AS/0289/2014

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA

Auto Supremo Nº 289

Sucre, 25 de agosto de 2014

Expediente: 101/2014-S

Demandante: Teófilo Condori Vega y otros

Demandado: Empresa Minera Huanuni

Distrito : Oruro

Magistrado Relator: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca

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VISTOS: El recurso de casación en el fondo (fs. 338 a 339) interpuesto por Oswaldo Lelio Marka Fernández, en representación de Hugo Epifanio Tola Copa, a la sazón Gerente General de la Empresa Minera Huanuni (EMH) contra el Auto de Vista AV-SSA-43/2014 de 13 de mayo (fs. 317 a 319 vta.) pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; dentro del proceso de reincorporación incoado por Teófilo Condori Vega, María Elena Enríquez Méndez, Sonia Pizarro Cruz y Esteban Arias Condori contra la entidad recurrente; el Auto 66/2014 de 10 de junio (fs. 356) que concedió el recurso; los antecedentes del proceso; y:

CONSIDERANDO:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO

I.1 Sentencia

Tramitado el proceso del exordio el Juez de Partido Ordinario Sentencia, Penal Liquidador, Niñez y Adolescencia, Trabajo y Seguridad Social de las provincias Pantaleón Dalence y Poopó, del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, pronunció la Sentencia Nº 05/2013 de 17 de diciembre, declarando probada la demanda, y disponiendo la reincorporación de los demandantes a su fuente de trabajo en el mismo cargo y nivel salarial, así como el pago de salarios devengados y demás beneficios sociales que correspondiesen.

I.2Auto de Vista

En conocimiento del precitado fallo la entidad demandada a través de sus representantes opuso recurso de apelación conforme fluye del memorial de fs. 296 y vta., resuelto por Auto de Vista AV-SSA-43/2014 de 13 de mayo pronunciado por la Sala Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, que determinó confirmar la Sentencia de grado, con los siguientes argumentos:

a) En cuanto al hecho que motivó el procesamiento interno, el Tribunal de Alzada señaló que “si el hecho fue así no era correcto someter a un proceso administrativo, siendo juez y parte, no fue sometido al principio contradictorio, como se tiene establecido…se hubo vulnerado el debido proceso con aquella resolución; omitiendo la investigación correspondiente” (sic); igualmente señaló, “de existir un hurto o robo o tenencia ilegal de mineral…en su oportunidad correspondía denunciar ante la Policía y el Ministerio Público” (sic).

b) Sobre las consideraciones de apertura del proceso administrativo se pronunció en sentido que fue instaurado “por la presunta contravención de los arts. 45 inciso d) y 176 del Reglamento Tipo de la COMIBOL y art. 16 inciso e) y g) y art. 9 del Decreto Reglamentario inc. e) y g)” [sic]; indicando que tal acto, “estuvo al margen del debido proceso en sentido que nunca se habría enmarcado en el principio de igualdad y el debido proceso, considerada en ese mismo sentido por el operador de justicia en la parte subsuntiva de la resolución emitida dentro el marco de la seguridad jurídica” (sic)

c) Finalmente, con la frase introductoria de “A este respecto” (sic) el Tribunal de Alzada transcribe una extensa porción del Auto Supremo Nº 139 de 21 de mayo de 2012.

I.RECURSO DE CASACIÓN

En conocimiento de aquel Auto de Vista, la entidad demandada presentó recurso de casación en el fondo, dónde previa reminiscencia de antecedentes de hecho, alega:

1) Una incorrecta valoración de los antecedentes del proceso tanto por parte del Juez de grado como del Tribunal de Alzada, pues en su perspectiva no existió vulneración a derechos y garantías dentro del proceso administrativo seguido al interior de la entidad demandada, pues los demandantes en aquel momento ejercieron su derecho a la defensa.

2) Precisa que el Juez de grado de manera ultra petita refiere puntos que no fueron demandados, pues los actores plantearon como reclamo que su procesamiento administrativo fue realizado con normativa aplicable a servidores públicos, mas no para personas amparadas por la Ley General del Trabajo, y la citada autoridad “ingresa a realizar otro tipo de análisis de aspectos que no están demandados y que ni siquiera fueron observados a lo largo del proceso” (sic).

Añade que esos puntos fueron debidamente reclamados en el recurso de apelación, sin embargo, el Tribunal de Alzada, solo justificaría la Sentencia sin analizar la norma que fue vulnerada, remitiendo su comprensión al Auto Supremo Nº 139 de 21 de mayo de 2012, que contiene aspectos distintos a los tramitados en autos.

II.1 Petitorio

El recurrente, pide a este Tribunal casar el “Auto de Vista que cursa a fs. 317 a 319 vlta…por no haberse dado cumplimiento a nuestras normas que rigen la materia y no haber existido una coherente apreciación de los antecedentes del proceso” (sic).

II.2 Contestación

Teófilo Condori Vega, María Elena Enríquez Méndez, Sonia Pizarro Cruz y Esteban Arias Condori, por memorial saliente de fs. 355 y vta., piden se rechace el recurso interpuesto, o bien este Tribunal dicte Auto Supremo confirmando la resolución impugnada; todo con el argumento de que la que la empresa actuó con un procedimiento equivocado, restringiendo con ello derechos y garantías lesionándose el “derecho al debido proceso” (sic); el Auto Supremo Nº 139 de 21 de mayo de 2012, determina con precisión las pautas jurídicas en este tipo de casos, y consonante con ello es que se halla el Auto de Vista hoy impugnado; y finalmente que el recurso de casación fue planteado extemporáneamente.

CONSIDERANDO II

FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL AUTO SUPREMO

En casación el recurrente, reclama una indebida valoración de los antecedentes del caso tanto por el Juez de grado como también por parte del Tribunal de apelación; relativos al retiro y procesamiento previo de los demandantes al interior de la Empresa Minera Huanuni; señalando en esencia que ese acto fue el resultado de un proceso administrativo interno, en cuya tramitación no se transgredieron derechos o garantías constitucionales, pues los demandantes en ese momento asumieron amplia defensa.

II.1 CONSIDERACIONES PREVIAS

II.1.1 Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa en la legislación nacional

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia con forme a la dignidad humana”.

II.1.2 Desvinculación laboral, y prohibición de despido injustificado

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es nuestro). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Tal cual se dijo hasta aquí, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como lo es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la Legislación Laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la Legislación Constitucional y ordinaria en el Estado.

Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT y 9 de su DR., por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de entidad tal que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

II.1.3 Reincorporación

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10.I, del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señala: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.