AS/0237/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 237

Sucre, 26 de junio de 2023

Expediente : 194/2023-S

Demandante : Gilbert Villagómez Severiche

Demandado : Universidad Autónoma Gabriel René Moreno

Proceso : Reincorporación

Departamento : Santa Cruz

Magistrado Relator : Lic. José Antonio Revilla Martínez

VISTOS: El recurso de casación interpuesto por la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno (UAGRM) representado por Vicente Remberto Cuellar Téllez a través de su apoderado Carlos Eduardo Rodríguez Lijerón de fs. 356 a 363, contra el Auto de Vista Nº 177/2022 de 30 de septiembre, de fs. 344 a 350, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso laboral de reincorporación seguido por Gilbert Villagómez Severiche contra la Entidad recurrente, la contestación al recurso de fs. 378 a 379; el Auto N° 18 de 27 de febrero de 2023, de fs. 380, por el que se concedió el recurso, el Auto de admisión de 18 de abril de 2023 de fs. 388 y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

I. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso laboral de “Reincorporación” incoado por Gilbert Villagómez Severiche, contra la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno, el Juez Séptimo de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, emitió la Sentencia Nº 34/2021 de 30 de julio, de fs. 293 a 298, por la que declaró PROBADA la demanda interpuesta de reincorporación, sin costas; disponiendo que la Entidad demandada UAGRM representada legalmente por Saúl Rosas Ferrrufino, reincorpore al demandante al mismo puesto de trabajo, más el pago de sueldos devengados y demás derechos actualizados desde el momento de su desvinculación hasta su efectiva reincorporación que serán calculados en ejecución de Sentencia, previo juramento del actor de no haber desempeñado trabajo remunerado alguno desde la fecha de su desvinculación laboral hasta la fecha de su reincorporación.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por la entidad demandada de fs. 316 a 326, habiéndose contestado a fs. 328 a 329, la Sala Social, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, mediante Auto de Vista Nº 177/2022 de 30 de septiembre, de fs. 344 a 350, CONFIRMÓ la Sentencia apelada, sin costas.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, la entidad demandada por memorial de fs. 356 a 363, interpuso recurso de casación, conforme el siguiente fundamento:

1. Señaló que, las pruebas de descargo no fueron analizadas y compulsadas en su justa dimensión refiriéndose a los contratos de fs. 2 a 13, que tienen naturaleza y características de ser contratos administrativos de prestación de servicios de consultoría individual en línea, normado por la Ley SAFCO y el Decreto Supremo (DS) N° 0181, normativa y jurisprudencia constitucional (SC 0281/2013 de 2 de mayo) que a tiempo de referirse al trabajo de los “consultores en línea” indica que no están protegidos por la Ley General del Trabajo y tampoco se encuentra inmerso en la carrera administrativa, prevista por la Ley del Funcionario Público, porque el consultor no es un empleado en esencia, por lo que no es un servidor público, no correspondiendo reconocer la relación laboral entre el demandante y la entidad demandada, ni el pago de beneficios sociales, que sólo causaría daño económico a la UAGRM.

2. Indebida valoración de la prueba como la presentada por el demandante de fs. 106 a 116 (Sentencia Constitucional) que establece la improcedencia de la reincorporación por la naturaleza contractual administrativa; y las de fs. 52, 54, 55, 59, 60, 63, 64, 70, 72 y 76 (notas de invitación de propuestas por prestación de servicio de consultoría) por las que el demandante aceptó las condiciones de consultor en línea.

Por la documental de fs. 2 a 13 (contratos de consultoría) se verifica que no hubo continuidad, existiendo interrupción entre una contratación y otra, precisamente por la naturaleza del tipo de contratación administrativa.

Las autoridades jurisdiccionales no compulsaron ni valoraron en su justa dimensión las características y elementos del contrato administrativo de consultoría en línea, porque el art. 5 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006, establece de manera clara qué tipo de contratos son susceptibles de una supuesta simulación, siendo estos los contratos civiles y los comerciales, no acomodándose al presente caso esa interpretación, por ser estrictamente un contrato administrativo.

3. El Auto de Vista al haber confirmado el pago de sueldos devengados en favor del demandante sin que éste hubiese trabajado, contradice lo determinado en los arts. 52 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 39 de su reglamento, causando con esa determinación, daño económico a la UAGRM; no pudiendo ser aplicado los arts. 9 y 10 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, debiendo sus autoridades determinar en base a qué normativa ordenó el pago de sueldos devengados; no existiendo sueldos pendientes devengados que deba la entidad, porque el contrato de consultoría en línea concluyo el 30 de diciembre de 2020, resultando falso e inexistentes el adeudo de salarios.

4. Por último indicó que, el art. 48 de la Constitución Política del Estado, no establece que los sueldos devengados deban ser pagados desde el despido hasta la reincorporación del trabajador.

Petitorio

La entidad solicitó se admita el recurso de casación y se emita Auto Supremo casando el Auto de Vista recurrido y fallando en lo principal declare improbada la demanda de reincorporación del consultor en línea.

Contestación al recurso:

Por memorial de fs. 378 a 379 el demandante negó todo lo referido en el recurso de casación interpuesto. Concluyendo se declare improcedente el recurso de casación incoado.

Admisión:

Concedido el recurso por Auto de 27 de enero de 2023 de fs. 380, este Tribunal mediante Auto de 18 de abril de 2023 de fs. 388, admitió el recurso, por lo que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la norma suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la norma suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del DRLGT.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699 determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.