AS/0389/2026

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA AUTO SUPREMO 389/2026 Sucre, 9 de junio de 2026

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente 115/2026

Demandante : María Esther Estevez Encinas

Demandado : British English Center-BEC S.R.L.

Proceso : Beneficios Sociales

Distrito : La Paz

Relatora : Meda. Rosmery Ruiz Martinez

I. VISTOS: El Recurso de Casación de fs. 210 a 212 vta., interpuesto por British English Center-BEC S.R.L. a través de su representante legal, impugnando el Auto de Vista 134/2025 de 17 de septiembre, de fs. 206 a 208 vta., emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso por pago de Beneficios Sociales, seguido por Maria Esther Estevez Encinas contra el recurrente; el memorial a fs. 215 a 216 vta., que contestó el Recurso de Casación; el Auto 29/2026 de 20 de enero, a fs. 217, que concedió con el recurso;

el Auto de Admisión 115/2025-A de 5 de febrero, a fs. 225 y vta., que admitió el Recurso de Casación y lo obrado en el proceso.

IL. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia Tramitado el proceso laboral, el Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social Primero de la Capital del departamento de La Paz, emitió la Sentencia 287/2023 de 24 de noviembre, de fs. 184 a 188, que declaró PROBADA EN PARTE la demanda de pago de Beneficios Sociales de fs. 35 a 36, subsanada a fs. 39 a 40,42 a 43 y 50 y vta., debiendo la parte demandada British English

Center S.R.L. a través de su representante legal, cancelar a la actora la suma de Bs11.788,93 (once mil setecientos ochenta y ocho 93/100 bolivianos), de acuerdo a la siguiente liquidación:

Sueldo promedio indemnizable: Bs3.075,76 (tres mil setenta y cinco 76/100); desahucio: Bs9.227,28 (nueve mil doscientos veintisiete 28/100 bolivianos); aguinaldo esfuerzo por Bolivia 2019: Bs2.537,95 (dos mil quinientos treinta y siete 95/100 bolivianos); vacaciones gestión 2019: Bs23,7 (veintitrés 7/100 bolivianos); total a cancelar: Bs11.788,93 (once mil setecientos ochenta y ocho 93/ 100 bolivianos). Monto que en ejecución de Sentencia deberá ser actualizado en base a la variación de las UFVs para luego aplicarse la multa del 30, conforme dispone el art. 9 del Decreto Supremo (DS) 28699.

Auto de Vista En mérito al Recurso de Apelación de fs. 190 a 192, interpuesto por British English Center S.R.L. contra la referida Sentencia, la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Segundo del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista 134/2025 de 17 de septiembre, de fs. 206 a 208 vta., que CONFIRMA la Sentencia 287/2023 de 24 de noviembre.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN Contra el referido Auto de Vista, British English Center S.R.L. a través de su representante legal, interpuso el Recurso de Casación de fs. 210 a 212 vta., conforme lo siguiente:

1.- La parte recurrente refiere que el Auto de Vista recurrido incurre en un error de hecho y de derecho referente al desahucio, advierte que el Auto de Vista recurrido afirma que no se acreditó la causal del art. 16.e), de la Ley General del Trabajo (LGT), sin embargo, refiere que en el expediente consta prueba documental plena, que la empresa gestionó el despido documentando cada

AA A incumplimiento y notificando formalmente al ministerio de trabajo. Advierte que en obrados consta: memorándum BEC 005/2018, memorándum BEC 002/2019, memorándum BEC 003/2019, memorándum BEC 004/2019, memorándum BEC 005/2019, nota de representación de preliquidación ante la jefatura departamental de trabajo, nota de abandono a fuente de trabajo al ministerio.

Refiere que estos documentos detallan cada incumplimiento contractual, las reiteradas faltas, y justifican la causal invocada, siendo que el Tribunal no analizó ninguno de estos documentos, vulnerando el deber de valoración integral del art. 158 del Código Procesal de Trabajo (CPT), conforme lo ha establecido el Auto Supremo (AS) 616/2014-L (no señala fecha ni sala emisora), constituye error de hecho ignorar prueba escrita que obra fisicamente en el expediente.

Asimismo, refiere que, el Auto de Vista recurrido exige un procedimiento no previsto por Ley, refiriendo que el Tribunal Ad quem sostiene que debió existir un proceso administrativo interno, lo cual no está previsto en el art. 16 de la LGT para empresas privadas y contradice la jurisprudencia laboral consolidada en el AS 493/2012 de 29 de noviembre (no señala sala emisora), AS 131/2015 de 20 de abril (no señala sala emisora), en cargos de confianza, la perdida de confianza documentada es causal suficiente de desvinculación; por lo que refiere que el Auto de Vista recurrido crea un requisito inexistente, incurriendo en error de derecho.

Finalmente refiere que, existe una violación del principio de verdad material regulado por el art. 180 de la Constitución Política del Estado (CPE), argumentando que la trabajadora sí entregó informes, pero fueron incumplidos, no resolvieron los faltantes de inventario, fue observada reiteradamente puesto que

deslinda responsabilidades a la secretaria que ya renunció, no asumiendo sus funciones y responsabilidades incluso con la relación a la atención al reclamo de un padre de familia, este último puso en riesgo la operatividad y credibilidad del centro en el cobro de mensualidades; y, concluye manifestando que el Tribunal en lugar de ponderar contradicciones, simplemente asumió que cumplió, vulnerando la Sentencia Constitucional (SC) 0397/2013 (no señala fecha). Principio de verdad material y el AS 340/2016-L (no señala fecha ni sala emisora) prevalencia de la realidad sobre formalismos.

2. Error de hecho y de derecho respecto al segundo aguinaldo esfuerzo por Bolivia, refiere que el Auto de Vista sostiene que la empresa solo acreditó el 15 del beneficio y no el 8,5. Manifiesta que eso es falso, toda vez que en obrados cursa prueba escrita del pago y registro ante el ministerio de trabajo, siendo: planilla oficial del segundo aguinaldo de fs. 89 a 94, registro en el formulario único de presentación de planillas del ministerio, planilla con monto total ganado de Bs3.446,97 (tres mil cuatrocientos cuarenta y seis 97/ 100 bolivianos), registro del 15 destinado a productos nacionales.

Manifiesta que, no se puede equiparar falta de firma con falta de pago. La falta de firma no desvirtúa el pago cuando existen otros documentos, siendo que, para el ministerio de trabajo, empleo y previsión social, el pago de aguinaldos se acredita mediante planillas y registro en el ministerio. Advierte que el DS 3747, no exige que se presente un recibo bancario especifico del 8,5, ni la firma sea el único medio valido de acreditación. Lo exigido por norma es: 1. Presentación de planillas, 2. Registro ante el ministerio, 3. Cumplimiento del 15 en productos bolivianos;

refiriendo que toda esa carga se cumplió.

Finalmente refiere que el Tribunal incurre en error de derecho al exigir requisito inexistente, vulnerando el art. 66 del CPT.

En este sentido el recurrente solicitó que se CASE el Auto de Vista recurrido y consecuentemente se declare IMPROCEDENTE el pago del segundo aguinaldo esfuerzo por Bolivia y su multa y, el pago de desahucio; o en su defecto, se ANULE el Auto de Vista por falta de motivación y vulneración del debido proceso.

IV. CONTESTACIÓN AL RECURSO DE CASACIÓN

Por memorial a fs. 215 a 217, María Esther Esteves Encinas contestó el Recurso de Casación, argumentando que:

1.- Refiere que el Recurso de Casación presentado por BEC, vuelve a mencionar el art. 16 de la LGT, refiriendo que se le despidió injustificadamente e intempestivamente, enviándola a vacaciones obligadas y con memorándum sin firmas, se menciona que de perdida de confianza y faltas documentadas nunca internamente se menciona la falta de confianza, más aún, manifiesta que realizaba trabajos personales que no fueron remunerados para la dueña que vive en el extranjero y jamás dalló a la confianza que se le otorgó.

Refiere que en fecha 12 de julio de 2018, a un principio recibió un memorándum para mejorar su trabajo, pidió que le expliquen las expectativas y nunca más falló ni recibió otra llamada de atención, refiere que se debe observar las fechas de los posteriores memorándums donde se evidencia la malicia y mala fe con la que actuaron para despedirla y tratan de desvirtuar la verdad.

Asimismo, refiere que cuando se apersonaron al ministerio de trabajo, fueron mentiras, aludiendo que ella abandonó su fuente de trabajo, refiriendo que jamás sucedió como se puede evidenciar con las pruebas presentadas y que fueron correctamente valoradas en distintas instancias procesales.

Refiere que debían demostrar las irregularidades cometidas por

su persona durante su trabajo, además que alto cargo ella desempeñaba a fs. 191, porque su cargo era de asistente administrativo, manifiesta que se reportaba y cumplía las ordenes de la gerente general y el contador, advirtiendo que nunca tuvo poder de decisión, es decir siempre estaba subordinada a las ordenes que recibía y sometida la supervisión de su trabajo, entonces cualquier proceso interno administrativo debió recaer en sus jefes inmediatos.

Finalmente refiere que es contradictorio que ella contrate a la secretaria, cuestionando con qué autoridad, si ella tenía la orden de explicar sus funciones, lo cual solo lo realizo por dos semanas, porque fue obligada a tomar sus vacaciones y después despedidas, refiere que no realizó el manual de funciones, ni lo conoció, por tanto, los jefes disponian que tenia que hacer y cuando, con una supervisión inmediata, cumpliendo los horarios extensos con hora de entrada y no de salida, siendo despedida injustificadamente, amparado en el art. 16.e) de la LGT, despido invocado por la empresa pero desestimado por el juez al amparo del art. 158 del CPT, pueda que permitió al Juez decidir bajo la sana critica y no solo por pruebas tasadas, asimismo, argumenta que el DS 3747, define la obligatoriedad del 15 en productos nacionales y el art. 66 del CPT, define la carga probatoria obligando al empleador a probar las causas del despido.

2. Sobre el segundo aguinaldo, refiere que nunca existió como lo previsto el desahucio y demás derechos como la Ley le otorga, adhiriéndose para su cumplimiento según los derechos y leyes que protegen al empleado, refiere el DS 1802 el cual instruye el segundo aguinaldo cuando el crecimiento del PIB supere el 4.5, el DS 3747 reglamenta el pago de 2018, estableciendo que el 15 del beneficio debía destinarse a la compra de productos hechos en Bolivia, el art. 316.7 de la CPE, citado como base para las

O A A políticas de distribución equitativa de la riqueza.

Finalmente refiere que la norma es clara, toda vez que existe la obligatoriedad de cancelar lo que la Ley obliga, en este caso, manifiesta que no hay mayor fundamento legal y/o procesal por el cual los casacionistas queden librados de una obligación dispuesta por una norma que se entiende legal, legitima y constitucional.

En consecuente solicita que se declare INFUNDADO el Recurso de Casación con costas y costos procesales y multas al recurrente por la interposición del recurso de mala fe.

vV. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48.11, prevé: Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.

En ese sentido, el art. 4 del DS 28699 de, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11.I del citado precepto, determina: Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

Los criterios descritos en torno a los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), señala que: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.

El principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, previsto en el art. 48.11 de la CPE, se encuentra reconocido como derecho en el art. 46.1.2 de la CPE, que señala: IT. Toda persona tiene derecho: (...) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias, y se encuentra protegido por el art.

49-II1 de esta Ley Fundamental, cuando especifica que: El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohibe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes, otorgando una continuidad y estabilidad al trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral. Este principio está definido de manera general, en el art. 4 del DS 28699, que prevé: I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

La estabilidad laboral, garantizada constitucionalmente, impone un límite al poder discrecional del empleador para desvincular al trabajador. Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del marco dispuesto por el art. 4 del Convenio C-158 de la OIT No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o

A A servicio, es que debe producirse por causas que, dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que (entre otros aspectos, eventualmente), conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde se desarrolla sus actividades el trabajador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional del Estado. Asimismo, este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del

empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo.

Contratos a plazo fijo

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido, esta determinación busca que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM 193/72, determinó: Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de

AE A prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, unos años después, el art.

2 del Decreto Ley (DL) 16187, instituyó, que: No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo, disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art.

48.11 de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46.II de la CPE, determinó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido; tal es así que, el art. 10.1 del DS 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

La Resolución Administrativa 650/2007 de 27 de abril, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, en su art.

2, nos señala que, las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la

empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica. Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose a continuación entre otras las siguientes: a) Las tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos pre y post Natales, declaratorias en comisión. b) Las tareas por cierto tiempo por necesidad de temporada (art. 3 del DL 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores. c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada..

La Ley de Municipalidades, entró en vigencia el día de su publicación efectuada el 8 de noviembre de 1999; esta normativa, efectivamente, determinó un corte en cuanto se refiere al régimen laboral de los servidores públicos municipales; asi, el art. 59 prevé tres categorías: 1. Los servidores públicos municipales sujetos a las previsiones de la carrera administrativa municipal descrita en la dicha Ley y las disposiciones que rigen para los funcionarios públicos.2. Los funcionarios designados Yy de libre nombramiento que comprenden al personal compuesto por los oficiales mayores y los oficiales asesores del Gobierno Municipal, que no son considerados funcionarios de carrera y tampoco se encuentran sujetos a la Ley General del Trabajo ni el Estatuto del Funcionario Público; y, 3. Las personas contratadas en las empresas municipales, públicas o mixtas, establecidas para la prestación directa de servicios públicos, quienes sí se encuentran sujetas a la Ley General del Trabajo. En consecuencia; a partir de la vigencia de la Ley de Municipalidades, todo trabajador que ingresó a prestar servicios en los Gobiernos Municipales, se encuentra en

AO A una de estas categorías de trabajadores y sólo para la última categoría ha previsto aplicar el régimen laboral de la LGT; es decir,

para empresas municipales, públicas o mixtas, instituidas para la prestación directa de servicios públicos, no así para los otros servidores municipales. Por ello es que el art. 61 de la citada Ley de Municipalidades, instituyó la Carrera Administrativa Municipal, con el objetivo de promover la eficiencia de la actividad administrativa en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral y su permanencia dependerá de su desempeño; por otra parte, la carrera administrativa supone el reclutamiento y selección de personal, conforme el art. 64 del mismo texto normativo. La Ley 321, incorporó al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes a partir de dicha fecha, gozan de los derechos y beneficios que la LGT y sus normas complementarias confieren y sin carácter retroactivo. Evidentemente, la norma indicada hace referencia a trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes, asimismo, en el mismo cuerpo legal, en su art. 3 de las Disposiciones Finales, dispuso: Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen

paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente (Las negrillas añadidas).

Asi también, el art. 4 del DS 28699, señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a. Principio

Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas:

-n Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. -de la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (...), señalando este DS, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que:

...sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camujladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país (las negrillas añadidas).

En ese sentido, el art. 4 del DS 28699, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11.1 del citado precepto, determina: Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

Los criterios descritos en torno a los derechos al trabajo y a la

A A estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), señala que: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.