AS/0605/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 605

Sucre, 11 de diciembre de 2023

Expediente: 529/2023-S

Demandante: Javier Copa Mamani

Demandado: Empresa Unipersonal “AUTOTRÁMITES”

Proceso: Beneficios sociales

Departamento: Santa Cruz

Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez

VISTOS: El recurso de casación, de fs. 576 a 580, interpuesto por Boris Giovanny Lino Ledezma, en representación de la Empresa Unipersonal “AUTOTRÁMITES” contra el Auto de Vista N° 126/2023 de 07 de julio, de fs. 564 a 570, emitido por la Sala Social, Contenciosa y Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; dentro del proceso de pago de beneficios sociales seguido por Javier Copa Mamani, contra la Empresa recurrente; el Auto No.104 de 08 de septiembre de 2023, que concedió el recurso de fs. 585; el Auto de 12 de octubre de 2023, de fs. 593, por el que se declaró admisible el recurso de casación; los antecedentes procesales; y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

Tramitado el proceso de pago de beneficios sociales, a demanda de Javier Copa Mamani, la Juez Tercero de Partido de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, emitió la Sentencia No. 48/2022 de 30 de noviembre, de fs. 520 a 529, declarando PROBADA LA EXCEPCION PERENTORIA DE PAGO DOCUMENTADO Y PROBADA EN PARTE la demanda de fs. 30 a 33, y su memorial de complementación de fs. 37 a 38, ordenando que se pague a favor del actor la suma de Bs. 122.298,62, por concepto de indemnización, salarios devengados, bono de antigüedad, 58 días de vacación y subsidios más la multa del 30 %, que se aplicara en la etapa de ejecución de Sentencia, conforme a lo establecido en el art. 9 de Decreto Supremo (DS) 28699.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, Boris Giovanny Lino Ledezma en representación de la Empresa Unipersonal “AUTOTRÁMITES” interpuso recurso de apelación cursante a fs. 536 a 538, que fue resuelto por la Sala Social, Contenciosa y Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, mediante Auto de Vista N° 126/2023 de 07 de julio, de fs. 564 a 570, CONFIRMÓ la Sentencia.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, la empresa demandada por intermedio de su representante, interpuso recurso de casación en el que denunció, que se incurrió en errónea valoración de la prueba documental e interpretación errónea de las pruebas testificales, bajo los siguientes argumentos:

Sobre los hechos comprobados, manifestó que en la relación laboral no se consideró objetivamente la prueba aportada por el demandado respecto a la finalización de la relación laboral en relación de que el demandante habría prestado sus servicios desde enero de 2010 al 10 de octubre de 2014 y que fue recontratado nuevamente el 1 de enero de 2015, es decir 2 meses y 22 días después, hasta diciembre de 2020, situación que señala fue reconocida por la Juez de primera instancia, estableciendo la prueba como legal, y que posteriormente en su análisis desconoce la conclusión laboral, así como la cancelación del finiquito y los pagos de todos sus beneficios por el tiempo de servicios, al haberse demostrado de esta manera las pausas y el corte en la relación laboral que ha existido y no como se señala para pagar una indemnización por 10 años de manera errónea y contradictoria, así como en cuanto al bono de antigüedad en el que de la misma manera señala que no correspondería el cálculo por 10 años en razón de haber existido el corte señalado ut supra.

Sobre la Relación laboral y tiempo de servicio, señaló que ha quedado establecido que la relación laboral a iniciado en enero de 2010 y concluida en fecha 10 de octubre de 2014, como constaría en la planilla de finiquito suscrita por el ahora demandante, y que fue recontratado 2 meses y 22 días después, es decir de enero de 2015 a diciembre de 2020, finalizando la misma por la renuncia personal y voluntaria del demandante.

En cuanto a la indemnización, señaló que los beneficios sociales son derechos y no dadivas, regalos o reconocimientos, manifiesta también que el cálculo de la indemnización debe calcularse tomando en cuenta que el término medio de los salarios de los últimos tres meses y con el requisito de que el trabajador haya cumplido con más de 90 días trabajados de manera continua, señalando de la misma manera el art. 3 de la RM 447 de 08 de julio de 2009 que señala que no se aplicara sanción a los quinquenios consolidados a favor del trabajador, en el que el demandado imputación formal en contra del demandante y que a la fecha se encuentra con acusación fiscal y particular con inicio de juicio oral, público y contradictorio y que en correspondencia con lo señalado en la resolución ministerial y al haberse apropiado de los dineros de la empresa constituye en un daño económico al demandado el pago del derecho de indemnización de los dos quinquenios consolidados, señalando que el despido es justificado en razón a la causal prevista en el art. 16 inc. g) de la LGT.

En cuanto a los salarios devengados, manifiesta que se presentó planillas de pago mismas que cuentan con la firma del demandante más depósitos realizados y la confirmación de los mismos por parte del demandado por el demandante vía whatsapp, situación contradictoria ya que se pretendería cobrar 5 salarios devengados, en razón de que el demandante nunca hubiera renunciado sin antes recibir su sueldo, razón por la que no se tendría deudas pendientes por este concepto, más aun si se toma en cuenta que la Juez de primera instancia señala pagos del mes de abril y que posteriormente anota el mismo como deuda a lo referente al mes de abril, lo cual causaría agravios en el demandado en cuanto al debido proceso y el principio de igualdad de partes.

En cuanto al bono de antigüedad, señaló que existe una mala valoración de la prueba puesto que no ha existido continuidad laboral de más de 8 años como se establece en la Sentencia y confirmada por el Auto de Vista, ya que existe una planilla de liquidación de finiquitos que fue cancelada existiendo más de 2 meses de intermedio entre la desvinculación de 2014 y la reincorporación en 2015, existiendo una mala valoración de lo señalado más el cálculo de dicho concepto en el que erróneamente se insertaría el tiempo de 10 años inclusive.

De la vacación, manifiesta que se ha demostrado con prueba fehaciente el pago de todos los beneficios al demandante, ya que las planillas demuestran el pago puntual de los salarios y que el pago de las vacaciones se las realizó por intermedio de depósitos bancarios, razón por la cual no es razonable lo establecido como pago por este concepto, más aún si la Juez habría aceptado la prueba aportada para el mismo.

De la multa del 30% manifiesta que la Juez de primera instancia ha dado por bien habido la excepción de pago documentado, realizadas por la liquidación acordada entre partes, y que han sido cumplidas con excepción de las ultimas las cuales fueron pactadas por las partes , por lo cual no se podría correr con la multa por incumplimiento recalcando la falsedad de los cheques que presuntamente fueron firmados por el demandante, y que se ajustan a las causales de despido justificado establecido en el art. 16 inc. g) de la LGT y el cumplimiento del art. 3 de la RM 447 de 08 de julio de 2009 en el que solo se reconoce el pago de los derechos de indemnización de los quinquenios consolidados por lo que no correspondería a criterio del demandado el pago de esta multa, correspondiendo solo el primer quinquenio.

En cuanto al motivo de extinción de la relación laboral se dio por intermedio de la renuncia voluntaria del demandante y que se adjuntó al proceso y aceptada en la Sentencia de la Juez de primera instancia,

En cuanto al bono de antigüedad también establece que correspondería solo reconocer la de la última gestión de la relación laboral ya que se habrían cancelado todos los beneficios sociales por el finiquito elaborado en la gestión 2014.

Finalmente, manifiesta en cuanto a las asignaciones familiares del subsidio que el demandante nunca puso en conocimiento del empleador la espera de un hijo o que el mismo haya nacido, así con la existencia de una familia o una pareja del demandante, y que ante la falta de aviso de parte del trabajador, la empresa se vio imposibilitada de cumplir con este beneficio.

Petitorio.

Interpuesto el recurso, solicitó se CASE el “Auto de Vista No. 126/2023”, solicitando se realice un nuevo cálculo de pago con un total de Bs.21.371,50.- con costas procesales.

Contestación al recurso.

Habiéndose notificado a la parte demandante con el recurso de casación interpuesto por parte de la Empresa demandada, cursante a fs. 583, el mismo no ha merecido respuesta alguna por lo cual el Tribunal de Alzada a determinado la concesión del recurso y la remisión al Tribunal Supremo de Justicia para su consideración en la Sala Especializada correspondiente.

Admisión.

Por Auto de 12 de octubre de 2023 de fs. 593, se declaró admisible el recurso de casación, por lo que se pasa a resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:

Considerando los argumentos expuestos por el recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto; en ese marco, corresponden las siguientes consideraciones de orden legal:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado decreto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del Reglamento de la Ley General del Trabajo (RLGT).

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Protección a los trabajadores.

La estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado CPE, brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, considerados como principal fuerza productiva de la sociedad; tal es así que, los principios procesales inherentes al Derecho Laboral fueron elevados a rango constitucional, así el art. 48 de la CPE, señala que: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles” (las negrillas son añadidas).