AS/0473/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA SEGUNDA

AUTO SUPREMO Nº 473/2024

Sucre, 12 de agosto de 2024

DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES

Expediente : 560/2024

Demandante : Ángel Vargas Vargas

Demandado : Universidad Mayor de San Andrés

Materia : Beneficios Sociales

Distrito : La Paz

Relatora : Mgda. María Cristina Díaz Sosa

I. VISTOS: El Recurso de Casación cursante de fs. 424 a 435 vta, interpuesto por Ángel Vargas Vargas, contra el Auto de Vista N° 065/2024 de 06 de mayo, cursante de fs. 416 a 421, dictado por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Cuarta del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso laboral seguido por el recurrente contra la Universidad Mayor de San Andrés (UMSA); el memorial que contesta el recurso de casación de fs. 439 a 442; el Auto que concede el recurso de fs. 442; el Auto Supremo de Admisión Nº 560/2024-A de 08 de julio y los antecedentes del proceso.

II. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso por reincorporación iniciado por Ángel Vargas Vargas, el Juez Cuarto de Partido del Trabajo y Seguridad Social, del Tribunal Departamental de La Paz emitió la Sentencia N° 319/2023 de 8 de noviembre, de fs. 332 a 345 de obrados, declarando improbada la demanda.

Auto de Vista

El recurso de apelación interpuesto por el demandante el 27 de noviembre de 2023, de fs.348 a 357, fue resuelto por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Cuarta del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista N° 065/2024 de 06 de mayo, cursante de fs. 416 a 421, que confirmó la Sentencia N° 319/2023 de 8 de noviembre, de fs. 332 a 345 de obrados.

III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN

Mediante el memorial de fs. 424 a 435 vta, Ángel Vargas Vargas, interpuso recurso casación exponiendo las siguientes infracciones

1. Errónea aplicación de la ley por parte del Tribunal de Alzada mediante la emisión del Auto de Vista, al confirmar lo establecido Sentencia, en cuanto al desconocimiento de la existencia de la relación laboral, como “personal administrativo”, que se desarrolló al amparo del art. 6 de la Ley General del Trabajo (LGT), concordante con el Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979; es decir que, al considerar que la relación laboral habría nacido de un libre nombramiento el 16 de marzo de 2009, para el ejercicio en forma interina de las funciones como “Jefe de Auditoría Interna”, y como tal, fue considerado como personal de confianza, negando por tal calificación -a decir del recurrente-, sus derechos constitucionales.

2. Violación del art. 34 II de la Ley 223 y DS N° 1893, citando como jurisprudencia la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 0502/2018-S3 de 12 de octubre, en relación a la inamovilidad laboral por discapacidad.

Solicita casar el Auto de Vista N° 065/2024 de 06 de mayo, cursante de fs. 416 a 421, y por ello revocar la Sentencia y se disponga su reincorporación al último puesto de trabajo que desarrollaba en la Universidad Mayor de San Andrés (UMSA).

IV. CONTESTACIÓN AL RECURSO DE CASACIÓN

La UMSA por intermedio del memorial de fs. 439 a 442 respondió el recurso de casación expresando lo siguiente:

1. Señala que, el fundamento de la infracción para respaldar la nulidad de la Resolución de Alzada presentado en esta instancia, resulta infundado toda vez, que el recurrente no ha descrito en forma clara y concreta, como es que se ha configurado la infracción a la norma procesal que le haya causado indefensión o afectado el debido proceso, conforme el art. 271. II. Código Procesal Civil (CPC), asimismo, no señala si la nulidad denunciada ha sido determinada por ley, conforme el art. 105 del citado código, al margen de que, el recurso presentado, no cumple con los requisitos establecidos por parte del art. 274 del CPC.

2. Asimismo, describe como antecedentes, la forma en la que fue designado el recurrente, a través de la Resolución Rectoral N° 133 el 16 de marzo de 2009, como “Jefe de Auditoría Interna de la UMSA”, empero en calidad de interinato, es decir cargo de libre nombramiento, de confianza, y de libre remoción. Sin que se hayan, cumplido para su ingreso, lo que esta determinado por el art. 10 y siguientes del Reglamento Interno de Personal, por lo que, no correspondería su reincorporación como si se tratara de personal de planta.

3. Referente a la existencia de una vulneración a la inamovilidad laboral, se puede constatar en obrados, que la UMSA, no tenía conocimiento de la existencia de la discapacidad de su hija. Presentado como jurisprudencia las SCP. N° 0049/2019-S1 de 3 de abril, N°0579/2015-S3 de 10 de junio, en cuanto al derecho a la inamovilidad laboral de los funcionarios públicos de confianza y libre nombramiento.

Solicitando que, el recurso de Casación y Nulidad planteado no sean admitido por no cumplir con la normativa citada del CPC y se declare ejecutoriado el Auto de Vista N° 54/2024 de 6 de mayo de 2024.

V. FUNDAMENTOS JURÍDICO LEGALES Y SU APLICACIÓN EN EL CASO CONCRETO

1. De la desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado

El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS Nº 28699, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”. A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. (el resaltado ha sido añadido). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme se ha relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; esta protección, encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador para permitirle continuar con su trabajo, que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador, como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo.

Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne, límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado. Con lo expuesto, se debe admitir que un despido justificado, no necesariamente consulta con el art. 16 de la LGT, 9 de su DR y por vulneración al Reglamento Interno de la institución, por cuanto el despido puede originarse en una necesidad empresarial con la finalidad de prevenir una afectación de la entidad, de modo tal, que ponga en riesgo el funcionamiento de la empresa y sus consecuencias inmediatas respecto a todos los dependientes.

2. La Reincorporación

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I del DS N° 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

3. La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización. Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.