AS/0195/2015

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 195

Sucre, 07 de abril de 2015

Expediente : 397/2014-S

Demandante : Fanny Rosario Arzabe Armijo

Demandado : Caja Nacional de Salud

Distrito : La Paz

Magistrado Relator : Dr. Pastor Segundo Mamani Villca

VISTOS: El recurso de casación de fs. 183 a 184 vta., interpuesto por Carlos Álvares Córdova, como Administrador Regional de la Caja Nacional de Salud (CNS), contra el Auto de Vista Nº 130/2014-SSA-I de 20 de junio de fs. 178 a 179 vta., pronunciado por la Sala Social y Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de pago de beneficios sociales incoado por Fanny Rosario Arzabe Armijo, contra la entidad recurrente; el Auto de fs. 189, que concedió el recurso; los antecedentes del proceso; y:

CONSIDERANDO I:

I.1 ANTECEDENTES DEL PROCESO

I.1.1 Sentencia

Tramitado el proceso del exordio, la Juez Primero del Trabajo y Seguridad Social de La Paz, pronunció la Sentencia Nº 14/2014 de 21 de enero (fs. 148 a 151), declarando: i) Probada en parte la excepción perentoria de pago; y, ii) Probada en parte la demanda de fs. 5 a 6, disponiendo el pago a favor del actor la suma de Bs.88.236,78.-, por los conceptos inmersos en dicho fallo.

I.1.2 Auto de Vista

En conocimiento de la precitada Resolución la parte demandada opuso recurso de apelación (fs. 166 a 169), resuelto por el Auto de Vista descrito al prefacio, que determinó confirmar en parte la Sentencia de grado, sólo en lo que correspondió a la otorgación del aguinaldo, liquidando la suma de Bs.78.568,11.-

I.2 RECURSO DE CASACIÓN

En conocimiento de aquel Auto de Vista, la entidad demandada presentó recurso de casación, acusando:

a) El art. 2 del Decreto Supremo (DS) de 9 de marzo de 1937, referente al preaviso en el supuesto de rebaja de sueldos, describe una situación que se enfoca en la posibilidad de una remoción de cargo, situación distinta a la acontecida en autos, por cuanto la rebaja de sueldos dispuesta por Gerencia General de la CNS se enfrascó al cumplimiento de los arts. 1, 2, 6.b y 57 del Reglamento de Concurso de Méritos y Examen de Competencia del Colegio de Bioquímica y Farmacia de Bolivia, normas que señalarían que:

“los profesionales bioquímicos farmacéuticos que ocupen cargos jerárquicos o intermedios ejercerán esas funciones por 4 años pudiendo postularse por una gestión consecutiva más, al cabo de los cuales debe volver a su cargo de base declarado en comisión mientras dure su gestión” (sic).

Respecto a lo anterior aclara que la emisión del Memorándum SMP-0197/2011 de 1 de julio, expresamente indica “restitución a ítem de base” (sic), al haberse concluido el periodo de jefatura de laboratorio la demandante debía retornar a su ítem de profesional bioquímico.

Finaliza señalando que mal puede imponerse sanción a la CNS por sólo dar cumplimiento a normativa que rige a los profesionales bioquímicos.

b) En cuanto al pago de desahucio, indica que el mismo no es viable, habida cuenta que, en el caso presente ante el cumplimiento del periodo de cuatro años no correspondía otorgar un preaviso de tres meses de antelación, pues la trabajadora tenía conocimiento del tiempo de duración de su designación, no pudiendo aplicarse esa figura a cuestiones que son regidas por Reglamentos y Estatutos. Por ultimo reseña una porción del Auto Supremo 231 de 6 de octubre de 2001.

c) En relación al pago diferencia del mes de julio de 2011, indica que a fs. 51, se desprende la boleta de pago de ese mes por la suma de bs.11.435,37.-, incluyéndose en su tenor la cancelación de los reintegros del mes de julio.

d) En cuanto a la multa del 30% y su determinación impuesta por el Auto de Vista impugnado, señala que de fs. 17 a 18 cursan comprobantes de contabilidad por pago de beneficios sociales de 16 de septiembre de 2011, dentro de los 15 días dispuestos por norma para el pago de beneficios sociales; incluso -prosigue- fue la demandante quien exteriorizó el 14 de septiembre de 2011, su deseo de que esos beneficios fueran depositados en dependencias del Ministerio de Trabajo, tal cual se desprendiese del contenido de la nota cite TRLP-314-2011 cursante a fs. 29.

Bajo tal argumento el recurrente plantea que ya desde el 14 de septiembre de 2011, existía un cheque por concepto de pago de beneficios sociales, que su depósito fue realizado como fondos en custodia en el Ministerio de Trabajo a petición de la demandante, y que si el Auto de Vista concluyó que el cobro fue realizado recién el 3 de febrero de 2012, no analizó la serie de requisitos que un trabajador debe cumplir para la emisión de un cheque a su nombre en esa instancia administrativa, no pudiendo una eventual demora ser atribuible a la entidad recurrente.

I.2.1 Petitorio

La parte recurrente, señala “el excelentísimo Tribunal de Casación debe resolver en la forma prevista en el núm. 4) del art. 271 de CPC revocando el auto de vista, con costas” (sic).

CONSIDERANDO II:

II.1 FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL AUTO SUPREMO

II.1.1 Derecho a variar

El art. 2 de la Ley General del Trabajo (LGT), precisa que “Patrono es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo por cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o empresa”, partiendo de esa definición básica, el DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, anuncia las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador con respecto al empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Sobre este particular, en similar entendimiento el art. 2 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que en las relaciones laborales dónde concurran aquellas características esenciales, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la LGT.

Como se advierte, la existencia de una relación laboral estima la participación de dos actores, el primero que bajo su riesgo y administración proporciona trabajo a un segundo, quien bajo dependencia y subordinación a su turno dispone hacia el primero energía para el cumplimiento de un objetivo o la generación de riqueza, sin que pueda afectarle el resultado.

Ahora bien, cuando la norma hace referencia a la subordinación como uno de los elementos esenciales de todo contrato de trabajo, entraña también la facultad del empleador para exigir a su trabajador el cumplimiento de órdenes, así como también incumbe una esfera disciplinaria en la imposición de reglamentos. Lo anterior posee el objetivo de conseguir una buena marcha de acuerdo con los fines y metas para los cuales se creó una determinada unidad laboral o empresa; dónde si bien la trabajadora o el trabajador debe acatar lo ordenado, y someterse a las reglas y cumplirlas, tal condición, de modo alguno debe afectar por sí solo su esfera privada o bien derechos que son convergentes a la relación laboral.

La subordinación y dependencia a la que es dispuesto al trabajador, confiere también al empleador, aunque implícitamente, el derecho a variar ciertas condiciones laborales, especialmente vinculadas al modo, lugar, cantidad o tiempo del trabajo. Es importante tener presente que estas determinaciones no son contrarias al principio de razonabilidad, al cual las relaciones de trabajo deben someterse, sino, le son correspondientes, por cuanto los márgenes por los que el empleador puede alterar las condiciones de la relación laboral si bien le son discrecionales, en función a tanto la naturaleza del cargo o de la labor, las exigencias, metas y objetivos que posea la unidad laboral; empero bajo ninguna circunstancia, pueden tornarse arbitrarias. Tales modificaciones, ante todo, deberán estar sometidas a la Constitución que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (así el sentido del art. 46.I.1 de la CPE) debiéndose también tener en cuenta las condiciones que hacen a cada caso en específico, factores como circunstancias que afectan a la trabajadora o el trabajador, la situación de su familia, las condiciones de salubridad que provoquen esos cambios, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, y otras. En cada ejercicio del Derecho a variar, el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente, siempre en el marco de que del derecho al trabajo penden también otros derechos atinentes no sólo a la persona.

II.1.2 Derecho a la remuneración o salario

Ciertamente siguiendo el concepto clásico –adoptado por la legislación boliviana- uno de los componentes, sino el más importante, que hacen al contrato de trabajo es la percepción de una remuneración o salario por parte de quien presta a un tercero una labor por cuenta ajena. Partiendo de ello y ubicado el origen de la remuneración, es necesario bosquejar su significado. En una acepción amplia según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través del Convenio Nº 95 “…el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

En tal margen, la LGT en su art. 52, afirma que “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo”, prohíbe convenciones o pactos destinados a su reducción en relación al mínimo establecido por norma, y prescribe que “El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad”, postura que reafirma el principio de no discriminación laboral, promoviendo la igualdad salarial ante iguales labores. A su turno el art. 39 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), amplia la comprensión de remuneración o salario al incluir dentro de aquél el pago de “comisiones y participaciones en los beneficios, cuando éstos invistan carácter permanente.”

Como se desprende del texto normativo, y tal cual lo reconoce con amplio conceso la doctrina en la materia, la remuneración o salario desde el punto de vista de la trabajadora o el trabajador, incumbe dos características esenciales, a saber: i) Su carácter retributivo, por su condición contraprestativa en el desenvolvimiento del contrato de trabajo, teniendo como punto de partida que una determinada labor es realizada a la espera de un determinado pago, en tal sentido los arts. 46.III, 54.I y II de la CPE, Su carácter sustentatorio, irradiando un sustento no solo propio del trabajador sino extensible a su núcleo familiar o dependiente, este elementos es recogido en el art. 46 de la CPE.

II.1.3 Retiro indirecto por rebaja de salarios

La relación laboral, si bien conlleva especial atención jurídica por su propia especial naturaleza y características con las que se involucra (trabajo por cuenta ajena, medios de producción, fuerza laboral, etc.) no deja de, simultáneamente, poseer basamento contractual. Esta situación hace, sin duda, que en la eventualidad de suponerse roto el pacto, origine responsabilidades a la parte que propició tal ruptura.