AS/0171/2026

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA SEGUNDA AUTO SUPREMO N 171/2026 Sucre, 31 de marzo de 2026 Expediente : 048/2025 Demandante : Álvaro Calle Huallpa y otros Demandado : Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos Proceso : Reincorporación laboral y otros derechos Distrito : Oruro Relator : Mgda. Rosmery Ruiz Martinez I. VISTOS: El recurso casación en el fondo cursante de fs. 426 a 430, interpuesto por Álvaro Calle Huallpa, Wilmer José Gómez Mendiola, Paola Andrea Choqueticlla Calani y Edson Cerrogrande Vilica, impugnando el Auto de Vista N 261/2025 de 23 de julio, de fs. 420 a 424 vta., pronunciado por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, dentro del proceso de reincorporación laboral y otros derechos, seguido por los recurrentes, contra Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB); el memorial de contestación de fs. 442 a 450; el Auto Interlocutorio N 348/2025 de 12 de agosto, a fs. 451 y vta., que concedió el recurso; el Auto Supremo N 648/2025-A de 22 de agosto, a fs. 457 y vta., que admitió el recurso; y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

IL ANTECEDENTES DEL PROCESO Sentencia Tramitado el proceso de reincorporación laboral, la Juez de Partido de Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Segundo de Oruro, emitió la Sentencia N 023/2024 de 7 de junio, de fs. 313 a 323, declarando IMPROBADA la demanda

de reincorporación y otros derechos de fs. 23 a 28, subsanada a fs.

31 ag32, sin costas ni costos.

Auto de Vista

Interpuesto el recurso de apelación por los demandantes de fs.

325 a 328 vta., la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, mediante Auto de Vista N 261/2025 de 23 de julio, de fs.

420 a 424 vta., CONFIRMÓ la Sentencia N 023/2024 de 7 de Junio, de fs. 315 a 323.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSOS DE CASACIÓN

Contra el indicado Auto de Vista, los demandantes interpusieron recurso de casación en el fondo, exponiendo los siguientes argumentos:

Incorrecta valoración probatoria

Señalaron, que la Sentencia N 023/2024 incurrió en una incorrecta valoración de la prueba documental, particularmente de los contratos de trabajo a plazo fijo suscritos con YPFB, los cuales acreditan la existencia de una relación laboral continua desde el año 2021 hasta el 31 de diciembre de 2022.

Refirieron que el Auto de Vista N 261/2025, desestimó este agravio bajo el argumento que no basta alegar una incorrecta valoración probatoria, sino que corresponde a los recurrentes identificar de manera específica las pruebas indebidamente valoradas; sin embargo, los tres contratos a plazo fijo suscritos por cada trabajador, demuestran la existencia de una relación laboral protegida por el art. 6 de la Ley General del Trabajo (LGT).

Argumentan que los dos primeros contratos fueron válidamente constituidos; no obstante, el tercero denominado adenda, no tiene reconocimiento en la normativa laboral, constituyendo en realidad un tercer contrato a plazo fijo suscrito en contravención a la obligación de convertir la relación laboral en indefinida, tras

el segundo contrato, lo que le otorga derecho a la reincorporación laboral.

Asimismo, señalaron que las funciones desempeñadas eran propias y permanentes de la empresa, en atención a que YPFB es la única entidad facultada para desarrollar actividades de la cadena productiva de hidrocarburos, conforme al art. 361-I de la Constitución Politica del Estado (CPE).

En consecuencia, concluyeron que la prueba no fue valorada de forma integral ni conforme a la normativa aplicable, vulnerándose los límites de la libre apreciación probatoria previstos en el art. 3j) del Código Procesal del Trabajo (CPT), así como los principios constitucionales de estabilidad laboral, favorabilidad y protección al trabajador; por lo que, el Auto de Vista tampoco realizó una correcta valoración probatoria.

Existencia de tres contratos de trabajo sucesivos

Los recurrentes señalan que cada uno suscribió tres contratos de trabajo a plazo fijo, siendo el tercero denominado adenda, sin que exista interrupción mayor a tres meses entre ellos, lo que determina la conversión de la relación laboral en indefinida y, por ende, el derecho a la reincorporación.

Indicaron que el Auto de Vista N 261/2025, rechazó este argumento al considerar que las adendas no constituyen nuevos contratos, sino simples modificaciones al contrato principal, frente a ello, sostienen que la figura de la adenda no se encuentra prevista en la LGT, ni en su normativa reglamentaria, siendo propia del ámbito administrativo y no del laboral; por lo que, no puede ser considerada como una modificación válida, sino como un nuevo contrato a plazo fijo.

