedad, por más de 10 años; periodo en el que no ha tenido afiliación a la AFP y al seguro de salud; empero, este hecho no desacredita la existencia de una relación laboral, al contrario, demuestra una vulneración más de sus derechos sociales; los recibos de pago de sueldos de fs. 2 y 3, establecen que son por el concepto de mantenimiento del complejo deportivo, labor para la que fue contratada, que están a nombre de su esposo Miguel Marañón Roca, porque, sus sueldos eran cancelados excepcionalmente a su esposo, a veces solo firmaba un libro, pues no siempre le daban recibo; por otro lado, en la confesión provocada del representante del EMBOL SA, de fs. 157 a 158, evadió responder a la pregunta 6, respecto a cómo el Jefe de Administración y Finanzas de la empresa, Roberto Paz, realizó el pago de Bs.800, a nombre de su esposo, por el mes de diciembre de 2011 y de Bs.1.600, por los meses de septiembre y octubre de 2014.

El Auto de Vista, señaló que en caso de que hubiese existido una relación laboral, esta fuese con el Sindicato de Trabajadores Fabriles de EMBOL SA, no así con la empresa EMBOL SA, afirmación que no es cierta, pues los sueldos fueron cancelados por esta empresa, durante 10 años de trabajo.

La prueba no fue valorada correctamente incurriendo en errores de hecho y de derecho; no se otorgó ningún valor jurídico a los comprobantes de pago de fs. 2 y 3, que acreditan el pago de un sueldo de Bs.800, por mantenimiento del complejo deportivo; comprobantes que demuestras el pago mensual por el servicio prestado, como trabajadora; existe una interpretación errónea y aplicación indebida del Decreto Supremo (DS) N° 23570 de 26 de julio de 1993, concordante con los arts. 2 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 2 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, toda vez que, la labor desempeñada cumple con las características de una relación laboral; no se tomó en cuenta, por los de instancia, que quien tenía la obligación de desvirtuar las afirmaciones de la demanda, es la empresa EMBOL SA, quien tiene acceso a planillas, libro de sueldos y otros; asimismo, en procesos laborales existe la presunción, que supone que ante la existencia de recibos de pago de sueldos y nexos entre estos, queda demostrada la relación laboral.

Petitorio.

Solicitó, se ordene a EMBOL SA, la cancelación de sus beneficios sociales, con la imposición de costas y costos.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 2 de septiembre de 2020 de fs. 205; la empresa demandada EMBOL SA, contestó el recurso de fs. 208 a 211; argumentado que los de instancia fueron claros al determinar la inexistencia de la relación laboral; que los recibos de pago, pertenecen a Miguel Marañón, no así a la actora; por lo que, no existe vulneración a los principios laborales que protejan al trabajador, que no puede aplicarse de manera absoluta; menos se puede hablar del cumplimiento de requisitos que hacen a una relación laboral; tampoco se expresó con claridad en el recurso, cuáles fueron las Leyes infringidas, violadas o aplicadas indebidamente; solicitando se declare improcedente el recurso, con imposición de costas.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación, por Auto N° 26 de 25 de septiembre de 2020, de fs. 214, concedió el recurso de casación de fs. 202 a 204, interpuesto por María Ysabel Soruco Choque; y cumpliendo con en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 21 de octubre de 2020 de fs. 222, admitiendo el recurso interpuesto por la demandante; que se pasa a resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Análisis y resolución del caso concreto: