AS/0500/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 500

Sucre, 16 de julio de 2024

Expediente: 237-2024

Demandante: Lucy Calcina Chávez

Demandado: Seguro Médico Delegado “FECOMAN”

Materia: Beneficios Sociales

Distrito: La Paz

Magistrada Relatora: Nuria Gisela Gonzáles Romero

VISTOS: El recurso de casación de fs. 260 a 265, interpuesto por Lucy Calcina Chávez, contra el Auto de Vista Nº 119/2023 de 23 de octubre de fs. 255 a 257, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de pago de beneficios sociales, seguido por la recurrente, contra el Seguro Médico Delegado “FECOMAN”; el memorial de contestación de fs. 283 a 284; el Auto Nº 111/2024 de 13 de mayo de fs. 285, que concedió el recurso; el Auto Interlocutorio Nº 23/2024 de 16 de abril de fs. 291 a 292, que declaró admisible el recurso de casación; los antecedentes del proceso y:

CONSIDERANDO I.

I.1.Antecedentes del proceso. Sentencia.

Tramitado el proceso social por pago de beneficios sociales, el Juez Primero de Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia Nº 66/2021 de 13 de octubre de fs. 192 a 195, que declaró PROBADA en parte la demanda de fs. 34 a 36, subsanada a fs. 39, disponiendo que la entidad demandada cancele en favor de la actora la suma de Bs.12.367,62 conforme la liquidación siguiente:

Tiempo de Servicios: 1 año, 7 meses, 20 dias

Fecha inicio: 11 de mayo de 2018

Fecha de conclusión: 31 de diciembre de 2019

Salario Promedio Indemnizable: Bs.6.240,00

Indemnización: Bs.10.226,66

Vacación: Bs. 3.120,00

Subtotal: Bs. 13.346,66

Menos lo cancelado: Bs. 9.513,33

Multa del 30% Bs. 2.853,99

Total a cancelar: Bs.12.367,99

Monto que en ejecución de sentencia será objeto de actualización de derechos laborales conforme dispone el art. 9 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

Por memorial de fs. 199, la demandante solicitó aclaración y enmienda, que fue rechazada mediante Auto de 10 de enero de 2022 de fs. 200.

I.2. Auto de vista.

Contra dicha sentencia, la demandante de fs. 215 a 219, interpuso recurso de apelación, que fue resuelto por Auto de Vista Nº 119/2023 de 23 de octubre de fs. 255 a 257, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, que CONFIRMÓ la sentencia apelada y el auto de 10 de enero de 2022 de fs. 200

I.3. Motivos del recurso de casación.

Dentro el plazo previsto por ley, la demandante interpuso recurso de casación argumentando lo siguiente:

I.3.1. Errónea valoración de los contratos a plazo fijo por tareas propias y permanentes, violación de los arts. 2 del Decreto Supremo (DS) Nº 16187, 1 del DS Nº 22138 de 21 de febrero de 1989, 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, 10 parágrafo I del DS Nº 28699 y 22 de la Ley General del Trabajo.

Alegó que, la sentencia y el auto de vista ahora recurrido incurrieron en una errónea valoración de la prueba con respecto a los contratos a plazo fijo: Contrato N° 03/2018 de fs. 32 a 33 y el Contrato N° 11//2019 de fs. 57 a 64, que si bien este último establecía como fecha de culminación el 31 de diciembre de/2019, empero, no se ha considerado que tales contratos a plazo fijo fueron en tareas propias y permanentes de la institución, por lo que operaba la conversión a contrato a plazo indefinido tal cual establece el art. 2 del Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979; toda vez que, prestaba sus servicios como auxiliar contable, que es una labor propia y permanente de la institución del área administrativa, en razón de ello corresponde la conversión a contrato a plazo indefinido.

Tampoco se ha valorado correctamente las papeletas de filiación a la Caja Nacional de Salud de fs. 8, boletas de pago de fs. 9 a 15, Memorándum Nº 117/2019, planilla de indemnización de fs. 66, los cuales demuestran que su labor era propia y permanente de la entidad demandada.

I.3.2. Errónea valoración de la prueba: Reportes biométricos, Memorándum Nº 117/2019; Informe Nº 03/21, sobre horas extraordinarias y violación de los arts. 3.h) 66, 150 y 182 num.1) del Código Procesal del Trabajo y 41 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo:

Señaló que el auto de vista ahora recurrido ha mantenido la denegación del pago de horas extraordinarias bajo el equivocado criterio de haber completado su trabajo o enmendar los errores en el horario extraordinario, lo que claramente deviene de una errónea valoración de la prueba, por su evidente desproporción en favor del demandado

En su petitorio, solicitó se case el auto de vista impugnado y deliberando en el fondo se declare probada en su integridad su demanda.

I.4. Contestación al recurso.

Por memorial de fs. 283 a 284, el demandante contestó al recurso de casación señalando que tanto la sentencia y el auto de vista recurridos, realizaron una correcta valoración de los argumentos y documentación que fueron presentados a lo largo del proceso, haciendo conocer que el vínculo laboral entre la institución y la ahora demandante era a plazo fijo y que ella conocía y aceptó la fecha de vigencia de su contrato de trabajo, sin embargo, de mala fe pretendió beneficiarse con un desahucio que no corresponde ya que nunca existió un despido intempestivo, sino simplemente un cumplimiento de plazo de su contrato, vigente hasta el 31 de diciembre de 2019.

Se debe mencionar de igual manera que nunca existió un reclamo anterior de un supuesto despido injustificado, nunca la parte demandante se presentó ante el Ministerio de Trabajo, ni tampoco inició un proceso judicial de reincorporación dentro de los plazos previstos por ley, por lo cual los argumentos descritos en el punto 1 del recurso de casación son una ficción, ya que era de conocimiento de la parte demandante la fecha de finalización de su vinculación laboral con la entidad y la misma fue aceptada; concluyó solicitando se confirme el auto de vista recurrido.

CONSIDERANDO II:

II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.

II.1.1. Consideraciones previas.

Contratos a plazo fijo.

Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.

En ese sentido, la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.

Posteriormente, la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, determinó: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, prevé: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.

En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa; empero no así, permanentes y con la limitación de celebrar no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la  irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, instituyó como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas de in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la carga de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, previstos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la sentencia constitucional plurinacional precedentemente citada, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la carga de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador; por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

II.1.2.- Argumentos de hecho y de derecho que motivan la decisión.

Expuestos así los argumentos del recurso de casación, se pasa a resolver el primer argumento del recurso, con las siguientes consideraciones: