AS/0255/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo N° 255

Sucre, 18 de julio de 2023

Expediente: 229/2023-S

Demandante: Leyva Vanessa Fuentes Suárez

Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de El Alto

Proceso: Reincorporación

Departamento: La Paz

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 172 a 176, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto (GAMEA), representado por la Alcaldesa Mónica Eva Copa Murga, por intermedio de su apoderada Sandra Graciela Colque Casilla, contra el Auto de Vista N° 123/2022 de 09 de agosto, de fs. 168 a 170, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de reincorporación, seguido a demanda de Leyva Vanessa Fuentes Suárez, contra la Entidad Municipal recurrente; la contestación de fs. 179 a 187; el Auto Nº 70/2023 de 24 de febrero de fs. 188, que concedió el recurso; el Auto de 5 de mayo de 2023 de fs. 201, que declaró admisible el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

La Juez del Trabajo y Seguridad Social Nº 3 de El Alto, emitió la Sentencia N° 50/2022 de 1 de junio de fs. 139 a 142, que declaró PROBADA la demanda de reincorporación, ordenando que el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto (GAMEA), reincorpore a Leyva Vanessa Fuentes Suárez, en el cargo de Técnico II del Programa Fortal, Dirección General de Asesoría Legal, dependiente de la Dirección General de Asesoría Legal del GAMEA, más el reconocimiento sin indexación de sueldos devengados, desde el día de su despido hasta la fecha de efectiva reincorporación, que serán liquidados en ejecución de fallos, debiendo realizarse los descuentos para el Seguro Integral de Pensiones y previo juramento de la actora de no haber percibido remuneración por otro trabajo prestado desde el momento de su cesantía, sin lugar al pago de otros derechos, por no haber sido individualizados.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, el GAMEA, interpuso recurso de apelación de fs. 144 a 147; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 123/2022 de 9 de agosto, de fs. 168 a 170, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; que CONFIRMÓ la Sentencia N° 50/2022 de 1 de junio de fs. 139 a 142.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Contra el indicado Auto de Vista, el GAMEA, formuló recurso de casación de fs. 172 a 176, argumentando:

1.- El Tribunal de alzada, incurrió en “errónea interpretación y aplicación” del Decreto Ley (DL) N° 16187, respecto de los contratos suscritos por la demandante y el GAMEA, porque no consideró su naturaleza, los cargos desempeñados de Recepcionista y Secretaria Recepcionista, ni su discontinuidad, que son “contratos administrativos” para personal eventual, dentro de la Partida Presupuestaria del mismo nombre, regulada por el art. 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público (EFP); es decir, su contratación no fue para el mismo puesto, ni en tareas propias ni permanentes; por ello, argumentó que no pudo operar la conversión a plazo indefinido, conforme determinó el Tribunal Constitucional en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales (SCP) 0923/2022-S3 de 29 de julio; 0511/2018-S3 de 12 de octubre y 0562/2017-S2 de 5 de junio, que definieron que la aplicación de la Ley General del Trabajo (LGT), la Resolución Ministerial (RM) N° 283/62 de 13 de junio de 1962, la RM N° 193/72 de 15 de mayo de 1972 y el DL N° 16187 de 16 de febrero de 1979, no puede ser extendidos a los contratos de trabajo o plazo fijo del sector público, porque se encuentran regulados por otra normativa especial; no puede operar la tácita reconducción. Este aspecto fue reiterado en la SCP 0625/2016-S3 de 1 de junio; porque estos funcionarios, están regulados por la Ley N° 1178 del Sistema de Administración y Control Gubernamental (SAFCO) y modalidades de contratación previstas por el Decreto Supremo (DS) N° 0181 Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes Servicios (NBSABS) y no así por la LGT.

2.- Los antecedentes del proceso, acreditan que la actora prestó sus servicios hasta el 30 de abril de 2021; sin embargo, recién el 22 de septiembre de 2021, promovió el proceso laboral de reincorporación, evidenciando demora y falta de interés en acudir a las instancias administrativas y/o judiciales; porque existe un plazo prudente y razonable para no incurrir en demora y negligencia en mérito a la inmediatez de la protección del derecho a la estabilidad laboral y otros derechos, conforme fue reconocido en el Auto Supremo N° 661 de 14 de noviembre de 2019, emitido por esta Sala Contenciosa y Contenciosa Adm., Social y Adm. Primera del Tribunal Supremo de Justicia, en la que se citó la SCP 932/2016-S3 de 6 de septiembre, que refiere que en aplicación de los arts. 10 del DS N° 28699 modificado por el DS N° 0495, estos reclamos deben ser inmediatos y no corresponde el pago de salarios correspondientes al periodo de cesantía, cuando no se activaron oportunamente esos reclamos administrativos ni judiciales; porque, provocaría un daño económico al Municipio y al Estado que en aplicación del art. 112 de la CPE, son actos imprescriptibles y no admiten régimen de inmunidad.

