AS/0351/2024

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA,

SOCIAL Y ADMINISTRATIVA SEGUNDA

AUTO SUPREMO Nº 351/2021

Sucre, 18 de junio de 2024

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente : 286/2024

Demandante : Eddy Alanes Plaza

Demandado         : Empresa Datacom SRL

Proceso : Reincorporación

Distrito : Cochabamba

Relatora : Mgdo. Carlos Alberto Egüez Añez

I.aVISTOS: El Recurso de Casación de fs. 853 a 861 vta., interpuesto por Eddy Alanes Plaza, impugnando el Auto de Vista N° 131/2023 de 12 de abril, pronunciado por la Sala Primera Social y Administrativa, Contenciosa y Contencioso Administrativa Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba de fs. 830 a 836 vta., dentro del proceso laboral de reincorporación seguido por el recurrente contra la empresa Datacom SRL; sin respuesta del contrario, el Auto de fecha 22 de marzo de 2024, que concedió el recurso a fs. 868; el Auto Supremo Nº 286/2024-A de 18 de abril, que admitió el recurso a fs. 874 y vta.; y, los antecedentes del proceso.

II. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso laboral de reincorporación, el Juez de Partido de Trabajo y Seguridad Social N° 5 de la Capital de Cochabamba, emitió la Sentencia N° 18/2021 de 19 de agosto, de fs. 780 a 784, que declaró IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 401 a 414 vta., aclarada mediante memoriales de fs. 418 a 419 y 422.

Auto de Vista

En grado de apelación, promovido por Eddy Alanes Plaza, la Sala Primera Social y Administrativa, Contenciosa y Contencioso Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, emitió el Auto de Vista N° 131/2023 de 12 de abril, de fs. 830 a 836 vta., por el que CONFIRMÓ la Sentencia N° 18/2021 de 19 de agosto, de fs. 780 a 784, que declaró IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 401 a 414 vta., aclarada mediante memoriales de fs. 418 a 419 y 422.

III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

El referido Auto de Vista, motivó que el demandante Eddy Alanes Plaza, interponga recurso de casación o nulidad, en la forma y en el fondo, mediante escrito de fs. 853 a 861 vta., acusando la errónea valoración de los siguientes medios probatorios:

Las testificales de fs. 758 a 760, respaldan la buena conducta y el buen desempeño del trabajador, pues los testigos afirmaron que el trabajador era una persona respetuosa y sin problemas con sus compañeros, lo que contradice las afirmaciones de la empresa sobre un supuesto mal comportamiento del trabajador.

El carnet de discapacidad de su hija, de fs. 76 y 92 acreditaría que estaba bajo su dependencia, lo que, por ley, le otorgaría el derecho a la inamovilidad laboral, aspecto no considerado debidamente por el Tribunal de Apelación, pues aunque el juez tiene facultades para formar criterio probatorio, está obligado a contrastar la prueba con la conducta procesal de las partes, sin vulnerar derechos relacionados con el orden público.

La imputación formal cursante de fs. 433 a 434 vta., emitida ante la presunta comisión de un delito, constituye apenas el inicio formal de la investigación penal o etapa preparatoria, la misma que no puede generar indicio alguno sobre la responsabilidad penal del imputado, etiquetando de forma anticipada, la culpabilidad del trabajador, sin previo proceso ante un juez imparcial, no valorándose además el CD con audio, donde se manifestaba que el proceso penal contra el trabajador era "armado, falso y netamente político." Sin embargo, esta prueba tampoco fue tomada en cuenta por el tribunal, a pesar de que podría haber demostrado la falsedad de la denuncia penal contra el trabajador.

El demandante solicita se CASE el Auto de Vista N° 131/2023 de 12 de abril.

IV. CONTESTACION AL RECURSO DE CASACION

Notificada la empresa demandada, no contestó el recurso de casación.

V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO COCRETO

Conforme al contenido de los reclamos efectuados en el recurso de casación en la forma y en el fondo; corresponde efectuar previamente algunas consideraciones necesarias:

Derecho a la estabilidad laboral - estructura normativa en la legislación nacional.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, regula que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado ha sido añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se ha relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección, encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador, como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del ámbito que la legislación laboral dispone, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación