AS/0253/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 253

Sucre, 18 de julio de 2023

Expediente: 90/2023-S

Demandante: Denise Milka Crespo Bezares y Lucero Milenda Laura Salas

Demandado: ORMATE SRL

Proceso: Reliquidación de beneficios sociales y derechos laborales

Distrito: La Paz

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: Los recursos de casación de fs. 242 a 244, interpuesto por la empresa ORMATE SRL, representada por Juan Carlos Ruiz Sillerico; y de fs. 250 a 255, formulado por Denise Milka Crespo Bezares y Lucero Milenda Laura Salas; ambos recursos, contra el Auto de Vista N° 231/2021 de 24 de noviembre, de fs. 236 a 239, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro el proceso de reliquidación de beneficios sociales y derechos laborales, sustentado entre los recurrentes; las contestaciones de fs. 250 a 255 y de fs. 273 a 274; el Auto Nº 171/2023 de 24 de abril, de fs. 275, que concedió ambos recursos; el Auto 24 de mayo de 2023 de fs. 281, que declaró admisibles los recursos interpuestos y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.

Sentencia.

El Juez Séptimo de Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia N° 45/2021 de 26 de marzo, de fs. 198 a 209; declarando PROBADA en parte la demanda, de fs. 5 a 9, sin costas; y PROBADA en parte la excepción perentoria de pago opuesta; disponiendo que la empresa ORMATE SRL, page a favor de Denise Milka Crespo Bezares, la suma de Bs.19.188,19.- (Diecinueve mil ciento ochenta y ocho 19/100 bolivianos) y a favor de Lucero Milenda Laura Salas, la suma de Bs.20.756,95.- (Veinte mil setecientos cincuenta y seis 95/100 bolivianos); por concepto de indemnización por tiempo de servicios, aguinaldos adeudados, vacaciones pendientes, horas extraordinarias y primas, según corresponda a cada una, conforme a la liquidación inserta en dicho fallo; cifras obtenidas, con el descuento de lo pagado a cuenta y la multa de 30% prevista en el Decreto Supremo N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, ambas partes formularon recurso de apelación, la empresa ORMATE SRL, de fs. 217 a 220 y las actoras Denise Milka Crespo Bezares y Lucero Milenda Laura Salas, de fs. 222 a 224; que fueron resueltos por el Auto de Vista N° 231/2021 de 24 de noviembre, de fs. 236 a 239, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; que CONFIRMÓ en parte la Sentencia emitida en primera instancia; determinando que, el pago de horas extraordinarias reconocido en la Sentencia, debe ser por el 100% y no sólo por el 50%, conforme a la normativa que regula dicho pago, aspecto que debe corregirse en la liquidación; disponiendo que la empresa ORMATE SRL, page a favor de Denise Milka Crespo Bezares, la suma de Bs.30.901,01.- (Treinta mil novecientos 01/100 bolivianos) y a favor de Lucero Milenda Laura Salas, la suma de Bs.33.996,59.- (Treinta y tres mil novecientos noventa y seis 56/100 bolivianos); por los mismos conceptos otorgados en la Sentencia, con la modificación en el pago de horas extraordinarias; conforme a la liquidación efectuada en el Auto de Vista.

II. ARGUMENTOS DE LOS RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIONES Y ADMISIÓN:

Recurso de casación de la empresa ORMATE SRL.

En conocimiento del señalado Auto de Vista, la empresa demandada, representada por Juan Carlos Ruiz Sillerico, formuló recurso de casación de fs. 242 a 244, señalando lo siguiente:

1.- En la confesión provocada, las actoras detallaron que su trabajo fue de lunes a viernes de 13:00 a 20:00, los días sábado de 10:00 a 13:00; es decir, 7 horas diarias de lunes a viernes y 3 horas los días sábado; 38 horas a la semana, dos horas menos al límite de 40 horas consignados en la norma; asimismo, una testigo afirmó que acompañaba casi siempre a las demandantes al salir del trabajo, hecho que demuestra no se quedaban fuera del horario establecido, por lo que, no corresponde el pago de horas extraordinarias; pues, por confesión judicial se acreditó que no se sobrepasaban las 40 horas de trabajo semanales y conforme a lo previsto en el art. 167 del Código Procesal del Trabajo (CPT), un hecho admitido no requiere más prueba.

2.- La liquidación se realizó oportunamente, conforme consta en antecedentes; no se contaba con los hechos aludidos en el proceso, por ello, la multa favorece injustamente a las demandantes; por lo que, no corresponde la multa prevista en el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006; al no ser atribuible el retraso a la empresa.

3.- Se dispuso que existirían utilidades para el pago de primas, en virtud al principio de inversión de la prueba; sin considerar que, los art. 66 y 150 del CPT, no libera al demandante de ofrecer prueba para acreditar sus pretensiones; no puede suponerse una declaración de utilidades y reconocer un pago de primas por “conjeturas”, esto vulnera el debido proceso y la seguridad jurídica.

Petitorio.

Solicitó se anule obrados hasta el vicio más antiguo, y se ordene la reposición de la Sentencia, efectuándose una nueva liquidación sin el pago de horas extraordinarias, sin primas y sin la multa “aludida”.

