AS/0390/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 390

Sucre, 22 de agosto de 2023

Expediente: 324/2023-S

Demandante: Tomás Cuizara Acarapi

Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de Oruro

Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales

Departamento: Oruro

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 430 a 442, interpuesto por Tomás Cuizara Acarapi, contra el Auto de Vista N° 066/2023 de 5 de mayo de fs. 416 a 427, emitido por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, seguido por el recurrente contra el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro; el memorial de fs. 445 a 452el Auto Nº 330/2023 de 5 de junio de fs. 454, que concedió el recurso; el Auto de 12 de junio de 2023 de fs. 461, que admitió el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

La Juez Segundo de Trabajo, Seguridad Social y Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de Oruro, emitió la Sentencia N° 076/2022 de 5 de diciembre de fs. 238 a 249, declarando PROBADA la demanda, en lo que corresponde al pago de indemnización por tiempo de servicios, vacaciones y bono de antigüedad; e IMPROBADA la excepción perentoria de prescripción, sin costas; determinando una liquidación de Bs227.427,24.- (Doscientos veintisiete y cuatrocientos veintisiete 24/100 bolivianos).

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia emitida, el GAM de Oruro, interpuso recurso de apelación de fs. 289 a 294, resuelto por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, por el Auto de Vista N° 066/2023 de 5 de mayo de fs. 416 a 427, que CONFIRMÓ el Auto Nº 119/2022 de 14 de julio de fs. 45 a 49 y REVOCÓ Totalmente la Sentencia N° 076/2022 de 5 de diciembre, emitido; en consecuencia declaró IMPROBADA la demanda de pago de beneficios sociales de fs. 2 a 6.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificado con el indicado Auto de Vista, Tomás Cuizara Acarapi, formuló recurso de casación de fs. 430 a 442, argumentando lo siguiente:

Denunció que se incurrió en violación de los arts. 66, 150 y 3-h del Código Procesal del Trabajo (CPT), porque no se valoró adecuadamente la prueba; argumentó que las indicadas normas deben ser aplicadas en favor del trabajador, correspondiendo al empleador la carga de la prueba.

Al respecto, refirió que el Tribunal de alzada, respecto de la prueba de fs. “335 a 348”, presentada por el Sindicato de Avance de Obra del GAMO, en la acción de Amparo constitucional de fs. “349 a 353”, acredita que el inicio de la relación laboral con la Entidad Municipal fue en la “gestión 2004”; empero esta prueba, no refleja esta afirmación y no tiene respaldo alguno, resultando un argumento errado.

Señaló que la lista de trabajadores de “avance de obras” de la Honorable Alcaldía Municipal de Oruro ahora Gobierno Autónomo Municipal de Oruro, que hizo mención el Tribunal de alzada, contiene muchas imperfecciones; puesto que, para su elaboración, los trabajadores no fueron consultados por los Dirigentes de avance de obras de esa oportunidad; en tal sentido, se identificó las fechas de ingreso sin consultar a los interesados; en especial respecto de su persona, que prestó servicios en esa repartición de la Honorable Alcaldía Municipal de Oruro, desde el 2 de enero de 1998 hasta el 31 de diciembre de 2021, conforme acredita el certificado emitido por el Sindicato de avance de obras de 2023.

Argumentó que las declaraciones testificales de cargo, acreditan que el actor ingresó en 1998; sin embargo, el Auto de Vista no las consideró, porque determinó que carecen de veracidad, porque esos testigos no se encuentran en la lista de la nómina general de trabajadores de avance de obras.

Esta lista –reitera el recurrente-, fue elaborada por los Dirigentes sin consultar las verdaderas fechas de ingreso; por el contrario, las declaraciones testificales de Emiliana Cruz Flores y Saturnina Villca Fernández, acreditan que ingresó a trabajar el 2 de enero de 1998 hasta el 31 de diciembre de 2021; declaraciones testificales, que tienen el valor legal otorgado por el art. 169 del CPT, que fue desconocido en su aplicación por el Tribunal de alzada.

Afirmó que, después de una serie de conflictos los trabajadores de Avance de Obra del GAMO, lograron que sus derechos laborales sean reconocidos a través de la Resolución Administrativa (RA) Nº 019/2007 de 5 de febrero, emitida por el Jefe Departamental de Trabajo, que agotada los recursos administrativos se emitió la Resolución Ministerial Nº 249/07 de 5 de junio de 2007, donde reconoció a los trabajadores que se encuentran amparados por la Ley General del Trabajo.

Concluyó afirmando que se vulneró la Ley N° 321, que reconoce el pago de los derechos de los trabajadores ante la continuidad laboral.

Petitorio.

Solicitó, case el Auto de Vista impugnado.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 22 de mayo de 2023 de fs. 443, el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro, por memorial de fs. 445 a fs. 453, contestó el recurso señalando:

El recurso de casación interpuesto por el demandante, no cumple con los requisitos previstos en los arts. 271 y 274 del Código Procesal Civil (CPC-2013).

El demandante, pretende desconocer su condición legal de ex trabajador de avance obras reconocido en la Resolución Ministerial Nº 249/2007, que instituyó como requisito que el inicio de funciones debía ser antes de la promulgación de las Leyes Nº 2027 y 2028; por lo que, en el caso su ingreso fue posterior; extremo que, el Tribunal de alzada, previa valoración de la prueba determinó que el actor ingresó al GAMO, en la gestión 2001 y que por ello, no se encuentra sujeto a la Ley General del Trabajo ni normas conexas.

Petitorio.

Solicitó, declare improcedente el recurso de casación.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 330/2023 de 5 de junio, de fs. 454, concedió el recurso de casación; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del CPC-2013, aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, esta Sala emitió el Auto de 12 de junio de 2023 de fs. 461, admitiendo el recurso interpuesto por Tomás Cuizara Acarapi, que se pasa a resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores; de modo tal que se logre su real materialización.

Estos principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…” (La negrilla ha sido añadida); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal sentido, por el principio de protección, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Es necesario resaltar también que conforme la Norma Suprema, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, previstos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.

La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, prevé: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley.

Evidentemente, la norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender inicialmente, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser sólo bajo el método literal o gramatical; sino, bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan los procesos sociales, que protegen al trabajador como sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” y como el principio de “primacía de la realidad”, previstos en el art. 48-II de la CPE.

El DS N° 28699,, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (La negrilla ha sido añadida).

Este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).

En ese sentido, queda definido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

En merito a ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”; esto, no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo previsto en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

Principio verdad material:

Rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, en merito a razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular; de modo tal, que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución prevé, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador; por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Resolución del caso concreto:

En el caso, se acusó errónea valoración de las literales de fs. 389 a 402, consistente a un listado que corresponde a la “Nomina General de Trabajadores de Avance de Obras” desde la Gestión 1986 hasta la gestión 2007, nómina que fue adjuntada por el Sindicato de Trabajadores de Avance de Obra del GAMO, en la interposición de la Acción de Amparo Constitucional de fs. 403 a 407; documentación, que según el recurrente no refleja la verdad de los datos insertos y que sería falso.

De la revisión la prueba acusada de errónea valoración y de los datos del proceso se advierte que, el GAMO por memorial de fs. 324, presentó como prueba de reciente obtención los documentos de fs. 305 a 323, en el que se encuentra inmersa la Nómina General de Trabajadores de Avance de Obras; documento que al encontrarse en fotocopias simples, solicitó al Tribunal de alzada, ordene al Ministerio del Trabajo Empleo y Previsión Social, remita el original de la RA Nº 019 y la RM Nº 249/2017, más el Anexo y listas de trabajadores; solicitud que fue acogida por Decreto de 15 de febrero de 2023 de fs. 326, con noticia de la parte contraria; actuados, que fueron notificados al demandante el 16 de febrero de 2023, conforme consta la Diligencia de fs. 327, quien pese a su legal notificación no se pronunció, ni objetó sobre esa prueba presentada por el GAMO.

En cumplimiento del Decreto de 15 de febrero de 2023 y por memorial de fs. 408, el GAMO presentó en fotocopias legalizadas de fs. 336 a 407, la RM Nº 249/07 de 5 de junio de 2007 y antecedentes correspondientes al Recurso Jerárquico interpuesto por Edgar Rafael Bazán Ortega, entonces Alcalde Municipal de la ciudad de Oruro, que resolvió la impugnación interpuesta contra la RA Nº 019/2007 de 5 de febrero de 2007; dentro de la prueba remitida, cursa a fs. 403 a 406, el memorial de Acción de Amparo Constitucional incoado por el Sindicato de Avance de Obras del GAMO y a fs. 389 a 402, cursa la “NÓMINA GENERAL DE TRABAJADORES DE AVANCE DE OBRAS”, que consigna los nombres y apellidos de los trabajadores, que prestaron su servicios en esa condición, desde la gestión 1986 hasta la gestión 2007, que acredita que el demandante Tomás Cuisara Acarapi, ingresó al GAMO en la gestión 2001, conforme advirtió el Tribunal de alzada; prueba que demuestra que el inicio de la relación laboral fue en la gestión 2001; contrario a lo afirmado por el demandante; pues, como se señaló precedentemente la aplicación de favorabilidad no es absoluta; y no puede, desconocerse prueba documental idónea, obtenida a solicitud del Tribunal de instancia; si bien, cursa las atestaciones de fs. 220 a 224; sin embargo, dos de los tres testigos propuestos, señalan con relación al tiempo de servicios prestado por el actor, que conocen por comentario del demandante, siendo estas declaraciones sólo referenciales y que no hacen fe probatoria instituida en el art. 169 del CPT, evidenciando que no se ha incurrido en vulneración de esta norma.

En ese entendido, se tiene acreditada como fecha de inicio de la relación laboral la gestión 2001; por lo que, no corresponde aplicar la RM N° 249/07 de 5 de junio de 2007, que hace referencia a los trabajadores que ingresaron antes de la vigencia de la Ley Nº 2028 de 28 de octubre de 1999; no habiendo incurrido en error el Tribunal de alzada, al determinar la fecha de inicio de la relación apreciando adecuadamente la documental de fs. 389 a 402.

Esta prueba demuestra que el demandante empezó su relación laboral, en la gestión 2001, en vigencia de la Ley de Municipalidades Nº 2028 de 28 de octubre de 1999 y por ello, esa relación laboral, no estaba amparada por la LGT; empero, en aplicación del art. 1-I de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, debió incorporársele al ámbito de aplicación de la LGT, por cumplir funciones de servicio manual.

Que prevé esta Norma “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo” (La negrilla ha sido añadida).

En ese entendido, el actor por haber desarrollado las tareas manuales de Albañil, se encuentra comprendido por el art. 1-I de la Ley Nº 321; a partir de la promulgación de dichos derechos y beneficios previstos en la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias.

Por ello, le corresponde el pago de indemnización por tiempo de servicios desde la vigencia de la Ley N° 321; es decir, a partir del 18 de diciembre de 2012; conforme dispone la última parte del parágrafo I de su art. 1, que señala: “…gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo” (Las negrilla es añadida).

En ese entendido, procede el pago de indemnización por tiempo de servicios, del actor, desde el 18 de diciembre de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2021; por 9 años y 13 días; y de acuerdo a los tres últimos sueldos percibidos, conforme consta en el Estado de Ahorro Provisional de fs. 62 a 66 señala; octubre de 2021, percibió un haber mensual de Bs.3.149.20; noviembre de 2021, Bs. 3.152,80; y diciembre de 2021 Bs. 3.154,50; se tiene un sueldo promedio indemnizable de Bs.3.152,16, a tomarse en cuenta en la liquidación.

Este mismo razonamiento, se aplicó en el Auto Supremo N° 239 de 27 de julio de 2020, emitido por esta Sala, que señaló: “Por lo que, si bien el actor empezó la relación laboral el 7 de febrero de 2006, en vigencia de la Ley de Municipalidades Nº 2028 de 28 de octubre de 1999; con la promulgación de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, conforme determina su art. 1-I, debió incorporarse al demandante al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, por cumplir funciones de servicio manual; desde la vigencia de la Ley Nº 321; siendo así, le corresponde el pago de indemnización por tiempo de servicios reconocido en primera instancia.

Pero, dicho pago sólo es procedente, desde la vigencia de la indicada Ley; es decir, a partir del 18 de diciembre de 2012; conforme dispone la última parte del parágrafo I del art. 1 de la Ley Nº 321, al señalar: “…gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”; así también, el art. 2 de este Ley, prevé: “…en el marco de lo dispuesto en el Artículo 1 de la presente Ley, mantendrán su antigüedad sólo para efecto del pago del bono de antigüedad y cómputo de vacaciones” (las negrillas en ambas citas, son añadidas); en ese entendido, procede el pago de indemnización por tiempo de servicios, a favor del actor, computando desde el 18 de diciembre de 2012 hasta el 21 de enero de 2016; por 3 años, 1 mes y 4 días.” (Sic).

Por otra parte, habiéndose determinado el régimen laboral que regula las pretensiones del demandante, corresponde reconocer también, conforme se hizo en la Sentencia, el bono de antigüedad y las vacaciones pretendidas en la demanda; pero, solo desde enero de 2001, pues esa es la fecha de inicio de la relación laboral, conforme precedentemente se analizó, considerando para ello el art. 2 de la Ley N° 321, que señala: “…en el marco de lo dispuesto en el Artículo 1 de la presente Ley, mantendrán su antigüedad sólo para efecto del pago del bono de antigüedad y cómputo de vacaciones” (La negrilla ha sido añadida).

Por lo que, en mérito a dicha Norma, para el reconocimiento de indemnización se tomara en cuenta la fecha de promulgación de la Ley N° 321, para el cálculo de bono de antigüedad y vacaciones, desde el inicio de la relación laboral, enero de 2001.

La vacación, considera un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías física y psicológicas debido al desgaste en la fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, que prevé: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos  de trabajo……….. 15 días

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 5 a 6 años cumplidos de trabajo………..  20 días

De 6 a 7 años cumplidos de trabajo………..  20 días

De 7 a 8 años cumplidos de trabajo……….  20 días

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días

De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.

En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles”.

Así también por el artículo único del DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”.

El artículo único del DS Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.

El art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT) prevé: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, y como bien señala este último artículo la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso de terminación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción fue desarrollada en la Sentencia Constitucional Nº 0194/2010-R de 24 de mayo, que indicó: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.

Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: "La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…". De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: "La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste". Etala Carlos Alberto, "Contrato de trabajo", edit. Astrea, año 2005, pág. 432.

Por otra parte el Tribunal Constitucional a través de la SC 1869/2004-R de 6 de diciembre que ha establecido que "…A efecto de resolver el caso planteado, es preciso señalar, que las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”.

Antes de la vigencia de la Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, los derechos laborales prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones; ahora, éste derecho, al uso de las vacaciones, es imprescriptible como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar, pues esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador; deben ser compensadas económicamente por los días no gozados de todas las vacaciones pendientes, pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de ser gozadas, en aplicación al art. 33 del Reglamento de la LGT, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme se ha reglamentado el art. 44 de la LGT, en el DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974.

En cuanto al bono de antigüedad, es una remuneración adicional adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que adquiere en beneficio del empleador porque le brinda mayor productividad, derecho adquirido que está regulado por el art. 60 del DS N° 21060 de 29 de agosto de 1985, que dispone una escala única aplicable a todos los sectores laborales; por otro lado, la base de cálculo se encuentra reglamentada por DS N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, que prevé: “Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del DS 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la educación boliviana”.

Este derecho laboral esta fusionado al salario que percibe cada trabajador, en consecuencia el sueldo debe estar conformado por el bono de antigüedad y corresponde reconocer este derecho; pues, durante la relación laboral y conforme al Estado de Ahorro Previsional de fs. 63 a 66, consta que no se pagó el bono de antigüedad; no existiendo prueba alguna que demuestre lo contrario o que hubiese sido aportado por la Entidad Municipal, conforme prevén los arts. 3-h, 66 y 150 del CPT.

De lo expuesto, se concluye que el Tribunal de alzada, incurrió en violación de los arts. 66, 150 y 3-h del CPT, porque no valoró adecuadamente la prueba, respecto de las tareas manuales desempeñadas por el actor y que motivan que correspondía aplicarse en su favor, Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, desde su vigencia, en mérito a la aplicación preferente de las normas laborales, conforme determinan los arts. 48-II de la CPE y 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, toda vez que, Tomás Cuizara Acarapi, trabajó de manera continua e ininterrumpida en el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro, en vigencia de la referida de Ley.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados en parte los motivos del recurso de casación, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA en parte el Auto de Vista N° 066/2023 de 5 de mayo, de fs. 416 a 427, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; declarando PROBADA en parte la demanda.

En consecuencia, se dispone el pago de la indemnización por tiempo de servicios, bono de antigüedad y vacaciones; conforme la siguiente liquidación:

Sueldo promedio indemnizable: Bs.3.152,16.-

Tiempo de servicios para la indemnización: desde la promulgación de la Ley Nº 321 el 18 de diciembre de 2012 hasta la conclusión de la relación laboral, el 31 de diciembre de 2021; 9 años y 13 días.

INDEMNIZACIÓN

9 años

B28.369,44

13 días

Bs113,83

28.483,27

VACACIONES

GESTIÓN

SUELDO

DÍAS

2001

400,00

15,00

200,00

2002

430,00

15,00

215,00

2003

440,00

15,00

220,00

2004

440,00

15,00

220,00

2005

440,00

20,00

293,33

2006

500,00

20,00

333,33

2007

525,00

20,00

350,00

2008

577,50

20,00