AS/0399/2026

A A TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA AUTO SUPREMO 399/2026 Sucre, 15 de junio de 2026 DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES Expediente : 58/2026 Demandante 2 Néstor Carlos López Roca Demandado : Gobierno Autónomo Municipal de Cobija Proceso : Beneficios Sociales Distrito : Pando Relator : Medo. Germán Saúl Pardo Uribe I. VISTOS: El Recurso de Casación de fs. 223 a 224 vta., interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de Cobija a través de su representante legal, impugnando el Auto de Vista 249/2025 de 23 de octubre de 2025, a fs. 219 y vta., emitido por la Sala Civil, Social, Familia, Niñez y Adolescencia, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Pando, dentro del proceso por pago de Beneficios Sociales, seguido por Néstor Carlos López Roca contra el recurrente; el Auto 497/2025 de 10 de diciembre, a fs. 228, que concedió con el recurso; el Auto de Admisión 58/2026-A de 13 de enero, a fs. 241 y vta., que admitió el Recurso de Casación y lo obrado en el proceso.

IL ANTECEDENTES PROCESALES Sentencia Tramitado el proceso laboral, el Juez de Técnico de Partido de Trabajo y Seguridad Social Tercero de la Capital del departamento de Pando, emitió la Sentencia 169/2023 de 8 de diciembre, de fs. 194 a 196, que declaró PROBADA EN PARTE la demanda de pago de Beneficios Sociales a fs. 26 y vta., subsanada a fs. 30 y vta., debiendo la entidad demandada, una

vez ejecutoriada la Sentencia, al tercer día pagar la suma de

Bs18.044 (dieciocho mil cuarenta y cuatro 00/100 bolivianos),

por concepto de sueldos de subsidio de frontera.

Auto de Vista

En mérito al Recurso de Apelación de fs. 203 a 204 vta.,

interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de Cobija

contra la referida Sentencia, la Sala Civil, Social, Familia, Niñez

y Adolescencia, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del

Tribunal Departamental de Justicia de Pando, emitió el Auto de

Vista 249/2025 de 23 de octubre, a fs. 219 y vta., que

CONFIRMA la Sentencia 169/2023 de 8 de diciembre.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN Contra el referido Auto de Vista, el Gobierno Autónomo

Municipal de Cobija (GAMC) a través de su representante legal,

interpuso el Recurso de Casación de fs. 223 a 224 vta.,

conforme lo siguiente:

1.- Refiere que en el Auto de Vista recurrido, las pruebas documentades de descargo y cargo ofertadas no fueron consideradas por el Tribunal de Alzada, toda vez que solo refiere que se aplicó correctamente la Sentencia 169/2023 de 8 de

diciembre.

Advierte que el demandante conforme a las probanzas se

encontraba sometido a un contrato administrativo sujeto a las

disposiciones de la DS 181 en su art. 5.qq), el cual regula los

servicios de consultoría individual de línea.

2.- Mala aplicación de la Ley 321, alega que el Tribunal de

Alzada utilizó como base para el pago de derechos sociales

consistente en indemnización, vacación y subsidio de frontera,

cita el art. 1 de la citada Ley y refiere que esta norma favorece

a los trabajadores asalariados permanentes y de planta; y no

así a los trabajadores temporales o a contrato definido o a plazo

E A A fijo; pero el demandante nunca ha sido trabajador permanente ni de planta, y más aún no tiene contratos continuos como se puede evidenciar en la prueba de cargo donde no acompaña documento alguno que demuestre lo contrario.

3.- El recurrente manifiesta que en Sentencia se determina que se pague en base a las boletas de pago; pero no efectúa esta esta misma presunción de que un consultor individual en línea, no se desglosa en su boleta ningún concepto, por lo cual es atentatorio y vulneratorio a aplicar unilateralmente las presunciones que por derecho deben ser imparciales, como ya se manifestó que la autoridad jurisdiccional debe aplicar la norma velando también por los intereses del Estado; pues refiere que de una consultora individual en linea no se desglosa en su boleta, más que el monto pactado y parcelado en su contrato. Advierte que por ser prestador de servicio, la actora trabajó en el marco de las normas administrativas. En ese sentido el recurrente cita el art. 12 (subsidio de frontera) del Decreto Supremo (DS) 21137 y; cita la vulneración de la Ley 2042 en su art. 5, manifestando que respecto a la osadía del Juez A quo referida supra, la citada autoridad al disponer en la Sentencia 169/2023 de 8 de diciembre, donde no se efectuó una correcta valoración a la defensa y a las probanzas de descargo ofertadas, consecuentemente se vulneró flagrantemente el debido proceso en la vulneración a la seguridad jurídica, derecho a la defensa y acceso a la justicia.

En este sentido el recurrente solicitó que se CASE el Auto de Vista recurrido y se declare improbada la demanda.

IV. CONTESTACIÓN AL RECURSO DE CASACIÓN

Mediante providencia de 7 de noviembre de 2025 a fs. 225, se dispuso el traslado correspondiente del recurso de casación a la parte demandante, quien fue legalmente notificada el 10 de

noviembre de 2025; sin embargo, se evidencia que la misma no ejerció su derecho a contestar dentro del término de Ley, habiendo precluido su facultad procesal de responder al recurso.

V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO Contratos a plazo fijo

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año;

podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido, esta determinación busca que el empleador

OD no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la RM 193/72, determinó: Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, unos años después, el art. 2 del DL 16187, instituyó, que: No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes y con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo, disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48.11 de la Constitución Política del Estado (CPE), como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46.II de la CPE, determinó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido; tal es así que, el art. 10.1 del DS 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art.

16 de la Ley General del Trabajo (LGT), éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

La Resolución Administrativa 650/2007 de 27 de abril, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, en su art. 2, nos señala que, las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica. Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por er extraordinariamente temporales, señalándose a continuación entre otras las siguientes: a) Las tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos pre y post Natales, declaratorias en comisión. b) Las tareas por cierto tiempo por necesidad de temporada (art. 3 del DL 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores. c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada..

La Ley de Municipalidades, entró en vigencia el día de su publicación efectuada el 8 de noviembre de 1999; esta normativa, efectivamente, determinó un corte en cuanto se refiere al régimen laboral de los servidores públicos municipales; así, el art. 59 prevé tres categorías: 1. Los servidores públicos municipales sujetos a las previsiones de la carrera administrativa municipal descrita en la dicha Ley y las disposiciones que rigen para los funcionarios públicos.2. Los funcionarios designados y de libre nombramiento que comprenden al personal compuesto por los oficiales mayores y los oficiales asesores del Gobierno Municipal, que no son

E A A considerados funcionarios de carrera y tampoco se encuentran sujetos a la Ley General del Trabajo ni el Estatuto del Funcionario Público; Y, 3. Las personas contratadas en las empresas municipales, públicas o mixtas, establecidas para la prestación directa de servicios públicos, quienes sí se encuentran

sujetas a la Ley General del Trabajo. En consecuencia; a partir de la vigencia de la Ley de Municipalidades, todo trabajador que ingresó a prestar servicios en los Gobiernos Municipales, se encuentra en una de estas categorías de trabajadores y sólo para la última categoría ha previsto aplicar el régimen laboral de la LGT; es decir, para empresas municipales, públicas o mixtas, instituidas para la prestación directa de servicios públicos, no así para los otros servidores municipales. Por ello es que el art. 61 de la citada Ley de Municipalidades, instituyó la Carrera Administrativa Municipal, con el objetivo de promover la eficiencia de la actividad administrativa en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral y su permanencia dependerá de su desempeño; por otra parte, la carrera administrativa supone el reclutamiento y selección de personal,

conforme el art. 64 del mismo texto normativo. La Ley 321, incorporó al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes a partir de dicha fecha, gozan de los derechos y beneficios que la LGT y sus normas complementarias confieren y sin carácter retroactivo. Evidentemente, la norma indicada hace referencia a trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes, asimismo, en el mismo cuerpo legal, en su art. 3 de las

Disposiciones Finales, dispuso: Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente (Las negrillas añadidas).

Asi también, el art. 4 del DS 28699, señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: IL Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a. Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: -in Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. -de la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (...), señalando este DS, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: ...sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país (las negrillas añadidas).

AE A En ese sentido, el art. 4 del DS 28699, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11.1 del citado precepto, determina: Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

Los criterios descritos en torno a los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), señala que: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.

El principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, previsto en el art. 48.11 de la CPE, se encuentra reconocido como derecho en el art. 46.1.2 de la CPE, que señala: 1. Toda persona tiene derecho: (...) 2. Auna fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias, y se encuentra protegido por el art.

49.III de esta Ley Fundamental, cuando especifica que: El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes, otorgando una continuidad y estabilidad al trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral. Este principio está definido de manera general, en el art. 4 del DS 28699, que prevé: I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de

Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

La estabilidad laboral, garantizada constitucionalmente, impone un límite al poder discrecional del empleador para desvincular al trabajador. Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del marco dispuesto por el art. 4 del Convenio C-158 de la OIT No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio; es que debe producirse por causas que, dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que (entre otros aspectos, eventualmente), conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde se desarrolla sus actividades el trabajador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador;

límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional del Estado. Asimismo, este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida

A A laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo.