AS/0071/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 71

Sucre, 12 de marzo de 2024

Expediente: 668/2023

Demandante: Miriam Lourdes Nogales Corrales

Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de la ciudad de La Paz

Materia: Reincorporación

Distrito: La Paz

Magistrado Relator: Ricardo Torres Echalar

VISTOS: El recurso de casación de fs. 447 a 451, interpuesto por Miriam Lourdes Nogales Corrales, contra el Auto de Vista N° 099/2023 de 12 de mayo de fs. 443 a 444 vta., emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de reincorporación, seguido a demanda de la recurrente y Ana Karina Moscoso Valda, contra El Gobierno Autónomo Municipal de la ciudad de La Paz (GAMLP); el Auto Nº 477/2023 de 30 de noviembre de fs. 455, que concedió el recurso; el Auto de 11 de diciembre de 2023 de fs. 463, que declaró admisible el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

CONSIDERANDO I.

I.1. ANTECEDENTES DEL PROCESO

Sentencia

El Juez del Trabajo y Seguridad Social séptimo de la ciudad de La Paz, emitió la Sentencia N° 011/2023 de 19 de enero de fs. 390 a 400, que declaró PROBADA en parte la demanda de fs. 30-31 y 34; en consecuencia dispuso: 1) REINCORPORAR a Miriam Lourdes Nogales Corrales al mismo puesto que venía desempeñando, más el pago de sus salarios devengados y demás derechos sociales que le correspondan a la fecha de la reincorporación, con los descuentos de ley y previo juramento de no haber percibido salarios en el periodo de cesantía; 2) NO HA LUGAR a reincorporar a la señora Ana Karina Moscoso Valda, por las razones descritas.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, el GAMLP, interpuso recurso de apelación de fs. 421 a 423; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 099/2023 de 12 de mayo de fs. 443 a 444 vta., emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; que REVOCÓ en parte la Sentencia N° 011/2023 de 19 de enero de 390 a 400 y declaró: 1) IMPROBADA la reincorporación, de Miriam Lourdes Nogales Corrales; y 2) Mantuvo firme y subsistente las disposiciones concernientes a Ana Karina Moscoso Valda.

Recurso de casación, contestación y admisión

Contra el indicado Auto de Vista, la demandante Miriam Lourdes Nogales Corrales, formuló recurso de casación de fs. 447 a 451, argumentando:

1.- En los dos primeros puntos, afirmó que el Tribunal de alzada, sustentó su fallo en el art. 10-III del Decreto Supremo (DS) N° 28699 sin modificaciones, atribuyéndole aspectos no previstos en su texto, como es la caducidad, pues determinó que la reincorporación debe ser solicitada de manera inmediata, incurriendo en interpretación errónea y/o aplicación indebida de esta norma que no estaba vigente al momento de la desvinculación, porque fue sustituida por el DS N° 0495, que modificó el indicado parágrafo III, e incluyó en su texto, los parágrafos IV y V; por consiguiente, se realizó el análisis y la fundamentación de su caso, en mérito a una norma que estaba modificada, en la que de ninguna manera se alude que debe aplicarse la caducidad condicionada a un criterio de inmediatez, incurriendo, en error, al forzar la aplicación de ese instituto, sin considerar la imprescriptibilidad de sus derechos que fueron reconocidos en la Sentencia.

El Auto de Vista, para respaldar estos hechos citó el AS N° 381/2021 de 9 de junio, sin identificar la Sala emisora y que no ha sido encontrado entre las resoluciones emitidas por el Tribunal Supremo de Justicia; de similar manera se citó las Sentencias Constitucionales (SSCC),135/2013-L de 20 de marzo y 0337/2012-L de 20 de mayo, que determinan el plazo razonable de 90 días, para solicitar la reincorporación en la vía administrativa; sin que exista en estas Sentencias, una referencia del plazo para solicitar esa reincorporación en la vía jurisdiccional; en el caso, consta que la Jefatura Departamental de Trabajo de La Paz, emitió el Auto JDTLP-EVG-N° 214/2016 de 19 de septiembre, que si afectar sus derechos laborales, declinó competencia ante la Autoridad competencia; estando demostrado de esta manera que, acudió de manera oportuna a la vía administrativa, para luego acudir a la jurisdicción, pese a la carencia económica que sufre por el despido, mientras que la entidad demandada, pese a tener asesores permanentes ha mantenido sin movimiento el proceso, aspecto que no ha sido considerado por la sala, vulnerando sus derechos.

2.- Citó el Auto Supremo N° 565 de 16 de noviembre de 2022, emitido por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, que indica que no existe un respaldo normativo del plazo para acudir a la vía judicial, y se pierda la eficacia del derecho por no acudirse en su reclamo de manera inmediata; pues éste se encuentra respaldado por el principio de inversión de la prueba y los principios de proteccionismo de continuidad laboral, de estabilidad, de no discriminación y especialmente el de irrenunciabilidad, consagrado en los arts. 48-III de la Constitución Política del Estado (CPE) y 4 de la Ley General del Trabajo (LGT); así como la imprescriptibilidad de los derechos laborales prevista en el art. 48-IV de la misma CPE, aspecto que ha sido reiterado en la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, que refiere que la vulneración de los derechos laborales, no solo afectan a la persona; sino a todo el grupo familiar que dependen de un trabajador y de manera implícita la subsistencia de los hijos o dependientes; por ello es que el derecho al trabajo, constituye uno de los principales derechos humanos.

Considera que, con mejor criterio el Juez de primera instancia, declaró probada su demanda; mientras que el Auto de Vista, incurriendo en falta de motivación, reconocido en las SC 0600/2004-R, 1810/2911-R; 655/2012 y 0012/2006, declaró improbada su demanda, contrariando los principios protectores y de imprescriptibilidad, incurriendo en falta de análisis y valoración de la figura jurídica de caducidad, que no puede ser aplicado en materia laboral, porque degrada, desestabilidad la seguridad jurídica y vulnera el derecho a la restitución laboral, desconociendo que el derecho al trabajo constituye un núcleo de los derechos socioeconómicos y humanos fundamentales.

Petitorio.

Solicitó que se admita el recurso de casación, se remita los antecedentes ante este Tribunal, valore correctamente lo expuesto y por los errores inexcusables cometidos, CASE el Auto de Vista impugnado y confirme la Sentencia 011/2023 de 19 de enero.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, por Decreto de 01 de noviembre de 2023 de fs. 452; la entidad demandada, no contestó el recurso de casación promovido.

Concesión y admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 477/2023 de 30 de noviembre de fs. 455, concedió el recurso de casación y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal emitió el Auto de 11 de diciembre de 2023, de fs. 463, admitiendo el recurso interpuesto, que se pasa a considerar y resolver:

CONSIDERANDO II.

Fundamentación y motivación de la decisión

Para resolver las infracciones acusadas en el recurso de casación, se debe tener presente las siguientes consideraciones previas:

Estructura normativa del derecho a la estabilidad laboral:

El art. 48-II de la CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, cuando prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

El art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

El art. 11-I del citado DS Nº 28699, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

El art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

El principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, previsto en el art. 48-II de la CPE, se encuentra reconocido como derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, cuando prevé que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Este principio está definido de manera general, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que instituye: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”.

La desvinculación obrero-patronal puede generarse por motivos previstos en la normativa laboral y constituirse en un despido justificado; sin embargo, se sanciona las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

La estabilidad laboral, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que, en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, debe garantizarse un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios y sin que medie por parte del empleador, circunstancias que pretenda burlar esa estabilidad, con contrataciones eventuales y consecutivas, asignando funciones temporales, en tareas propias y permanentes, infringiendo la norma que regula y prohíbe esta situación.

A ese efecto el art. 4, del Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) determina que: “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador: No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio también en el art. 8 prevé que el derecho que tiene el trabajador, a acudir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; también beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, puesto que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuir una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin perjuicio que se pueden aplicar en su contra, las causas legales que justifican el despido; incluso, sin derecho a desahucio conforme prevén los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).

Para que un despido sea calificado como justificado y dentro del marco dispuesto por el art. 4 del Convenio C-158 de la OIT, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos, eventualmente-, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde se desarrollan las actividades; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento estriba en una determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones laborales contratadas a plazo fijo, respecto de labores permanentes y que no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para el sustento suyo y de su familia.

La RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, el art. 2 del Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prevé que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que; si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, prevé como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto está reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa o entidad donde se desempeña el trabajador; de esta consideración, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos; tal es así que, el art. 10-III del DS Nº 28699 de 1° de mayo de 2006, que determinaba: “III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por Infracción a Leyes Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de Reincorporación ante el Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo”.