AS/0359/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 359

Sucre, 18 de agosto de 2023

Expediente: 335/2023-S

Demandante: María Alejandra Choque Quispe

Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de El Alto

Proceso: Reincorporación

Distrito: La Paz

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 1312 a 1317, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal (GAM) de El Alto, representado por la Alcaldesa Mónica Eva Copa Murga, a través de su apoderada Giovanna Eva Alaca Mamani, contra el Auto de Vista Nº 235/2022 de 8 de noviembre, de fs. 1309 a 1310, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa y Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de reincorporación, seguido por María Alejandra Choque Quispe, contra la entidad municipal recurrente; la contestación de fs. 1319-A a 1321; el Auto N° 230/2023 de 10 de abril, de fs. 1322, que concedió el recurso; el Auto 20 de junio de 2023 de fs. 1330, que admitió el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.

Sentencia.

La Juez Segundo del Trabajo y Seguridad Social de El Alto, emitió la Sentencia N° 103/2021 de 25 de octubre, de fs. 1266 a 1283; declarando PROBADA la demanda de reincorporación, sin costas; e IMPROBADA la excepción perentoria de prescripción opuesta; disponiendo que el GAM de El Alto, reincorpore a María Alejandra Choque Quispe, “en el cargo y en las mismas condiciones de trabajo, nivel salarial que se encontraba desempeñando a momento de su despido” (textual), tomando en cuenta que se estableció la tacita reconducción de su relación laboral, convirtiendo su contrato en indefinido; más el pago de sus sueldos devengados que le correspondan a la fecha de su reincorporación en aplicación a lo previsto en el art. 10-III del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado por el DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010; siempre y cuando la actora no haya prestado sus servicios durante el tiempo que estuvo cesante, en otras entidades estatales a fin de evitar la doble remuneración.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, el GAM de El Alto, representado por la Alcaldesa Mónica Eva Copa Murga, a través de su apoderada Giovanna Eva Alaca Mamani, interpuso recurso de apelación de fs. 1285 a 1294; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 235/2022 de 8 de noviembre, de fs. 1309 a 1310, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa y Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificado con el Auto de Vista, el GAM de El Alto, representado por la Alcaldesa Mónica Eva Copa Murga, a través de su apoderada Giovanna Eva Alaca Mamani, formuló recurso de casación de fs. 1312 a 1317, argumentando lo siguiente:

1.- El Auto de Vista, realizó una errónea interpretación y aplicación del art. 10 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006; no consideró que los contratos a plazo fijo en la administración pública tienen una naturaleza jurídica diferente, que están sujetos a un régimen jurídico especial; el art. 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público (LEFP), prevé que el personal eventual no está sometido ni ha dicho estatuto ni a la Ley General del Trabajo (LGT); en consecuencia, el demandante no está amparado por Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012; además esta normativa, en su art.1-I prevé que se incorpora a la LGT a los trabajadores permanentes y la actora tiene una relación contractual eventual; por ende, la aplicación del art. 2 del Decreto Ley (DL) N° 16817 de 16 de febrero de 1979, es errónea.

2.- No se consideró el plazo oportuno para reclamar la reincorporación, la actora se desvinculó el 31 de octubre de 2018 y presentó su demanda el 16 de abril de 2019; transcurrieron más de seis meses sin que hubiese realizado ningún acto administrativo, judicial o constitucional que reclame su estabilidad laboral; si se busca proteger el derecho al trabajo, a percibir un justo salario, debe ser de manera inmediata y no supeditarse a la voluntad o negligencia del trabajador; por ello, un derecho como la estabilidad laboral, vía reincorporación, debe estar siempre sujeto a su ejercicio inmediato, de ninguna forma a la conveniencia en el tiempo del trabajador; como se señaló en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 0546/2018-S1 (no señaló la fecha de emisión), aspecto que también fue considerado en los Autos Supremos N° 68 de 10 de febrero de 2021 y N° 661 de 14de noviembre de 2019, emitidos por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia.

Petitorio.

Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo, se declare improbada su demanda.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 2 de marzo de 2023 de fs. 1318; la actora contestó por memorial de fs. 1319-A a 1321, argumentado que, el recurso de casación no cumple con la carga recursiva prevista por Ley; más allá de eso, su persona suscribió más de 9 contratos de trabajo continuos e ininterrumpidos, todos en el mismo cargo de Guardia Municipal de Transporte; el Decreto Municipal N° 07/2019 – Reglamento de la Guardia Municipal de Transporte y Tránsito Urbano, en su art. 15, prevé que es una función exclusiva del GAM de El Alto, por lo que, existen más de dos contratos consecutivos y también en tareas propias y permanentes.

No hay normativa específica, que señale un plazo para la interposición de una demanda de reincorporación; empero, no transcurrieron seis meses desde la desvinculación de 31 de octubre de 2018, hasta la presentación de la demanda, que fue el 16 de abril de 2019; por lo que, solicitó se declare infundado el recurso de casación interpuesto.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 230/2023 de 10 de abril, de fs. 1322, concedió el recurso de casación; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 20 de junio de 2023 de fs. 1330, admitiendo el recurso interpuesto por la entidad municipal demandada, que se pasa a resolver con las siguientes consideraciones:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa”, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral.

La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra previsto, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, prevé que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del ente donde se desarrolla sus actividades y que se encuentran a cargo del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento, estriba precisamente en la determinación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, instituyó en el art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.