AS/0403/2026

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA AUTO SUPREMO 403/2026 Sucre, 16 de junio de 2026

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente : 132/2026

Demandante : Mercedes Elvira Jiménez Claros

Demandado : Caja de Salud Cordes

Proceso : Beneficios Sociales

Distrito : La Paz

Relator : Medo. German Saul Pardo Uribe

I. VISTOS: Los Recursos de Casación de fs. 613 a 616 vta. y de fs. 619 a 632 vta., interpuestos por la Caja de Salud Cordes a través de su representante legal y por Mercedes Elvira Jiménez Claros, respectivamente; impugnando el Auto de Vista 48/2025 de 24 de abril, de fs. 606 a 609 vta., emitido por la Sala Social Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso por pago de Beneficios Sociales, seguido por Mercedes Elvira Jiménez Claros contra la Caja de Salud Cordes; el Auto 17/2026 de 15 de enero, as.

6035, que concedió con los recursos; el Auto de Admisión 132/2026-A de 19 de febrero, a fs. 644 y vta., que admitió los Recursos de Casación y lo obrado en el proceso.

IL. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia Tramitado el proceso laboral, el Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social Octavo de la Capital del departamento de La Paz, emitió la Sentencia 63/2023 de 17 de agosto, de fs. 536 a 540 vta., que declaró PROBADA EN PARTE la demanda de pago de Beneficios Sociales de fs. 86 a 89, subsanada a fs. 91 a 92 y 93 a 94; estableciendo que la parte demandada mediante su representante

legal cancele a la actora sus beneficios sociales de acuerdo a la siguiente liquidación: indemnización: Bs24.166,67 (veinticuatro mil ciento sesenta y seis 67/100 bolivianos); desahucio: Bs15.000.00 (quince mil 00/100 bolivianos); vacación: Bs2.500,00 (dos mil quinientos 00/ 100 bolivianos); multa del 30: 12.500,00 (doce mil quinientos 00/ 100 bolivianos); total a pagar: Bs54.166,67 (cincuenta y cuatro mil ciento sesenta y seis 67/ 100 bolivianos). Monto que en ejecución de fallo será susceptible a actualización conforme Decreto Supremo (DS) 28699

Auto de Vista

En mérito a los Recursos de Apelación de fs. 553 a 556, interpuesto por la entidad demandada y de fs. 558 a 5608, interpuesto por la demandante contra la referida Sentencia, la Sala Social Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista 48/2025 de 24 de abril, de fs. 606 a 609 vta., que CONFIRMÓ en parte la Sentencia apelada, disponiendo que la parte demandada por intermedio de su representante legal cancelar en favor de la actora la siguiente liquidación:

Indemnización: Bs25.495,83 (veinticinco mil cuatrocientos noventa y cinco 83/100 bolivianos); Desahucio: Bs15.825,00 (quince mil ochocientos veinticinco 00/100 bolivianos); vacaciones: Bs2.637,50 (dos mil seiscientos treinta y siete 50/100 bolivianos); retroactivo salarial 2018: Bs3.300,00 (tres mil trecientos 00/100 bolivianos);

multa de 30: Bs14.177,49 (catorce mil ciento setenta y siete 49/100 bolivianos); total a cancelar: Bs61.435,82 (sesenta y un cuatrocientos treinta y cinco 82/100 bolivianos). Monto por concepto de beneficios sociales y derechos laborales será objeto de actualización en ejecución de fallos, acorde a lo dispuesto por el DS 28699, mas no asi la multa del 30, conforme lo expuesto en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 74/2019-52 (no refiere la fecha).

9 Y III. ARGUMENTOS DE LOS RECURSOS DE CASACIÓN Recurso de Casación de la Caja de Salud Cordes 1.- Alegó la vulneración de disposiciones legales, vigentes y aplicables en el presente caso, refiriendo la Ley 3131, DS 28562, el reglamento general de hospitales, programa nacional de calidad en salud, norma técnica del expediente clínico, norma técnica de la auditoria médica, código de seguridad social, reglamento del código de seguridad social, Ley 1178 y reglamento interno de personal de la caja de salud Cordes;

acusando que la relación contractual entre las partes se enmarcó en el art. 6 del Decreto Reglamentario (DR) 224 de la Ley General del Trabajo (LGT), por lo que, en cumplimiento de acuerdo expreso o tácito de voluntades del último contrato Al-Cont.Lab-012-18 de 2 de enero, según la cláusula sexta (plazo), el contrato se cumplió el 31 de diciembre de 2018. Por tal motivo, la parte recurrente sostiene que en virtud del principio de verdad material no existía obligación de emitir preavisos ni notificaciones de desvinculación, resultando inaplicable la figura de la tácita reconducción.

2.- Acusó error de hecho y de derecho en la valoración de las pruebas;

sosteniendo que el Ad quem no apreció correctamente las notas presentadas por la propia actora ante la Jefatura Departamental Del Trabajo de La Paz, de 15 de enero de 2019 de fs. 31 a 33 y 7 de febrero de 2019 de fs. 36, 37. Argumentó que, en dichas notas, la demandante admitió textualmente la suscripción de cinco contratos a plazo fijo y el fenecimiento del último de ellos por cumplimiento de término. En consecuencia, acusó que de acuerdo con el principio de verdad material no hubo despido, sino conclusión de contrato por cumplimiento de plazo y que existió una errónea calificación de despido intempestivo cuando en realidad operó una conclusión contractual regular, lo que hace inviable el pago del beneficio de desahucio. Asimismo, acusó una errónea valoración del finiquito de beneficios sociales, manifestando que la actora actuó de mala fe al

negarse a cobrar el monto liquidado originalmente (conforme notas de fs. 31 a 33 y 36 a 37), induciendo a error al juzgador, puesto que la institución nunca se negó a pagar los derechos correspondientes conforme determina el art. 6 del Decreto Reglamentario de la LGT.

3.- Acusó la infracción de la normativa que regula el sueldo promedio indemnizable; luego de citar el art. 2.11 y II del DS 110, refiriendo que el sueldo promedio indemnizable debe calcularse sobre la base de los tres últimos meses a la desvinculación, los cuales correspondían a una remuneración fija de Bs5.000,00 (cinco mil 00/100 bolivianos), conforme a la cláusula quinta (remuneración) del contrato AlCont.Lab-012-18 de 2 de enero. En ese marco, acusa que el Tribunal de Alzada dispuso erróneamente la aplicación de un incremento salarial retroactivo para dicha gestión, omitiendo valorar que la Caja de Salud CORDES ya habia otorgado un incremento de Bs200,00 (doscientos 00/100 bolivianos), como política institucional interna respecto a la gestión anterior (aclara que la remuneración en la gestión 2017 era de Bs4.800,00 (cuatro mil ochocientos 00/ 100 bolivianos)), por lo que no correspondía la retroactividad salarial 2018, conforme determina el art. 2.I1II del DS 110, siendo el sueldo promedio indemnizable de los 3 últimos meses de Bs5.000,00 según AlCont.Lab-012-18 de 2 de enero.

4.- Refiere que el Ad quem incurrió en una interpretación errónea y aplicación indebida de la Ley respecto al cálculo de la liquidación.

Toda vez que el Tribunal de Alzada incurrió en contradicción formal con el art. 2.III del DS 110 al fijar arbitrariamente un sueldo promedio indemnizable de Bs5.275,00 (cinco mil doscientos setenta y cinco 00/100 bolivianos), elevando de forma ilegal el total a cancelar a la suma de Bs61.435,82. Reitera que, conforme a las cláusulas quinta y séptima del contrato AlI-Cont.Lab-012-18, la base de cálculo debió mantenerse inalterable en Bs5.000,00.

En este sentido la recurrente solicitó que se CASE el Auto de Vista recurrido y en el fondo se declare IMPROBADA la demanda, sea con costas.

Recurso de Casación de Mercedes Elvira Jiménez Claros.

1.- Acusa la vulneración del derecho al reconocimiento de pagos retroactivos conforme a la escala salarial institucional. Luego de citar los principios de irrenunciabilidad de los derechos laborales y de primacía de la realidad consagrados en el art. 48.1 y II de la Constitución Política del Estado (CPE), el art. 4 de la LGT y el art. 5 de su Decreto Reglamentario, acusó que los tribunales de instancia incurrieron en un error de derecho material al desconocer el nivel salarial real y la categoría que le correspondían de acuerdo a las funciones efectivamente desempeñadas en el cargo, permitiendo que el empleador disponga de un derecho laboral imperativo.

2.- Denuncia la infracción normativa respecto al cobro del segundo aguinaldo Esfuerzo por Bolivia de la gestión 2018 y su respectiva multa. Luego de citar el DS 3747 y el art. 6 de la Resolución Ministerial 1373/2018, acusó que la entidad empleadora incumplió el plazo perentorio para el pago del 15 destinado al consumo de productos nacionales, habiendo asignado dicho monto en la billetera móvil de forma extemporánea. Asimismo, acusa que los juzgadores violaron el principio de inversión de la carga de la prueba previsto en el art. 3.h) del Código Procesal del Trabajo (CPT), al exigir de forma ilegal que la trabajadora acreditara la fecha del incumplimiento (un hecho negativo), cuando correspondía al empleador demostrar documentalmente el pago oportuno.

3.- Manifestó vulneración del derecho al percibo de horas extraordinarias por turnos de guardia y cirugías de emergencia. Luego de citar los arts. 46, 50 y 55 de la LGT, el art. 14 del DS 21137 y la jurisprudencia de las Sentencias Constitucionales Plurinacionales (SCP) 26/2012 y 820/2012 (no señala la fecha), acusó que las

autoridades de instancia negaron arbitrariamente este derecho bajo el pretexto de una imposibilidad de cálculo real debida a la naturaleza de las funciones médicas. Sostiene que esta decisión vulnera el principio in dubio pro operario y el derecho a la tutela judicial efectiva, omitiendo que toda labor realizada en exceso de la jornada legal debe ser compensada con el 100 de recargo.

4.- Denuncia la infracción del derecho a la compensación económica de las vacaciones acumuladas y no gozadas. Luego de citar el DS 4709, acusó que los Tribunales aplicaron de forma formalista y errónea del art. 33 del Decreto Reglamentario de la LGT para declarar la pérdida de este derecho. Sostiene que, ante la desvinculación laboral, la prohibición de acumulación no puede perjudicar al trabajador si los periodos acumulados se originaron por la omisión patronal en la elaboración del rol de turnos o en la negativa de otorgar el descanso oportuno.

5.- Acusa la inaplicación de la presunción de certidumbre procesal en aplicación de los arts. 150 y 160 del CPT, acusó que la entidad demandada incumplió deliberadamente la conminatoria judicial (solicitada por la parte demandante) de exhibir los registros de asistencia correspondiente al periodo de marzo de 2014 a enero de 2019. Por tal razón, afirma que debió otorgarse valor de plena prueba a los horarios extraordinarios y turnos de cirugias denunciados en la demanda y que es inadmisible que el Juez pretenda fundamentar su decisión de favorecer al empleador y que pretenda atribuir a la trabajadora una responsabilidad que es del empleador; al no haber presentado la documentación requerida el empleador, por el principio de presunción de certidumbre, se da por válida la pretensión respecto al pago de horas extras.

6.- Denuncia la violación flagrante del principio de inversión de la carga de la prueba en la valoración judicial, citando los arts. 3.h) y 150 del CPT, acusó que el Juez de primera instancia y el Tribunal de

7 Y Alzada trasladaron indebidamente la obligación probatoria a la parte trabajadora, eximiendo al empleador de su responsabilidad exclusiva de desvirtuar los fundamentos de la acción mediante la prueba que custodia, archiva y tiene bajo su administración de manera discrecional, a lo que la demandante no tiene acceso.

7.- Refiere que el Tribunal de Instancia y el de Alzada, al desestimar el pago de beneficios como el incremento salarial retroactivo, el 15 del doble aguinaldo esfuerzo por Bolivia de la gestión 2018, las vacaciones devengadas y otros derechos reclamados, han fundamentado su decisión en que la trabajadora no ha demostrado el incumplimiento por parte de la empleadora.

Acusa incongruencia y formalismo excesivo en la resolución del Tribunal de Alzada, sosteniendo que el Auto de Vista fundó la denegación de sus derechos adquiridos bajo el argumento ilegal de que la actora no había demostrado las omisiones del empleador, contraviniendo la caracteristica protectora del derecho laboral.

Advierte que tal razonamiento es contrario a la normativa laboral, pues la carga de la prueba corresponde al empleador; refuerza este principio con lo dispuesto en el art. 3.h) del CPT, imponiendo al Juez la obligación de garantizar que no se menoscaben los derechos reconocidos al trabajador.

La acreditación del pago oportuno y correcto de estos beneficios dependía exclusivamente de la documentación en poder del empleador (planillas de haberes, boletas de pago, registros contables, extractos de la billetera móvil, etc.) información que la empresa no aportó al proceso, incumplimiento asi con su carga probatoria.

En este sentido el recurrente solicitó que se CASE el Auto de Vista recurrido, declarando en el fondo REVOQUE la Sentencia 63/2023 de 17 de agosto.

IV. CONTESTACIONES A LOS RECURSOS DE CASACION

Por providencia de 2 de julio de 2025, se dispuso el traslado del Recurso de Casación interpuesto por la parte demandada, notificandose a la demandante a fs. 618, quien no ejerció su derecho a contestar dentro del término legal. Asimismo, mediante proveído de 19 de agosto de 2025, se corrió traslado del recurso presentado por la parte actora, con notificación a fs. 634, sin que esta hubiera manifestado pronunciamiento alguno; habiendo operado la preclusión de los derechos de ambas partes.

VINORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO

Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa

La Constitución Politica del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es asi que el art. 48.II, prevé: Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.

En ese sentido, el art. 4 del DS 28699, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, asi como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11.1 del citado precepto, determina: Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

Los criterios descritos en torno a los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), señala que: Toda persona tiene derecho

al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana.

El principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, previsto en el art. 48.11 de la CPE, se encuentra reconocido como derecho en el art. 46.1.2 de la CPE, que señala: 1. Toda persona tiene derecho: (...) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias, y se encuentra protegido por el art. 49.1II de esta Ley Fundamental, cuando especifica que: El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes, otorgando una continuidad y estabilidad al trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral. Este principio está definido de manera general, en el art. 4 del DS 28699, que prevé: 1. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

La estabilidad laboral, garantizada constitucionalmente, impone un límite al poder discrecional del empleador para desvincular al trabajador. Para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del marco dispuesto por el art. 4 del Convenio C-158 de la OIT No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, es que debe producirse por causas que, dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que (entre otros aspectos, eventualmente), conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa

donde se desarrolla sus actividades el trabajador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador; limite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional del Estado. Asimismo, este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

De acuerdo a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo.

En cuanto al Principio de Primacía de la Realidad y la Relación Laboral.

El ordenamiento juridico laboral Boliviano se sustenta en el Principio de Primacia de la Realidad, consagrado en el art. 4.1.d) del DS 28699, el cual establece que, el Principio de Primacía de la Realidad, donde

prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes, siendo así que en caso de discordancia entre lo que sucede en los hechos y lo que se asienta en documentos o acuerdos (como contratos civiles o de comisión), se debe dar preferencia a lo primero.

Asimismo, los elementos esenciales que configuran una relación laboral, según el art.1 del DS 23570, son: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador;

b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de una remuneración o salario en cualquiera de sus formas. En consecuencia, toda persona que preste servicios bajo estas condiciones se encuentra bajo la protección de la LGT, independientemente de la denominación que las partes den a la relación jurídica.

De la Inversión de la Carga de la Prueba en Materia Laboral.

En virtud del principio protector y de equilibrio, el art. 3. h) del CPT:

Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios, Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador. y el Art. 150 del CPT En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente., establecen la inversión de la carga de la prueba. Esto significa que corresponde al empleador la obligación de desvirtuar los fundamentos de la demanda y demostrar la inexistencia del vínculo laboral o el pago de los derechos reclamados.

De la Estabilidad Laboral y el Pago de Beneficios Sociales.

La Constitución Política del Estado (CPE), en su art. 48.11, garantiza la continuidad y estabilidad laboral. Por su parte, el art. 13 de la LGT y el DS 110, establecen que, ante un despido injustificado o intempestivo, el empleador está obligado al pago de la indemnización por tiempo de servicios y el desahucio (equivalente a tres salarios), además de los derechos adquiridos como aguinaldos y sueldos devengados.

Respecto a la Multa del 30 por incumplimiento de pago.

El art. 9 del DS 28699 establece una sanción pecuniaria de carácter obligatorio contra el empleador que no cancele los beneficios sociales en el plazo de quince (15) días calendario posteriores al despido. Esta multa del 30 sobre el monto total a cancelarse tiene la finalidad de castigar la mora del empleador y proteger el valor adquisitivo de los derechos del trabajador: I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan;

pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFVs, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30 del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.

VII. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO

Recurso de Casación de Caja de Salud CORDES

A los puntos 1 y 2.- Se abordarán de forma conjunta ambos reclamos a fin de evitar pronunciamientos redundantes, toda vez que en el primer punto la entidad alega la extinción automática de la relación por vencimiento del término estipulado en el último contrato escrito, mientras que en el segundo acusa un error de hecho y de derecho en la valoración probatoria de las notas cursadas ante la Jefatura Departamental del Trabajo de La Paz de fs. 31 a 33 y 36 a 37, aduciendo que la propia trabajadora confesó la existencia de tales contratos temporales y la conclusión regular de los mismos.

Consecuentemente, al depender la procedencia del beneficio de

PD desahucio de la calificación jurídica de dicha desvinculación, este Tribunal resolverá ambos agravios de manera unificada.

El Tribunal de Alzada respecto al primer agravio planteado por CORDES establece que, conforme a los 6 contratos adjuntos por la parte demandante de fs. 2 a 3, 4 a 4,5 a 6,7a8y Ya 10, y 363 de los anexos, es evidente que se suscribieron más de dos contratos laborales a plazo fijo, en consecuencia la institución encargada de la salud, ante tal falta corresponde la sanción de establecer la relación laboral ya no por un tiempo a plazo fijo, sino a uno de tiempo indefinido, en protección al derecho a la estabilidad laboral establecido en el art. 49.IIT de la CPE. El Ad quem manifiesta que, al existir una relación laboral a tiempo indefinido entre las partes, la actora no pudo ser despedida sin una causal justificada establecida en los arts. 16 de la LGT o 9 del DRLGT, y al contrario alegar como causal de desvinculación la culminación del contrato conforme sus cláusulas, no es lógico, teniendo en cuenta el derecho a la estabilidad laboral de la actora consolidada. Asimismo, refiere en cuanto a las notas de la actora ante el Ministerio de Trabajo, que el recurrente descontextualiza dichas pruebas, siendo el desahucio y que estaba dispuesta a aceptar siempre y cuando se le cancele el desahucio, por el contrario, demuestran que la parte demandada no quiso cancelar y más aún pretendían que la parte actora renunciara. Finalmente, el Tribunal de Alzada refiere por todo lo referido y al haber desvinculado de forma tempestiva a la trabajadora de su fuente laboral sin causa justificada, corresponde el pago del desahucio conforme lo establecido en el art. 49.1III de la CPE, art. 13 de la LGT, art. 3 del DS 110, art. 1 y 3 del DS 22138, como bien determinó el Juez de Instancia. (SIC)

Al respecto, se concluye lo siguiente. De la compulsa de los antecedentes se evidencia que cursan de fs. 2 a 3 el contrato Al-ContLab-049-14 de 1 de marzo al 29 de mayo de 2014; de fs. 4 a 4 vta. el contrato Al-Cont-Lab-32-15 de 1 de enero al 31 de diciembre de 2015;

de fs. 5 a 6, el contrato Al-Cont-Lab-017-2016 de 1 de enero al 31 de diciembre de 2016; de fs. 7 a8, el contrato Al-Cont-Lab-027-2017 del 3 de enero al 31 de diciembre de 2017; de fs. 9 a 10, el contrato AlCont-Lab-012-18 del 1 de enero al 31 de diciembre de 2018; y fs. 363 de anexos el contrato AL-ADDEN-CONT-LAB-014-14 del 30 de enero al 31 de diciembre de 2014, siendo un total de seis contratos de trabajo a plazo fijo suscritos de manera sucesiva y continua entre la Caja de Salud CORDES y la trabajadora Mercedes Elvira Jiménez Claros a partir de la gestión 2014 hasta la gestión 2018.

La normativa laboral Boliviana es categórica al prohibir la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, determinando que la sucesiva renovación de contratos temporales para cumplir tareas que por su naturaleza son permanentes, propias y nucleares del giro institucional (como acontece en el sector salud) constituye un fraude a la Ley que desnaturaliza la temporalidad, operando la conversión automática de la relación laboral en una de tiempo indefinido, en estricta protección del principio de continuidad y estabilidad laboral consagrado en los arts. 46.1.2 y 49.111 de la CPE.

En este contexto, al haberse consolidado un vínculo laboral por tiempo indefinido, la estabilidad de la trabajadora se encontraba plenamente garantizada, por lo que su desvinculación solo podía fundarse en alguna de las causales justificadas de despido taxativamente enumeradas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, extremo que la entidad demandada no demostró en absoluto; por el contrario, pretender justificar la ruptura del vínculo laboral bajo el único argumento del vencimiento del plazo de la cláusula sexta del último contrato es juridicamente insostenible y carente de lógica legal, configurándose un despido intempestivo e injustificado que activa de forma inmediata el derecho al percibo del desahucio.