Recurso de casación de las demandantes.

En conocimiento del Auto de Vista N° 231/2021 de 24 de noviembre, Denise Milka Crespo Bezares y Lucero Milenda Laura Salas, interpuso recurso de casación de fs. 250 a 255, señalando lo siguiente:

Existe una errónea valoración de la prueba, respecto de las cartas de renuncia, como de la comunicación interna de 4 de mayo de 2017; toda vez que, la empresa indujo a la presentación de la renuncia, bajo el engaño de recontratarlas nuevamente en la nueva empresa a conformarse, ante el cierre de la empresa demandada; por esa razón, ambas renuncias tienen el mismo contenido e igual fecha, al ser un formato otorgado por la empresa; asimismo, en la contestación a la demanda, se afirmó que la empresa demandada no cerró o paralizó sus actividades, hecho que demuestra el engaño que acarreó en la presentación de las cartas de renuncia forzada; el art. 2.3 de la Resolución Ministerial (RM) N° 07/10 de 23 de febrero de 2010, prevé que las renuncias resultantes de la presión o hostigamiento del empleador, serán consideradas como retiros forzosos; por lo que, corresponde reconocer el pago del desahucio.

Petitorio.

Solicitó, se case en parte el Auto de Vista recurrido, disponiendo el pago del desahucio, ante la existencia de un despido indirecto y engaño en la suscripción de las cartas de renuncia.

Contestación a los recursos.

Dispuesto el traslado del recurso de casación interpuesto por la empresa ORMATE SRL, mediante Decreto de 9 de noviembre de 2022 de fs. 245; las actoras contestaron por memorial de fs. 250 a 255, argumentado que: el recurso no cumplió con los requisitos previstos en el art. 274-I-3 del Código Procesal Civil (CPC-2013); por otro lado, no existe una errónea aplicación del principio de inversión de la prueba y las presunciones previstas en la normativa adjetiva; por lo que, solicitaron se declare improcedente o en su caso infundado el recurso de la empresa demandada.

Por otra parte, corrido en traslado el recurso de casación formulado por las demandantes, mediante el Decreto de 30 de marzo de 2023 de fs. 271; la empresa ORMATE SRL, contestó por memorial de fs. 273 a 274, argumentando que: las demandantes presentaron sus cartas de renuncia por su voluntad, sin que medie ningún hostigamiento, que dichas misivas tengan el mismo contenido no demuestra que fueron elaborados por la empresa, quizá utilizaron la misma plantilla; la comunicación interna referida, no provoca o induce a la renuncia del personal; por lo que, solicitó se declara infundado el recurso de las actoras.

Admisión de los recursos de casación.

El Tribunal de apelación por Auto N° 171/2023 de 24 de abril, de fs. 275, concedió los dos recursos de casación; y en cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del CPC-2013, aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, esta Sala emitió el Auto de 24 de mayo de 2023 de fs. 281, admitiendo los recursos interpuestos por ambas partes; por consiguiente, se pasan a considerar y resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), prevé que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse, que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que instituye:

“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

El principio protector, se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quién tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentador de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por ésto, la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quién demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desvirtuar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador; y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en los arts. 48-II de la CPE y 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Resolución del caso concreto.

Respecto del recurso de casación de la empresa ORMATE SRL.

1.- El art. 46 de la Ley General del Trabajo (LGT), regula la jornada laboral, señalando: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo en las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada para mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas”,

Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, En éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”; en ese marco, los de instancia sostuvieron que las actoras, tendrían una jornada laboral máxima de 40 horas semanales; y las horas que excedan esta jornada, resultan en extraordinarias.

En ese mismo sentido, la empresa recurrente sostiene que, la jornada semanal correspondiente a las demandantes, no excede las 40 horas; y que sólo llegaron a trabajar 38 horas semanales, 2 horas debajo de lo permitido.

El reclamo en este punto del recurso, se centra en el excedente de horas trabajadas reconocidas por los de instancia, cuando no se hubiese trabajado -a consideración de la empresa- más de 40 horas semanales; alegando una errónea apreciación de los hechos, como de la prueba.

Sin embargo, contrario a lo sostenido en el recurso de casación, en la Confesión Provocada de Denise Milka Crespo Bezares y Lucero Milenda Laura Salas, de fs. 188 a 191, las demandantes no señalaron que trabajaban los días sábado sólo de 10:00 a 13:00; toda vez que, a la pregunta sobre la jornada laboral, Lucero Milenda Laura Salas, respondió: “…nosotras ingresábamos una y salíamos ocho, ese era nuestro horario y no siempre salíamos a nuestra hora,…”, y Denise Milka Crespo Bezares, respondió: “…entraba de una de la tarde hasta las ocho de la noche”; por lo que, no existe afirmación o negación, respeto a los horas trabajadas en los días sábado; como pretende hacer ver la empresa demandante en su recurso de casación.

No existe una afirmación, que contradiga o enerve lo acreditado en el Certificado de Trabajo de fs. 3, que tiene como horario de trabajo, de lunes a viernes de 13:00 a 20:00 y los días sábado de 10:00 a 13:00 y 14:00 a 19:00; es decir, 7 horas diarias de lunes a viernes y 8 horas los días sábado; dando un total de 43 horas de trabajo semanal y no así, las 38 horas que indica la empresa demandada.

En ese sentido, se excedió las 40 horas semanales previstas en el art. 46 de la LGT; conforme se determinó por los de instancia; sin embargo, este excedente fue de 3 horas por sábado trabajado, y no de 8 horas, como aludió la Sentencia y confirmó el Auto de Vista; incurriéndose en un error de apreciación por el Juez de la causa y el Tribunal de alzada (al confirmar este aspecto), toda vez que, consideraron para el pago de horas extraordinarias las 8 horas trabajadas de los días sábado, cuando el excedente sólo fue de 3 horas por cada sábado trabajado; por lo que, debe corregirse este aspecto en la liquidación a efectuarse; en consecuencia, corresponde dar curso en parte, a la infracción acusada en este punto.

2.- El art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, mientras que su parágrafo II, señala: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”; este precepto, garantiza el pago por parte del empleador de los derechos y beneficios adquiridos por el trabajo prestado, que correspondan al trabajador, en un tiempo razonable para cubrir sus medios de subsistencia, y no tenga que esperar indefinidamente el pago que le corresponde; razón por la cual en las consideraciones previas del DS Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; texto relacionado con el art. 46 de la CPE.

Para mayor claridad, el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º, prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”.

Este entendimiento es concordante con la Resolución Ministerial (RM) Nº 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el DS Nº 110, en su art. 1, cuando señala: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”.

En forma clara y precisa, la normativa transcrita instituye, que el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario, desde la desvinculación laboral y al exceder este plazo, debe pagar una multa del 30% del total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor, que se efectúa al cambio de la UVF al momento del pago.

Por lo que, el empleador, en cumplimiento de lo previsto en esta normativa, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente estos pagos; más allá de ser un retiro forzoso, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo.

Por ello, el empleador incluso está facultado para efectuar dichos pagos en calidad de depósito y/o fondos en custodia, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de las Jefaturas Departamentales del Trabajo, con la debida comunicación a dicha instancia de las observaciones que considere necesarias; este mecanismo de pago, es para facilitar el cumplimento de la normativa analizada, por parte del empleador, porque debe ser éste, quien busque la manera efectiva de materializar el pago de estos derechos, teniendo la posibilidad de realizar el depósito de los mismos dentro los 15 días previstos por Ley, resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia este último, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de estos beneficios, depósito que lógicamente, debe ser realizado antes del vencimiento del plazo determinado por Ley.

En el caso, la empresa ORMATE SRL, realizó el pago de los finiquitos, de fs. 19 a 20 y de fs. 27 a 28, el 15 de diciembre de 2017; al haberse materializado la desvinculación laboral, el 30 de noviembre de 2017, este pago se realizó dentro del plazo previsto por la normativa señalada; razón por la que, en la liquidación de la Sentencia y conforme a las consideraciones de la misma, los montos pagados en esa fecha de Bs.8.278,42.- a favor de Denise Milka Crespo Bezares y de Bs. 14.473,91.- a favor de Lucero Milenda Laura Salas, fueron descontados en la liquidación de la Sentencia, del total adeudado a las ex trabajadoras, recayendo la multa del 30%, a la cifra restante; es decir, que la sanción impuesta por no pago oportuno de los beneficios sociales y derechos laborales, no alcanzó al pago efectuado dentro de plazo; pero como se determinó en el trámite del proceso, que los beneficios y derechos que corresponden a la actora, no fueron cubiertos en su totalidad con el Finiquito pagado, corresponde la multa respecto del saldo adeudado, que no fue pagado en su oportunidad; en ese marco, no se evidencia errónea valoración ni incorrecta aplicación de la norma glosada en este punto.

3.- Respecto al pago de primas, se tiene que: la prima anual, se encuentra regulada por los arts. 57 de la LGT y 48 a 51 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT), normativa que sufrió constantes modificaciones a través de Decretos Supremos o Decretos Ley; entre ellos, DL Nº 6 de 27 de diciembre de 1943, la Ley de 18 de diciembre de 1944 reglamentada por el DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, Ley de 22 de noviembre de 1945, Ley de 11 de junio de 1947, DS Nº 909 de 2 de octubre de 1947, Ley de 26 de octubre de 1949, DS Nº 1906 de 26 de enero de 1950 y DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954.

Compilado normativo del que finalmente se extrae que, la prima anual constituye una remuneración o pago adicional adquirida por los trabajadores, en reconocimiento a un esfuerzo adicional que se refleja en las utilidades obtenidas por la empresa; consiguientemente, constituye una gratificación para el trabajador y una carga inexcusable para el empleador, correspondiendo destinar a la empresa, al fin señalado, el 25% del total de sus utilidades, siempre y cuando el balance general de la gestión comercial o fiscal, aprobado legalmente establezca la existencia de utilidades, entendiéndose entonces, que la obligación de los empleadores queda exenta al acreditar debidamente la inexistencia de utilidades.