AS/0349/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA,

SOCIAL Y ADMINISTRATIVA SEGUNDA

AUTO SUPREMO Nº 349/2024

Sucre, 18 de junio de 2024

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente : 208/2024

Demandante : Luisa Coca Toco

Demandado         : Gobierno Autónomo Municipal de

Oruro (GAMO)

Proceso : Reincorporación

Distrito : Oruro

Relatora : Mgda. María Cristina Díaz Sosa.

I.aVISTOS: El recurso de casación de fs. 318 a 321 vlta., deducido por Luisa Coca Toco impugnando el Auto de Vista N° 13/2024 de 22 de febrero, pronunciado por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro de fs. 292 a 306 vlta., dentro del proceso laboral de reincorporación seguido por la recurrente contra el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro; con respuesta de contrario de fs. 327 a 331, el Auto Interlocutorio N° 156/2024 de 25 de marzo, que concedió el recurso a fs. 332 y vlta.; el Auto Supremo Nº 208/2024-A de 03 de abril, que admitió el recurso de fs. 338 y vlta.; y los antecedentes del proceso.

II. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso laboral de reincorporación, la Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social y Administrativo Coactivo Fiscal y Tributario Segundo de la Capital del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, emitió la Sentencia N° 163/2023 de 27 de octubre, de fs. 260 a 268 vlta., declaró probada la demanda de reincorporación interpuesta por Luisa Coca Toco Vda. de Mamani de fs. 44 a 45, aclarada a fs. 49 y 52 de obrados, en virtud que los contratos a plazo fijo suscritos por la demandante con la entidad demandada han adquirido calidad de plazo indefinido, disponiendo que el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro (GAMO), reincorpore a la actora a su fuente laboral, al mismo cargo que ostentaba al momento de ser cesada en sus funciones y proceda al pago de sus sueldos devengados, desde la fecha de presentación de la demanda de reincorporación hasta su reincorporación efectiva; previo juramento de Ley, de no haber percibido ingresos en otra actividad pública o privada, durante la cesantía; bajo responsabilidad para el caso de demostrarse lo contrario. Sin costas ni costos.

Auto de Vista

En grado de apelación, promovido por el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro, la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, emitió el Auto de Vista N° 13/2024 de 22 de febrero, de fs. 292 a 306 vlta., que confirmó el Auto N° 183 de fecha 15 de noviembre de 2022, de fs. 78 a 81 de obrados, que declara improbada las excepciones previas de incompetencia e imprecisión o contradicción en la demanda opuesta por la parte demandada; y revocó la Sentencia N° 163/2023 de 27 de octubre, cursante de fs. 260 a 268; declarando improbada la demanda de reincorporación y con lugar al pago de sueldos devengados desde la fecha del desvinculo contractual hasta la fecha de la conminatoria de fecha 19 de abril de 2022, cursante a fs. 33 de obrados, conforme el último sueldo percibido, al momento de su cesación, sea en ejecución de sentencia a favor de la demandante.

III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

Contra el referido Auto de Vista, mediante memorial cursante de fs. 318 a 321 vlta., Luisa Coca Toco interpuso recurso de casación, exponiendo los siguientes argumentos:

En la forma

1.- Vulneración al debido proceso en su vertiente de congruencia; acusando al Auto de Vista de plasmar criterios contrarios en su fundamentación; al establecer que se habría demostrado que la actora hubiese optado y percibido el pago de sus beneficios sociales, operándose la desvinculación laboral; sin embargo, esta acusación, carece de sustento probatorio.

En el fondo

1.- Errónea valoración de la prueba documental, toda vez que, el Tribunal de Alzada no contempló los contratos y los aportes realizados a la Administradora de Fondo de Pensiones “Futuro de Bolivia AFP”, que acreditarían que la actora trabajó de manera continua en el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro desde la gestión 2008 sin interrupción alguna, hasta el momento de su desvinculación forzosa.

2.- Errónea interpretación del art. 48.II de la Constitución Política del Estado (CPE) y del principio protectivo plasmado en el art. 4 de la Ley General del Trabajo (LGT).

La recurrente solicitó se case el Auto de Vista N° 13/2024 de 22 de febrero, sea con costas y costos.

IV. CONSTESTACION AL RECURSO DE CASACION

Mediante memorial de fs. 327 a 331, el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro, representado por el Alcalde Ing. Adhemar Wilcarani Morales, a través de su apoderado legal, señaló que el recurso de casación interpuesto por la actora no contempla que tipo de medio de impugnación viene solicitando; es decir, no establece si la casación que impetra va dirigida en la forma o en el fondo; asimismo, no establece con claridad los reclamos o supuestos errores, careciendo de los requisitos para su correspondiente admisibilidad al no cumplir con lo establecido en el art. 274.2 y 3 del Código Procesal Civil (CPC).

Agregó que, los salarios de la ex trabajadora no están contemplados en el grupo 10000 de gastos personales; es decir, no están contemplados en la partida presupuestaria de 12100 que contempla salarios de persona eventual regular con ítem; y al ser el GAMO una institución pública que administra recursos económicos del Estado, debe cumplir conforme a normativa nacional impuesta, ya que la disposición de recursos económicos del Estado es susceptible a fiscalización.

Citó como jurisprudencia la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 0562/2017-S2 de 5 de junio, la SCP N° 1050/2022-S4 de 19 de agosto y la SCP N° 0493/2021-S2 de 31 de agosto.

Concluyó que, el recurso de casación presentado si bien señala, error en la aplicación de la norma, empero no establece con claridad qué agravios y qué norma le causa agravio, por lo que solicitó se mantenga firme y subsistente el Auto de Vista N° 13/2024 de 22 de febrero, en relación a la reincorporación; y en cuanto al pago de sueldos devengados, se case en parte el Auto de Vista mencionado, disponiendo no ha lugar el pago de sueldos devengados.

V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO COCRETO

Conforme al contenido de los reclamos efectuados en el recurso de casación; corresponde efectuar previamente algunas consideraciones necesarias:

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48.I y II de la CPE.

La congruencia en los fallos que resuelven una apelación

El Tribunal de alzada, al resolver una apelación debe inexcusablemente cumplir con tres componentes, que son: exponer los hechos; efectuar la fundamentación legal y citar las normas que sustentan la parte dispositiva, como se desarrolló precedentemente; empero, tiene también que, respetar el principio de congruencia, que respecto de las resoluciones judiciales orienta su comprensión desde dos acepciones; primero, relativo a la congruencia externa, la que se debe entender como el principio rector de toda determinación judicial, que exige la plena correspondencia o coincidencia entre el planteamiento de las partes (demanda y contestación) y lo resuelto por las autoridades judiciales; en definitiva, es una prohibición para el juzgador considerar aspectos ajenos a la controversia, limitando su consideración a cuestionamientos únicamente deducidos por las partes; y segundo, la congruencia interna, referido a que, la resolución es comprendida como una unidad congruente, en ella se debe cuidar un hilo conductor que le dote de orden y racionalidad, desde la parte considerativa de los hechos, la identificación de los agravios, la valoración de la prueba, la interpretación de las normas y los efectos de la parte dispositiva; es decir, se pretenden evitar que, en una misma resolución no existan consideraciones contradictorias entre sí o con el punto de la misma decisión.

Al respecto de la congruencia externa, la Sentencia Constitucional SC 0486/2010-R de 5 de julio, indicó: “El principio de congruencia, responde a la pretensión jurídica o la expresión de agravios formulada por las partes; la falta de relación entre lo solicitado y lo resuelto, contradice el principio procesal de congruencia; la Resolución de primera y/o segunda instancia, debe responder a la petición de las partes y de la expresión de agravios, constituyendo la pretensión jurídica de primera y/o segunda instancia…”

En segunda instancia, pueden darse diversos casos de incongruencia externa; ultra petita, que se produce al otorgar más de lo pedido; extra petita, al extender el pronunciamiento a cuestiones no sometidas a la decisión del Tribunal; infra petita cuando omite decidir cuestiones que son materia de expresión de agravios por el apelante y citra petita, cuando no resuelve ningún agravio.

Es por ello que, una resolución judicial, en mérito al principio de congruencia, debe reunir la coherencia procesal necesaria, que en el caso de la apelación, encuentra su fuente normativa en el art. 265.I del CPC, que establece el límite formal de la apelación en la medida de los agravios propuestos en la impugnación; en otras palabras, la función jurisdiccional del órgano de revisión, en doble instancia se ve contenido a lo formulado en la apelación por el impugnante, que deben ser resuelta en su totalidad, otorgando seguridad jurídica a las partes

El error de hecho y derecho en la valoración de la prueba

Entre los requisitos intrínsecos para la viabilidad del recurso de casación en el fondo, se encuentra la motivación y fundamentación sobre los errores "in judicando", en que hubiere incurrido el Tribunal de instancia, al aplicar el derecho material en la decisión de la causa y están expresamente previstos en el art. 271.I del CPC: “I. El recurso de casación se funda en la existencia de una violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la Ley, sea en la forma o en el fondo. Procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiera incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial.”

De lo citado, en el primer caso, se debe especificar los medios probatorios que, aportados a obrados, el juzgador no le dio la tasa legal que la Ley le otorga, y en el segundo caso, se debe demostrar objetivamente el error manifiesto en el que hubiera incurrido el juzgador, habida cuenta que la apreciación y valoración de la prueba es incensurable en casación; además, éste último debe de evidenciarse por documentos o actos auténticos.

En ese contexto legal, el Tribunal de casación está facultado para revisar la apreciación de las pruebas cuando se hubiera incurrido en error de derecho y de hecho; en este caso, procede la casación ya sea por omisión o excesos acreditados mediante documentos o actos auténticos, aclarando que cuando el veredicto judicial es resuelto contra o con prescindencia de las pruebas fehacientemente presentadas en el proceso o se funda en pruebas que no constatan directamente en la causa; también procede la casación de la resolución impugnada, cuando el fallo se aparta de la sana critica en la apreciación de los hechos y pruebas; es decir, cuando la Sentencia y el Auto de Vista, interpretan arbitrariamente los elementos probatorios producidos en la causa; o se sustentan en una errónea apreciación del presupuesto fáctico, no considerando las reglas de la lógica y de la experiencia.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico"; en cambio, El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación, se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz el ataque, si los elementos de prueba que restan, son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista, se funda en otras que no han sido observadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, bajo pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

La Reincorporación

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el Decreto Supremo DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10.I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1.I, establece: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley mencionada.

Evidentemente, la norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa y como el principio de primacía de la realidad, establecidos en el art. 48.II de la CPE.

La jurisprudencia constitucional en su SCP N° 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”

Este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente”.

En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

En relación a la convertibilidad de un contrato de trabajo a plazo fijo a un contrato de trabajo indefinido

Su fundamento, lo ubicamos en el art. 46.II de la CPE que dispone: “El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”, en coherencia con el principio de reserva legal, previsto en el art. 109.II de la norma fundamental, esta convertibilidad es regulada por el art. 21 de la LGT y art. 1 y 2 del D.L. N° 16187 de 16 de febrero de 1979, disponiendo la procedencia del mismo en los siguientes casos: 1) Cuando el trabajador continua prestando servicios más allá del tiempo pactado; 2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido; y 3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tarea propias y permanentes de la empresa, en éste último caso, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la R.A. 650/007 de 27 de Abril de 2007, verificando si en cada caso el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; pues según la misma Resolución, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL N° 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores; y c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos sí es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias de la entidad y no permanentes.

Complementando, respecto de los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al termino de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, la R.M. N° 193/72 de 15 de mayo de 1972 en su art. 1 dispone: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre se trata de relación de labores propias del giro de la empresa”. A su vez el art. 3 de la misma disposición legal refiere: “Se exceptúa el caso de la recontratación pasados los tres meses de su cesantía”.

El alcance jurídico de lo previsto en este artículo, debe realizarse a partir de la Constitución Política del Estado y conforme lo establecido en la referida norma fundamental. En tal sentido es pertinente recordar que el art. 48 de la CPE, en consecuencia, corresponde tener presente que no es viable impedir la mutación de un contrato de trabajo a plazo fijo, a uno indefinido, sólo tomando en cuenta lo referido al plazo de la renovación, como prevé el referido artículo 3 de la RM N° 193/72, por cuanto ello pudiera dar lugar a un fraude, en razón a que la parte empleadora para evitar la referida convertibilidad, simple y llanamente tendría que renovar los contratos, pasados los tres meses, situación que no es dable dentro un Estado Social de Derecho.