Petitorio.

Solicitó que, en mérito a los fundamentos expuestos, se case el Auto de Vista impugnado y deliberado en el fondo, se declare improbada la demanda de reincorporación.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, por Decreto de 26 de enero de 2023 de fs.177; la actora Leyva Vanessa Fuentes Suárez, por memorial de fs. 179 a 187, señaló:

No es evidente que se hubiese incurrido en errónea aplicación del art. 2 del DL N° 16187 y tampoco es cierto que se puedan aplicar al caso las SCP 0923/2022-S3 de 29 de julio, 0511/2018-S3 de 12 de octubre, 0562/2017-S2 de 5 de junio y 0625/2016-S3 de 1 de junio, citadas en el recurso de casación, porque los casos que resuelve, no son análogos al presente y tampoco aplican las previsiones del DL citado, ni las del art. 21 de la LGT; además que disponen que el Juzgador debe analizar si se ha pretendido eludir los derechos laborales, conforme refiere también la Disposición Final Tercera de la Ley N° 321, que resulta concordante con el art. 5 del DS N° 26899 y arts. 46 y 48 de la CPE, normas referidas al reconocimiento de los derechos laborales, su cumplimiento e interpretación legal.

Resaltó también que las indicadas SCP, se refieren a casos de entidades públicas que se encuentran reguladas sólo por el Estatuto del Funcionario Público y no así como en el caso, que también se encuentra regulada por normas de la Ley General del Trabajo, conforme determinaron las SCP 0131/2019-S3 de 11 de abril y 0646/2018-S3 de 11 de diciembre, cuando instituyen excepciones o subreglas a la convertibilidad de los contratos y su prohibición, aspectos que fueron analizados en el Auto de Vista Nº 123/2022 de 9 de agosto emitido en el caso presente, que confirmó la Sentencia de primera instancia ordenando su reincorporación.

Respecto del segundo argumento del recurso, por presunta presentación extemporánea de la demanda de reincorporación; argumentó que es evidente que la SCP 0135/2013-L de 20 de marzo, determinó que la demanda de reincorporación ante la Jefatura Departamental del Trabajo debe presentarse en el plazo de 3 meses; empero, el mismo Tribunal Constitucional, en la SCP 0932/2016-S3 de 6 de septiembre estipuló que no corresponde ordenar el pago de los salarios devengados por el periodo en el que el trabajador demoró en activar acciones jurisdiccionales; aspecto que además, conforme hizo constar el Auto de Vista recurrido, no fue objeto de impugnación al momento de contestar la demanda, no correspondía emitir pronunciamiento al respecto, si los derechos laborales son irrenunciables e imprescriptibles.

Petitorio.

Solicitó declare infundado el recurso de casación interpuesto contra el Auto de Vista impugnado.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 70/2023 de 24 de febrero de fs. 188, concedió el recurso de casación y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal emitió el Auto de 5 de mayo de 2023, de fs. 201, admitiendo el recurso interpuesto, que se pasa a considerar y resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Para resolver las infracciones acusadas en el recurso de casación, se debe tener presente las siguientes consideraciones:

Doctrina, legislación y jurisprudencia aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

El art. 48-II de la CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, cuando prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

El art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación.

El art. 11-I del citado DS Nº 28699, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

El art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

El principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, previsto en el art. 48-II de la CPE, se encuentra reconocido como derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, cuando especifica que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Este principio está definido de manera general, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”.

La desvinculación obrero-patronal puede generarse por motivos previstos en la normativa laboral y constituirse en un despido justificado; sin embargo, se sanciona las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que, en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios y sin que medie por parte del empleador, circunstancias que pretenda burlar esa estabilidad, con contrataciones eventuales y consecutivas, asignando funciones temporales, en tareas propias y permanentes, infringiendo la norma que regula y prohíbe esta situación.

A ese efecto el art. 4, del Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) determina que: “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador: No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio también prevé en el art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a acudir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, puesto que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuir una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin perjuicio que se pueden aplicar en su contra, las causas legales que justifican el despido; incluso, sin derecho a desahucio conforme prevén los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del marco dispuesto por el art. 4 del Convenio C-158 de la OIT, es que debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos, eventualmente-, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde se desarrolla sus actividades el trabajador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.