AS/0340/2026

_ TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA

AUTO SUPREMO 340/2026

Sucre, 20 de mayo de 2026 DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES Expediente : 958/2025 Demandante : Nancy Justiniano de Jiménez Demandado : Caja Nacional de Salud Regional Santa Cruz Proceso : Beneficios Sociales Distrito : Santa Cruz Relator : Megdo. Germán Saúl Pardo Uribe I. VISTOS: El Recurso de Casación a fs. 282 a 286 vta., la Caja Nacional de Salud (CNS) Regional Santa Cruz a través de su representante legal, impugnando el Auto de Vista 166 de 12 de julio de 2024 de fs. 268 a 273, emitido por la Sala Social, Contenciosa y Contencioso Administrativa Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso laboral de Beneficios Sociales, seguido por Nancy Justiniano de Jiménez contra Caja Nacional de Salud - Regional Santa Cruz; el Auto 133 de 4 de septiembre de 2025, a fs. 289, que concedió el Recurso de Casación; el Auto de Admisión 958/2025-A de 27 de noviembre, a fs. 295 y vta., que admitió el Recurso de Casación; y lo obrado en el proceso.

IL. ANTECEDENTES PROCESALES 1. Sentencia Tramitado el proceso de pago de Beneficios Sociales seguido por Nancy Justiniano de Jiménez contra CNS - Regional Santa Cruz, la Juez Tercero de Partido de Trabajo y Seguridad Social de la Capital del Departamento de Santa Cruz, emitió la Sentencia 53 de 11 de agosto de 2021, de fs. 228 a 234 vta., que declaró: 1) IMPROBADA la excepción de pago documentado interpuesta por la Caja Nacional de Salud Regional Santa Cruz de fs. 199 a 203 vta., y 2)

PROBADA la demanda de fs. 69 a 73 y 56 a 59 vta., disponiendo que la CNS Regional Santa Cruz cancele en favor de la demandante la suma total de Bs56.6007 (cincuenta y seis mil seiscientos siete 00/100 bolivianos), por los siguientes conceptos:

desahucio Bs13.897 (trece mil ochocientos noventa y siete 00/100 bolivianos); indemnización Bs4.375 (cuatro mil trescientos setenta y cinco 00/100 bolivianos), aguinaldo y multa Bs8.750 (ocho mil setecientos cincuenta 00/100 bolivianos) sueldos devengados Bsl16.521,90 (dieciséis mil quinientos veintiuno 90/100) multa 30 Bs13.063,10 (trece mil sesenta y tres 10/100 bolivianos) monto que será sujeto a actualización y reajuste dispuesto por el art. 9 del Decreto Supremo (DS) 28699 que será calculado en ejecución de sentencia.

2. Auto de Vista

En mérito al Recurso de Apelación de fs. 242 a 243 vta., interpuesto por la Caja Nacional de Salud - Regional Santa Cruza través de su representante legal; la Sala Social, Contenciosa y Contencioso Administrativa Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz emitió el Auto de Vista 166 de 12 de julio de 2024 de fs. 268 a 273, que CONFIRMÓ la Sentencia 53 de 11 de agosto de 2021. Sin costas conforme a la Ley 1178.

III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

Mediante memorial a fs. 282 a 296 vta., la Caja Nacional de Salud (CNS) Regional Santa Cruz a través de su representante legal, interpuso el Recurso de Casación, exponiendo lo siguiente:

En la forma

1.- Respecto al agravio referido a la falta de dirección de la Juez de Primera Instancia el Tribunal de Apelación no consideró adecuadamente la falta de diligenciamiento y negligencia incurrida por la Juez A quo, por lo que, acusa al Auto de Vista incurre en omisión de una reflexión apropiada sobre el derecho al acceso a la justicia y tutela judicial efectiva al determinar que no se configuró la vulneración por la

, falta de diligenciamiento del recurrente para la audiencia de confesión provocada y no por la inacción de la CNS, vulnerando los arts. 56 y 57 del Código Procesal del Trabajo y art. 82 del Código Procesal Civil (CPC).

2.- Respecto al fundamento emitido en el apartado denominado la mala aplicación de la norma al haberse reconocido la relación laboral continua e ininterrumpida (sic) señala que el Auto de Vista se limitó a transcribir citas de normativas y realizar una descripción superficial de la legislación aplicable sin realizar un análisis detallado de como las citadas normas se vinculan con los hechos y pruebas del caso referidas a la duración de la relación laboral; así como tampoco explicó el marco norma ni justificación de la aplicación de la Ley General del Trabajo (LGT).

3.- Omisión de pronunciamiento respecto al agravio expresado en el Recurso de Apelación referido a ...por qué en la relación de trabajo entre la demandante y la NCS, no aplica el Capítulo IT de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP) contenido en el DS 20115 del 16/03/2001 (sic), alegando que en su lugar, el Auto de Vista se centró en la controversia de la naturaleza del vínculo laboral entre la actora y la CNS, sin la debida justificación de la aplicación de la normativa laboral (LGT) en el caso concreto contra una Entidad sujeta a la Ley 1178, aspecto que vulnera los arts. 4, 5, 213.11.3, 218.1 y 265.1 del CPC y arts. 115.II y 180.II de la Constitución Política del Estado (CPE).

En el fondo

4.- Indebida aplicación de los arts. 4 y 16 de la LGT y 9 del DRLGT, así como al art. 9, y arts. 4 y 11.1 del DS 28699, pues alega que las mismas no son aplicables a la relación de trabajo existente entre la CNS y la demandante, aclarando que no cuestionó la tácita reconducción laboral, la indemnización por tiempo de trabajo ni desahucio, sino a que la relación laboral entre Nancy Justiniano de Jiménez como personal eventual y la CNS se encuentra sujeta a la Ley 1178 y las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal

(NB-SAP) y a la asignación de la Partida 12100 Personal Eventual que esta destinada exclusivamente a la remuneración de los servicios prestados por personas contratadas de manera transitoria o eventual para misiones específicas, programas y proyectos de inversión (sic) por lo que, resulta inviable para la CNS el pago de los derechos laborales condenados en la Sentencia y confirmado por el Auto de vista.

Solicitó al tribunal ANULAR el Auto de Vista 166 de 12 de julio de 2024.

V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO EN CONCRETO

Conforme al contenido de los reclamos efectuados en el Recurso de Casación, corresponde efectuar previamente algunas consideraciones necesarias:

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador;

como sostiene la Sentencia Constitucional (SC) 0032/2011-RCA de 7 de febrero (no señala Sala), que señala en cuanto al principio de proteccionismo: a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo

ZA 7 preferentemente a favor del trabajador. Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principito de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0177/2012 de 14 de mayo emitida por la Sala Segunda del Tribunal Constitucional Plurinacional, expresó: ...el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una

interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación Jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)...; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3.g) del CPT y art. 48.1 y II de la CPE.

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180.1 de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos. Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410.II y el art. 15.1 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados Y principios, establecidos en el art. 48.11 de la CPE, dotando de características a los derechos hklaborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras

LAA medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

De la maturaleza y características de los contratos administrativos El contrato administrativo en general puede acarrear la contratación de servicios que incumban actividad humana, por el que una persona natural o jurídica se obligue a ejecutar en favor

: de la administración pública; obligación que no puede efectuarse bajo la continua dependencia o subordinación de quien se contrata, por cuánto la existencia de esa nota mutaría y desnaturalizaría el contrato administrativo; la relación laboral (con todos sus elementos característicos) en efecto no puede ser objeto de un contrato administrativo.

En ese mismo sentido, la doctrina y jurisprudencia en la materia, son coetáneas en afirmar que la posición de la persona natural o jurídica que contrate con la administración pública es la de un contratista independiente, por cuanto la administración no está legalmente autorizada para celebrar un contrato de cuya formación, contenido y ejecución exhiba las notas de un contrato de trabajo.

Por otro lado, la norma determina que quién celebra con la administración pública un contrato administrativo, por el acuerdo sólo adquiere el carácter de titular de una relación contractual;

ello claro, dentro del marco de acción de lo inscrito en el contrato, sin que, tal situación implique una transformación en servidor público.

Contratos a plazo fijo Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta

manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) 283/1962, señala:

Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM 193/1972, determinó: Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, unos años después, el DL 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyo en el art. 2, que: No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fyo se convierta en contrato de tiempo indefinido.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien pueden ser propias