Asimismo, señalaron que el Auto de Vista carece de fundamentación legal, al no identificar norma alguna que respalde la aplicación de la adenda como instituto laboral; concluyendo, que la suscripción de un tercer contrato a plazo fijo configura la

conversión automática a contrato indefinido, conforme al Decreto Ley (DL) N 16187, la Resolución Ministerial (RM) N 193/72 y la jurisprudencia constitucional, debiendo aplicarse los principios de estabilidad, continuidad y primacía de la realidad.

El pago de la indemnización se reputa como anticipo de la liquidación final

Los recurrentes impugnaron el criterio del Auto de Vista N 2601/2025, el cual concluyó que el cobro de beneficios sociales implicó un desistimiento tácito del derecho a la reincorporación, al respecto, precisan que únicamente se suscribió finiquito respecto al primer contrato, no así respecto del segundo y tercer contrato, siendo que el pago correspondiente a estos últimos fue realizado unilateralmente por el empleador, sin consentimiento de los trabajadores.

En ese entendido, sostienen que no puede considerarse dicho pago como una manifestación de voluntad de desistir de la reincorporación.

Argumentan que, al existir continuidad laboral sin interrupción mayor a tres meses, el pago efectuado por el primer contrato debe reputarse como un anticipo de la liquidación final, conforme al art.

4 del DL N 16187, aclarando que esta interpretación no contradice el art. 10-1 del Decreto Supremo (DS) N 28699; toda vez que, el derecho a optar por la reincorporación surge una vez configurada la relación laboral indefinida.

En consecuencia, sostienen que el Auto de Vista incurrió en error al interpretar el pago de beneficios sociales como renuncia a la reincorporación, cuando corresponde considerarlo como un anticipo, conforme a la normativa y jurisprudencia aplicable.

Solicitaron casar el Auto de Vista impugnado, se reconozca la existencia de una relación laboral indefinida y se disponga la reincorporación laboral con el pago de salarios devengados y demás derechos emergentes.

LA IV. CONTESTACIÓN AL RECURSO DE CASACIÓN Por memorial de fs. 442 a 450, la entidad demandada YPFB, contestó al recurso de casación, conforme los siguientes argumentos:

Respecto a la alegada incorrecta valoración probatoria, sostuvo que no existe tal vulneración; toda vez que, la Sentencia N 023/2024 valoró correctamente la prueba cursante en obrados, evidenciando la inexistencia de continuidad laboral y desvirtuando los argumentos de los demandantes, que la pretensión de los actores carece de sustento y busca generar un perjuicio económico indebido.

En cuanto a la relación laboral de cada demandante, se estableció que, en todos los casos, la entidad empleadora suscribió contratos a plazo fijo cuya conclusión fue formalmente comunicada, se procedió al pago de beneficios sociales mediante finiquitos, los cuales fueron cobrados sin observación; posteriormente, se suscribieron nuevos contratos a plazo fijo, con sus respectivas adendas, cuyos pagos también fueron efectivizados mediante depósitos acreditados.

En consecuencia, afirmó que cada relación laboral concluyó válidamente con el pago de beneficios sociales, generando ruptura de continuidad laboral y descartando la existencia de despido intempestivo.

Sobre el argumento que el pago de beneficios sociales no fue consensuado; la parte demandada sostuvo que los montos fueron depositados en cuentas personales de los demandantes y utilizados por éstos, sin existir reclamo o devolución, lo que implica aceptación tácita de la desvinculación laboral.

Asimismo, que el cobro de beneficios sociales excluye la posibilidad de reincorporación, conforme al art. 4 de la RM N 868/2010 y art. 10 del DS 28699, así como jurisprudencia

constitucional que establece que quien cobra beneficios sociales demuestra conformidad con la desvinculación.

La parte demandada rechazó la interpretación de los actores, respecto de la existencia de tres contratos, aclarando que en realidad existieron únicamente dos contratos a plazo fijo y una adenda al segundo contrato.

Explicó que, la adenda no constituye un nuevo contrato, sino un instrumento accesorio destinado a modificar o ampliar condiciones del contrato principal, en este caso, el plazo; en consecuencia, no puede considerarse como un tercer contrato ni generar la conversión a contrato indefinido.

Enfatizó, que las adendas suscritas Únicamente ampliaron la vigencia de los contratos a plazo fijo, manteniéndose incólumes las demás cláusulas; por lo que, no se configuró la continuidad laboral ni la estabilidad propia de contratos indefinidos.

Hizo referencia a procesos administrativos iniciados por los demandantes ante el Ministerio de Trabajo, en los cuales inicialmente se dispuso su reincorporación; sin embargo, dichas decisiones fueron revocadas mediante Resoluciones Ministeriales, que concluyeron rechazar las denuncias y solicitudes de restitución de derechos laborales, consolidando la legalidad de la actuación de la entidad empleadora.

Sostiene, que el recurso de casación carece de agravios debidamente fundamentados, limitándose a expresar disconformidad con la Sentencia, que los demandantes no identifican de manera concreta el perjuicio sufrido ni explican cómo se habrían vulnerado sus derechos, incumpliendo los requisitos esenciales de admisibilidad del recurso

Asimismo, refirió que el recurso de casación no constituye una tercera instancia, sino un medio extraordinario destinado exclusivamente al control de errores de derecho, sin revisión de

9 Y hechos ni valoración probatoria, lo cual no ha sido adecuadamente planteado por los recurrentes.

Señaló, que el recurso de casación tiene por finalidad verificar la correcta aplicación e interpretación de la Ley, limitándose al análisis jurídico y no a la reconsideración de hechos; en ese entendido, concluyó que el recurso interpuesto no cumple con los requisitos legales ni desarrolla una fundamentación jurídica idónea.

Solicitó que el recurso de casación sea declarado infundado, en consecuencia, se confirme en su integridad la Sentencia apelada, con imposición de costas a los demandantes.

NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacia de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador;

como sostiene la Sentencia Constitucional (SC) N 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se

busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS N 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: 1. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principito Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos Yy tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principito de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP N 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: ...el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de

AA que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48.1 y II de la CPE.

En relación a la convertibilidad de un contrato de trabajo a plazo fijo a un contrato de trabajo indefinido

Su fundamento, lo ubicamos en el art. 46.II de la CPE que dispone:

El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas, en coherencia con el principio de reserva legal, previsto en el art.

109-II de la norma fundamental, esta convertibilidad es regulada por los arts. 21 de la LGT, 1 y 2 del DL. N 16187 de 16 de febrero de 1979, disponiendo la procedencia del mismo en los siguientes casos: 1) Cuando el trabajador continua prestando servicios más allá del tiempo pactado; 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido; y 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, en este último caso, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la

Resolución Administrativa (RA) N 650/007 de 27 de Abril de 2007, verificando si en cada caso el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; pues según la misma Resolución, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por er extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL N 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; y c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.

Aclarándose que en estos casos sí es factible suscribir los contratos a plazo fijo; puesto que, se tratan de tareas propias de la entidad y no permanentes.

Por su parte, si bien la RM N 193/72 de 15 de mayo, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, el contenido de esta RM ha sido ampliado por el art. 2 del DL N 16187 de 16 de febrero de 1979, estableciendo que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe

9 Z advertir, que prevalece lo dispuesto por el DL N 16187 de 16 de febrero de 1979 -que prohíbe mas de dos contrataciones a plazo fijo-, al tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM N 193/72, que determinaba que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos; empero, subsiste la última parte de dicha resolución ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la realización de labores propias y permanentes del giro de la empresa.

El Tribunal Constitucional Plurinacional a través de la SCP N 0443/2013 de 3 de abril, al respecto estableció que: El Tribunal Constitucional Plurinacional, por mandato del art. 196.1 de la CPE, tiene el deber de velar por el respeto y la vigencia de los derechos y las garantías constitucionales, consecuentemente el principio de estabilidad laboral será también alcanzado por dicha labor fundamenta?

El contrato laboral indefinido es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de servicios, mismo que podra ser verbal o escrito, y conlleva el acceso a otros beneficios sociales relevantes para el trabajador, relacionados a la esencia misma de la estabilidad laboral.

Por otro lado, el art. 2 del DL N 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el

contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP N 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido.

VI. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO.

En el Estado Constitucional de Derecho vigente en nuestro país desde el 7 de febrero de 2009, el análisis de los argumentos de los recursos planteados, deben ser realizados desde y conforme la CPE, el Bloque de Constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso.

La Constitución, otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba respecto a la pretensión razonable del trabajador demandante; y conforme la doctrina y la jurisprudencia laboral, quién tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador, como detentador de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; en razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos;

se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, conforme al principio de inversión de la prueba.

En ese contexto legal, se pasará a resolver el recurso de casación de manera conjunta, respecto de los argumentos denunciados por

AA los recurrentes, a fin de determinar si corresponde mantener y/o casar la resolución impugnada, conforme lo siguiente: