AS/0315/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA,

SOCIAL Y ADMINISTRATIVA SEGUNDA

AUTO SUPREMO Nº 315/2024

Sucre, 18 de junio de 2024

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente : 351/2024

Demandante : Silvia Choquehuanca Callisaya

Demandado         : Gobierno Autónomo Municipal de

El Alto (GAMEA)

Proceso : Reincorporación

Distrito : La Paz

Magistrada Relatora : María Cristina Díaz Sosa.

I. VISTOS: El recurso de casación de fs. 340 a 345 vlta., deducido por Silvia Choquehuanca Callisaya, impugnando el Auto de Vista N° 198/2023 de 17 de noviembre, pronunciado por la Sala Social Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz de fs. 325 a 330, dentro del proceso laboral de reincorporación seguido por la recurrente contra el Gobierno Autónomo Municipal del Alto; con respuesta de contrario de fs. 348 a 351 vlta., el Auto Interlocutorio N° 102/2024 de 11 de marzo, que concedió el recurso a fs. 354; el Auto Supremo Nº 351/2024-A-I de 06 de mayo, que admitió el recurso de fs. 361 a 363 vlta.; y, los antecedentes del proceso.

II. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso laboral de reincorporación, la Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social, Primero de la ciudad de El Alto, emitió la Sentencia N° 31/2023 de 01 de agosto, de fs. 252 a 260, que declaró IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 20 a 22 subsanada a fs. 26 sin costas; por consiguiente, al haber reconocido el pago de sus sueldos devengados con los descuentos de ley y asignación familiar por el tiempo adeudado por el GAMEA que serán liquidados en ejecución de sentencia y siempre que la demandante no hubiere percibido otra remuneración durante el tiempo de su cesantía forzada hasta la finalización del contrato, previa acumulación de los certificados de la Gestora, ASUS y CEDEM.

Auto de Vista

En grado de apelación, promovido por ambas partes, la Sala Social Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista N° 198/2023 de 17 de noviembre, de fs. 325 a 330, por el que CONFIRMÓ la Sentencia N° 31/2023 de 01 de agosto, de fs. 252 a 260.

III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

Dentro del plazo previsto por ley, ambas partes interpusieron recursos de casación contra del Auto de Vista N° 198/2023 de 17 de noviembre, por memoriales cursantes de fs. 340 a 345 vlta., y de fs. 348 a 351 vlta., respectivamente; señalando los siguientes agravios:

PRIMER RECURSO: Recurso de casación en el fondo, interpuesto por Silvia Choquehuanca Callisaya, cursante de fs. 340 a 345 vlta.

1.- Interpretación errónea y aplicación indebida de la Ley N° 321; en razón a que el Auto de Vista no realizó un análisis correcto de la normativa; respecto a la condición de la actora al haber sido contratada para desarrollar labores propias y permanentes en el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto con contratos administrativos eventuales; así como la consolidación y continuidad de los reiterados contratos.

2.- Violación al derecho de la estabilidad laboral en razón de su inamovilidad por el nacimiento de su hija.

La demandante solicita se CASE el Auto de Vista, consecuentemente se declare probada la demanda de reincorporación, el pago de sueldos devengados y otros derechos sociales.

SEGUNDO RECURSO: Recurso de casación en la forma y en el fondo, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto, representado por la Alcaldesa Mónica Eva Copa Murga, a través de su apoderada legal, cursante de fs. 348 a 351 vlta.

1.- Incorrecta apreciación de la prueba, al determinar el pago de sueldos devengados y asignaciones familiares.

Interpuesto el recurso de casación de esa manera, conforme el Auto Supremo N° 351/2024-A-I de fecha 6 de mayo, cursante de fs. 361 a 363 vlta. se declaró IMPROCEDENTE al no cumplir con las exigencias señaladas en el art. 274 CPC y establecer de forma precisa si hubo posible error de derecho o de hecho en la apreciación de las pruebas, además de no precisar en términos concretos las posibles infracciones en las cuales habría incurrido el Tribunal que emitió la resolución impugnada.

IV. CONTESTACIONES A LOS RECURSOS DE CASACIÓN

De la contestación al recurso de casación presentado por Silvia Choquehuanca Callisaya.

Por memorial de fs. 348 a 351 vlta., el Gobierno Autónomo Municipal de El Alto, contestó el recurso de casación, argumentando que la demandante prestó sus servicios en el GAMEA bajo la modalidad de personal eventual llegando a suscribir efectivamente 7 contratos administrativos, siendo su último contrato hasta el 19 de mayo de 2022; empero debido a la inasistencia injustificada por los días 2, 3, 4 y 7 de marzo de la gestión 2022, conforme consta en el Informe DTH/UPyRS/029/2022, en consecuencia a dichas faltas se emitió la Resolución de Contrato.

Asimismo, señala que la relación de trabajo fue discontinua al existir una interrupción en el sexto contrato, el cual fue suscrito después de 6 meses y 23 días posteriores; y en cuanto al sexto y séptimo Contrato Administrativo de personal Eventual, los mismos han sido pactados con un determinado objetivo y duración de tiempo, teniendo una fecha de inicio y una fecha de conclusión, bajo la partida 12100 “personal eventual”. Contrataciones que se realizaron en estricta aplicación del art. 6 de la Ley 2027.

Concluyendo que, la demandante fue contratada por un tiempo definido, siendo de carácter eventual, encontrándose sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato; por lo que no correspondería proceder a una reincorporación, ya que el último periodo sólo se tiene dos contratos suscritos, no operando la tácita reconducción a un contrato de tiempo indefinido.

La entidad demandada solicita se CASE el Auto de Vista N° 198/2023 de 17 de noviembre, consecuentemente se declare improbada la demanda de reincorporación en todas sus partes.

V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO COCRETO

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización. Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”. Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos. Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

El Principio protector

El Tribunal Constitucional, en su SCP Nº 177/2012 de 14 de mayo, ha establecido: “El principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios: a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.

Contratos a plazo fijo

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyo en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien pueden ser propias de la empresa; empero no así permanentes y con la limitación de celebrar no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE), como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

De la desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado