AS/0627/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 627

Sucre, 14 de agosto de 2024

Expediente: 424-2024

Demandante: Luis Miguel Suárez Menacho

Demandado: Empresa Inmobiliaria “LAS MISIONES SA”

Materia: Beneficios Sociales

Distrito: Santa Cruz

Magistrada Relatora: Nuria Gisela Gonzáles Romero

VISTOS: El recurso de casación de fs. 404 a 411 y vuelta, interpuesto por Luis Miguel Suárez Menacho, contra el Auto de Vista Nº 258 de 15 de noviembre de 2023, de fs. 394 a 401 y vuelta, emitida por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso de pago de beneficios sociales, interpuesto por el recurrente contra la Empresa Inmobiliaria “LAS MISIONES SA”; el Auto Nº 54 de 2 de mayo de 2024 de fs. 416 y vuelta, que concedió el recurso; el Auto Interlocutorio Nº 182/2024 de 4 de junio, de fs. 422 a 423 y vuelta, que admitió el recurso de casación y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

CONSIDERANDO I

I.1. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia.

El Juez de Trabajo y Seguridad Social Nº 11 de Santa Cruz de la Sierra, emitió la Sentencia N° 03/2023 de 24 de febrero de 2023, de fs. 360 a 362, declarando IMPROBADA la demanda de fs. 8 a 10, con costas.

I.2. Auto de Vista.

En conocimiento de la sentencia, Luis Miguel Suárez Menacho, interpuso el recurso de apelación de fs. 372 a 376, que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 258 de 15 de noviembre de 2023, de fs. 394 a 401 y vuelta, emitida por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, que CONFIRMÓ la sentencia recurrida.

I.3. Recurso de casación.

Notificado con el auto de vista, Luis Miguel Suárez Menacho, formuló el recurso de casación de fs. 404 a 411 y vuelta, argumentando que:

El auto de vista impugnado, incurrió en el mismo error que el Juez de primera instancia, pese a que aparentemente revisó las pruebas y citó jurisprudencia; empero, las compulsó a favor de la empresa demandada, en flagrante violación de los artículos 48 de la Constitución Política del Estado, 4 de la Ley General del Trabajo, 3 inciso g) y 59 del Código Procesal del Trabajo y 4, 6, 9, 10 parágrafo I y 11 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; citando fragmentos de los “FUNDAMENTOS JURIDICOS” y “HECHOS COMPROBADOS, numerales 1 y 2”, de la sentencia de primera instancia, observó al Tribunal de Alzada, que no consideró las pruebas aportadas por la parte demandante, al no pronunciarse de manera positiva o negativa, pese a la protección del trabajador prevista en las normas citadas y en contravención de lo establecido en el artículo 182 inciso a) del Código Procesal del Trabajo, que al haberse acreditado la prestación del servicio o la ejecución de la obra, se presume la relación de trabajo.

Indicó que el Tribunal de Alzada, citó jurisprudencia en favor del trabajador; empero, al momento de la valoración de la prueba, omitió compulsar las literales de fs. 1 a 2, 47 a 55, 56 a 74, 75 a 196, 197 a 199 y 200, que demostraron que como trabajador de la empresa, fue autorizado para participar en diferentes cursos de capacitación para prestar un buen servicio, que realizó actos propios de la empresa y realizó turnos de 24 horas en la inmobiliaria.

Señaló que el Tribunal de Alzada, incurrió en error de hecho y de derecho de la prueba documental de fs. 1 a 7 y 75 a 238, que acreditan la prestación de servicios en tareas propias y permanentes de la empresa demandada, cumpliendo los requisitos esenciales de una relación laboral, previstos en el Decreto Supremo Nº 23570.

Acusó que el Juez de primera instancia, incurrió incongruencias en la valoración de la prueba y que fue avalado por el Tribunal de Alzada, vulnerando los artículos 3 inciso h), 66, 150 y 157 del Código Procesal del Trabajo.

Petitorio.

Solicitó case el auto de vista impugnado y se restituya los beneficios sociales demandados que en derecho le corresponden.

I.4.Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, por Decreto de 22 de marzo de 2024 de fs. 412, notificada la empresa demandada, como acredita la diligencia de fs. 414, no contestó al recurso de casación.

CONSIDERANDO II

II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.

De la exposición del recurso que motiva autos, es visible que el principal fundamento gravita en torno a la presunta existencia de una relación laboral entre el actor y la Empresa Inmobiliaria “LAS MISIONES SA”; en ese entendido, para mejor resolver se considera, previa a la resolución de fondo de la problemática llegada a casación, realizar una exposición sobre aspectos relativos a la decisión a asumir:

- Sobre la relación laboral:

a) Características esenciales de la relación laboral

En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerida para cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro, por lo cual existe siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en tal marco, el Decreto Supremo Nº 23570 de 26 de julio de 1993, identifica las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador, b) La prestación del trabajo por cuenta ajena y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación.

Sobre el particular, en similar entendimiento el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que en las relaciones laborales donde concurran aquellas características esenciales precedentemente citadas, se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo.

b) Relación de subordinación y dependencia

La subordinación y dependencia, componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia, reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador, al que le es correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio.

En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente es inherente a la facultad del empleador de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; es de relevante importancia también, el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el trabajador.

Esta facultad, obviamente, se circunscribe sola y únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto de la dignidad y los derechos del trabador.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello basado en ese entendimiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de y del trabajo, hacen aquella comprensión en algunos casos insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; se estima necesario mencionar a la ajenidad como fuente esclarecedora para esa determinación, en tal sentido, existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña del objeto y elementos de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad- obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-; por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendose que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro.

c) Prestación de trabajo por cuenta ajena

Representado en una labor personal ya sea física o intelectual, implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica. Por esta figura, tanto el costo del trabajo producto como los resultados son destinados al empleador, que es quien corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación.

Al respecto, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador y c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

d) Percepción de remuneración o salario

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, el pago de un salario. En términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere la denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por las atareas que este último hubiese efectuado o deba efectuar o por servicios que ha prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

- Sobre los Contratos verbales de trabajo:

Dadas las características que hacen a una relación laboral sujetas a la Ley General del Trabajo y ante la falta de estipulación escrita, conforme al artículo 6 de esa norma sustantiva, se establece que: “El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba”.

En ese mismo sentido el Decreto Ley Nº 16189 de 16 de febrero de 1979, en el artículo 1, señala que: “El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”; se infiere entonces, dos situaciones de relevancia al caso, siendo la primera que a fines de demostrarse la existencia de una relación laboral basada en un acuerdo contractual, sea presumida, independientemente de la forma de su celebración, ya sea escrita o bien verbal; y en segundo término, la existencia de una relación laboral, que se basa en una ficción jurídica cuyo efecto legal es automático y que es tendiente a probar ante el juzgador la propia relación laboral, siendo sólo posible ser destruida por prueba en contrario (presunción iuris tantum).

Por ello es que, no se puede ignorar el hecho que la relación laboral goza de una especial atención y protección, tanto de la materia (pues es el principio protector, aquel que irradia y da luz al Derecho del Trabajo), como así la legislación que rige al derecho laboral en Bolivia; siendo esta especial protección, extensiva no sólo al trabajo y a los trabajadores; sino, a los actos jurídicos que den nacimiento u origen a la relación laboral; en tal dirección, como ya se señaló, el artículo 6 de la Ley General del Trabajo, flexibiliza las exigencias sobre la generación de una relación laboral; norma que hace entrever que es intrascendente la formalidad o el ritualismo que se otorgue a un cierto tipo de contrato de trabajo, en tanto éste cumpla con la finalidad básica que contiene una relación laboral; en este mismo sentido, el artículo 5 del Decreto Supremo Nº 28699, establece: ”Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”; todo ello en función a la libertad contractual que en la práctica se experimenta.

En ese orden de criterios, tanto la Corte Suprema de Justicia, como este Tribunal Supremo de Justicia, sentaron jurisprudencia en relación a que para la protección de la relación laboral, es de intrascendencia su denominación o bien el ritualismo con el que hubiese sido labrado o configurado, dado que en el supuesto de celebrarse un contrato verbal y que en éste no se acuerde, ya sea por omisión o por otra causa -por ejemplo- los montos y las formas de la remuneración, no por ello la prestación del servicio deja de tener validez jurídica; puesto que, la naturaleza del contrato verbal no sólo incumbe a la prestación de trabajo por cuenta ajena en condiciones de subordinación; sino, posee otros componentes que son transversales, no por ello, poseen un carácter deliberadamente secundario; elementos, como la retribución o salario; que es coincidente a lo argumentado por el profesor Mario de la Cueva, que sobre el contrato de trabajo, señaló: “Es aquel contrato por el cual una persona, mediante el pago de la remuneración correspondiente, subordina su fuerza del trabajo al servicio de los fines de la empresa”, en su obra "Derecho Mexicano del Trabajo", 12va. edic. Editorial Porrúa, México, 1970.

- Principio de primacía de la realidad

La estructura y diseño normativo dispuesto por la Constitución Política del Estado, brinda especial y trascendental protección a los trabajadores, siendo considerados como principal fuerza productiva de la sociedad; tal es así que, principios procesales inherentes al Derecho Laboral han sido elevados a rango constitucional, así el artículo 48 parágrafo II de la Norma Suprema, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

Dadas las especiales características que rigen y dan luces al Derecho Laboral, que no son otra cosa que el propio resultado de las especiales circunstancias que se manifiestan en el universo de las relaciones laborales; es comprensible que los principios que orientan esta materia, deban auxiliar necesariamente y en el terreno de los hechos a los sujetos involucrados en aquellas manifestaciones.

En tal entendido el principio de primacía de la realidad, es entendido como, la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente.

Dicho principio establece que: “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”).

En análoga dirección se ha dicho que: “…Conforme a (este principio), cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia”. (Vialard Vázquez, Antonio; citado en el Auto Supremo Nº 007 de 28 de marzo de 2012)

En el ordenamiento jurídico nacional, el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 28699, señala que por el principio de primacía de la realidad, prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes; de ello se comprende que tal principio se constituye en un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de un contrato de trabajo bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los documentos.

- Principio “in dubio pro operario”

El principio de protección enunciado en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 28699, abarca también al “principio de favor o principio pro operario”, que concreta su aplicabilidad en tres vertientes, a saber: “…a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.”, este último caso es el principio denominado como in dubio pro operario.

Sobre el principio in dubio pro operario, su significado conlleva que en caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador; sin embargo, la aplicación de este principio tendría en la práctica un sentido limitado a su esencial significado en su instrumentalización dentro de casos de real duda para valorar el alcance o el significado de una prueba; sin embargo, ello no implica que el principio in dubio pro operario sirva de medio para suplir omisiones; más sí para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios, teniendo en cuenta las diversas circunstancias del caso (Plá Rodriguez, Américo; ibídem).

Para finalizar, la conclusión central arribada al hecho que el principio protector inherente al Derecho sustantivo laboral, comprende de modo cierto e inevitable al Derecho adjetivo laboral; no pudiendo entenderse una práctica procesal laboral, sino, desde una perspectiva tuitiva, pues un sentido contrario diluiría no sólo los principios generales de la materia, sino, conformaría cauces contrarios a los fines que la propia Constitución señala y persigue.

- Del principio de inversión de la prueba en materia laboral

La Constitución Política del Estado, establece fundamentos laborales y de protección al trabajador; en ese sentido, el artículo 48 parágrafo I señala: “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”, en su parágrafo II establece que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

El principio de inversión de la prueba, contenido en la Norma constitucional citada, establece que la carga de la prueba le corresponde al empleador. Este principio en materia laboral, es contrario a la regla general de principio de aportación de prueba, que establece: “quién afirma un hecho debe probarlo”; en el proceso laboral se traslada esa responsabilidad al empleador.

Conforme al principio laboral constitucional, el artículo 66 del Código Procesal del Trabajo prevé, que en todo juicio social, incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes. A su vez el artículo 150 de la misma ley procesal laboral, determina que en esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.

Consiguientemente, le corresponde al empleador la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador, y que además le permita al juez adquirir una convicción positiva o negativa de la pretensión, basada en el principio de verdad material.

La inversión de la prueba en materia laboral goza -por así decirlo- de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que este aportara en su defensa.

El artículo 4 de la Ley General del Trabajo, establece que los derechos insertos en dicha ley son irrenunciables y es nula cualquier convención en contrario; es decir, que debe tenerse presente que, se trata de garantías protectivas del trabajador; empero, para que éstas adquieran realidad práctica, primero debe demostrarse el vínculo jurídico laboral a ser protegido; por otra parte, el orden público no debe ser comprendido solo en sentido literal, como de cumplimiento obligatorio; sino, que al expresarse que las disposiciones sociales son de orden público, se encuentran al margen de las convenciones o acuerdos a los que pudiera arribar los particulares, de donde emerge su obligatoriedad; es decir, que no puede elaborarse un contrato y simplemente porque así lo afirman las partes, el mismo tiene determinadas características, más aún cuando se trata de relaciones laborales que no son solamente reguladas, sino tuteladas por el Estado.

En el caso, es necesario establecer algunas precisiones respecto del trabajo con una remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, constituye un derecho fundamental de toda persona, prohibiéndose en este sentido toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución, conforme señala el artículos 46 parágrafos I núm. 1) y 2) y III de la Constitución Política del Estado, así como la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos y beneficios sociales previstas en el artículo 48 parágrafos III y IV del mismo cuerpo constitucional.

Desde este entendimiento, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y consiguientemente deben ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad conforme instituye el artículo 48 parágrafo II de la Norma Suprema, siendo en tal sentido, necesario recordar la definición que la doctrina laboral entiende por sueldo o salario, afirmando que en la jurisprudencia constitucional: “Constituye la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, en los términos y condiciones del contrato de trabajo que tienen celebrado. Se otorga como contenido u objeto de la prestación del empleador, en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo y lo recibe el trabajador como contraprestación de su trabajo. El término de remuneración en una acepción amplia, abarca a todas las formas de retribución que el empleador debe reconocer a favor del trabajador, así, se encuentran dentro de ella, el sueldo o salario, las primas, bonos, pago de horas extraordinarias y aguinaldo de navidad” (SC Nº 0133/2011 de 21 de febrero y SC Nº 0369/2003-R de 26 de marzo).

Resolución del caso concreto.

De la revisión de antecedentes, encontramos que el primer referente sobre la configuración de la relación laboral, en la que la parte demandante (demanda de fs. 8 a 10), señala que prestó sus servicios de manera ininterrumpida y con exclusividad para la empresa de servicios funerarios “LAS MISIONES SA”, desde el 23 de marzo de 2009 hasta el 3 de septiembre de 2020, argumento del trabajador con relación al tiempo de prestación de servicios, que no fue observado o negado por la empresa demandada (respuesta de fs. 42 a 43); empero, ésta afirmó que el trabajador sólo prestó sus servicios como personal de apoyo de manera independiente, discontinua y eventual, que no tenía un horario fijo, puesto de trabajo asignado (oficina) y no se encontraba registrado como personal dependiente de la compañía.

Sobre el particular y tomando en consideración las pruebas y antecedentes del proceso, se advierte que como pruebas de cargo del actor, cursan de fs. 1 a 2 y de 200 a 259 (fechas de turnos y prestación de servicios), de fs. 47 a 50 (certificados de capacitación), a fs. 51 (vale de Hipermaxi), de fs. 52 a 55 (fotografías del trabajador dentro de la empresa), de fs. 75 a 199 (recibos de prestación de servicios independientes); documentos, que acreditan que el trabajador desde el 30 de septiembre de 2010 hasta el 3 de septiembre de 2020, cumplió diferentes funciones en la empresa como apoyo, cortejo, preparación, inhumación y embolsado para traslado de personas fallecidas; asimismo, acredita que las actividades y funciones que fueron desarrolladas por el trabajador, eran en tareas propias y permanentes de la empresa, conforme consta del Certificado de Registro de Comercio Nº 00013375 de fs. 36, que en el objeto o actividad expresa: “SERVICIOS FUNERARIOS Y CREMACIONES”; pruebas, que puesto en conocimiento de la parte empleadora, no fueron observadas ni negadas sobre su contenido, conforme consta el decreto de traslado de fs. 265 y el memorial de fs. 284 a 285; por lo que, los documentos citados constituyen prueba y con el valor probatorio que le asignan los artículos 159, 161 inciso a), 162 y 163 del Código Procesal del Trabajo.

Asimismo, se advierte que la prueba documental desarrollada, con relación a la prueba testifical de cargo de fs. 300 a 304 y de descargo de fs. 331 a 335, son coincidentes y respaldan las declaraciones contenidas en la prueba documental, con relación al tiempo de la relación laboral, la modalidad de contratación y la forma de remuneración por el servicio prestado por el trabajador; extremo que ha sido corroborado, por la atestación del testigo Marco Antonio Justiniano Poñez de fs. 300 vuelta, cuando responde: a las preguntas 1, “ Sí lo conocí en el trabajo yo estaba trabajando cuando el demandante ingreso el 2009”, 2, “Ingresó el 2009 y cuando yo me retire el seguía trabajando, Yo me retire el año 2017”, 3, “Él era apoyo funerario y también en Oficina”, 4, “Cambiaban su manera de pago, yo era coordinador de funeraria y mi pago era mensual. Al demandante le pagaban al finalizar el día por los servicios que hacía, a veces le pagaban semanal, y otros quinquenal, no le pagaban mensual”, 5, “Para los servicios se le llamaba él contestaba y se le daba el horario que se le requería, y a veces para preparar un cuerpo venía de forma inmediatamente,(…)”, 8, “Si el hacia turno, unas 5 o 6 personas hacían turno”, 9, “No tenía vacaciones, y el tiempo que yo estuve nunca falto, La Empresa como personal de apoyo no le permitía eso.”; Al contrainterrogatorio de la parte empleado, a la pregunta 2, declaró: “Se lo llamaba, el día que no podía el personal de apoyo se le daba una sanción de no llamarlo para otro servicio, ellos ganaban por servicio prestado (…)”; respuestas del testigo, que son coincidentes con las declaraciones de los testigos de Rene Olavarría Carballo de fs. 302 y de Walter Ruddy Flores Surubí de fs. 304; prueba testifical, que al ser concordantes y coetáneos en personas, hechos, tiempos y lugares, hacen fe probatoria de conformidad al artículo 169 del Código Procesal del Trabajo.

Con relación a las pruebas producidas por la empresa empleadora, se advierte que presentó Planillas de sueldos y salarios “NOMINA ADMINISTRATIVA” de los meses de junio a agosto de 2020 de fs. 39 a 41; -según la empresa- éstas planillas acreditarían, que el demandante no figuran en las mismas; éstos documentos, además de ser sólo de la parte administrativa (incompletas) y no así de todo el personal subalterno, constituyen planillas internas de la empresa que no cuentan con el visto bueno de las autoridades del Ministerio del Trabajo; por tanto, son documentos internos y unilaterales; tomado en cuenta que, constituye una obligación que tiene todo empleador, ya sea de empresas o instituciones privadas legalmente establecidas en el país, de presentar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, las planillas de sueldos de sus trabajadores, documentos que ante una eventual controversia como la que se tramita, debe ser exhibido ante las autoridades administrativas o judiciales correspondientes, a efectos de dirimir con justicia la controversia suscitada; por lo que, las planillas presentado por la empresa demanda carecen del valor legal, al no cumplir con el requisito establecido en el Decreto Ley  N° 13592 de 20 mayo de 1976.

Asimismo, la parte empleadora ofreció y produjo las literales de fs. 266 a 279 (aclarando que son coincidentes con la prueba de cargo de fs. 197 a 199), de los mismos se advierte en la parte final expresa que: “Habiendo finalizado el trabajo eventual para el que fui contratado (….) declaro y consiento que el único vínculo contractual que me vincula a la empresa INMOBILIARIA LAS MISIONES S.A. ha concluido, por lo tanto, el pago recibido comprende todo y cualquier concepto o derecho que le hubiese correspondido como emergencia de este trabajo eventual e independiente y autorizo a la empresa a hacer las retenciones de ley correspondiente” (Resaltado añadido).

Al respecto, debe precisarse, que el contrato de trabajo en sentido genérico, es conceptualizado por el artículo 5 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, como “aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras”; bajo ese entendimiento, el Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos a plazo fijo e indefinidos ha establecido que: “art. 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario”. Así también, la Resolución Ministerial Nº 283/62 de 13 de junio, señala: “Establécese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido.”

Las regulaciones sobre la temporalidad de los contratos en Bolivia, no están en el marco de discrecionalidad de las partes, por cuanto un postulado básico recae en suponer que los contratos en general se suscriben por tiempo indefinido, salvo que la probanza acredite que se tratase de un contrato de obra o por tiempo definido, pero debe ser necesariamente pactado por escrito; conforme, establece el artículo 182 inciso b) del Código Procesal el Trabajo y la norma citada precedentemente.

En el segundo de los casos, el artículo 1 del Decreto Ley No. 16187, segundo párrafo expresa que "...A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario...".

En el caso, no fue demostrado con documentos o medios probatorios idóneos, ningún contrato civil o comercial pues, conforme determina el Decreto Ley Nº 16187, que reglamenta el dispositivo legal, cuando se pacta un contrato a plazo fijo, por temporada, realización de obra o servicio, condicional o eventual, se debe cuidar que el contrato se estipule por escrito; de otro modo, se deberá presumir “iuris tantum” que el contrato es verbal y por consiguiente, indefinido; ello en el entendido que, el contrato indefinido es la regla y los de plazo son la excepción; definición que también se encuentra recogida por la RM Nº 283/62, antes transcrita.

Asimismo, se debe tener presente que conforme al artículo 182 incisos a) y b) del Código Procesal del Trabajo, resulta suficiente la acreditación de la prestación del servicio para presumirse la relación laboral; salvo que, se pruebe lo contrario mediante prueba pre constituida traducida en contrato escrito y al tratarse de una presunción “iuris tantum”; que, admite prueba en contrario; la Empresa “LAS MISIONES SA”, pudo en el caso presente, como es su obligación, conforme a los artículos 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, 3 inciso h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, demostrar la existencia de un hecho o conjunto de hechos que permitan desvirtuar la existencia de la relación de trabajo, por no cumplirse alguna de las condiciones de existencia; tales como, la labor por cuenta ajena, la subordinación o el salario; y como consecuencia lógica, impedir su aplicabilidad; la empresa presentó planillas de sueldos y salarios “NOMINA ADMINISTRATIVA” de los meses de junio a agosto de 2020 de fs. 39 a 41 (fotocopias simples), como se señaló precedentemente éstas planillas carecen del valor legal, al no cumplir con el requisito establecido en el Decreto Ley N° 13592 de 20 mayo de 1976.

De lo expuesto, se concluye, que la relación laboral tuvo origen en un contrato presuntamente civil como personal de apoyo en la empresa inmobiliaria “LAS MISIONES SA”; empero, esta actividad, persistió mediante un contrato verbal; consiguientemente, considerado de plazo indefinido y si la empresa demandada consideraba que la naturaleza de los servicios que requería estaban subordinadas a eventualidades que ameritó un contrato por cierto tiempo, debió pactarlo por escrito; máxime si en el caso de autos, se advierte que al actor se le asignó tareas propias y permanentes de la empresa demandada; actividades y funciones que fueron desarrolladas por el trabajador, conforme acredita la prueba documental desarrolla, desde el 30 de septiembre de 2010 hasta el 3 de septiembre de 2020, por un tiempo de servicios de 9 años, 11 meses y 4 días.

Por lo señalado y considerando también el principio protector de “primacía de la realidad”, por el que debe prevalecer la veracidad de los hechos, se establece que, en el caso en particular, existió una relación laboral, con el consecuente reconocimiento de los beneficios sociales y derechos laborales; toda vez que, conforme los antecedentes del proceso, la empresa empleadora, no desvirtuó con pruebas las pretensiones del actor establecidas en la demanda de fs. 8 a 10, como era su obligación, en virtud al principio de inversión de la prueba, previsto en los artículos 3 inciso h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo y en el marco de aplicación de los artículos 3 inciso j) y 158 de la norma citada, en lo concerniente al libre análisis de las pruebas ofrecidas por las partes y conforme al artículo 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, respecto al “principio de protección de la relación laboral” como un principio protector de los trabajadores, señalando al efecto: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, corresponde determinar los derechos y beneficios sociales demandados y el respectivo monto de cada uno.

a) Salario promedio indemnizable

El artículo 19 de la Ley General del Trabajo, concordante con los artículos 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1940 y 11 del Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, establece que el salario promedio indemnizable comprende el conjunto de dinero que percibía el trabajador; al respecto, del análisis de lo afirmado en la demanda, correspondientes al pago de salarios de los meses de junio Bs.1.705, julio Bs.1025 y agosto Bs.2.245 de la gestión 2020 (últimos tres meses que hubiera percibido el demandante) se tiene que salario mensual que percibía era de Bs.2.163,00 resultando ese el monto de dinero indemnizable.

b) Pago de indemnización por tiempo de servicios

De acuerdo al artículo 2 del Decreto Supremo Nº 0110 de 1 de mayo de 2009, señala que, la indemnización por tiempo de servicios “Es la compensación al desgaste físico y psicológico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año”, por lo que se trata de un derecho consolidado en favor de los trabajadores y se constituye en un derecho de orden público, entendido como una compensación económica al trabajador por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del empleador durante la prestación de servicios. Garantizando la indemnización por tiempo de servicios cuando el trabajador, al simple cumplimiento de un período superior a 90 días de trabajo continuo, sin importar que este se retire voluntariamente o sea retirado de manera forzosa o intempestiva.

Como ya se estableció, se tiene que el demandante trabajó de manera continua por el tiempo de 9 años, 11 meses y 4 días, cumpliendo las exigencias previstas en los Decretos Supremos Nº 23570 y Nº 28699, por otra parte, como en todo el proceso, la parte demandante incumplió con la presentación de documentación que demuestre el pago de la referida indemnización, es más niega que correspondería reconocer ese derecho, correspondiendo efectuar el cálculo del monto indemnizable a favor del trabajador.

c) Pago del desahucio.

En el curso del proceso no se ha desvirtuado que exista renuncia voluntaria a las funciones laborales que cumplió el actor, como tampoco desvirtuó el argumento de la demanda en el que señaló: “Sucede que sin respectar lo establecido en disposiciones sobre la estabilidad, en fecha 03 de septiembre de 2020, acudí de manera normal a mi turno del cual ingresaba a horas 08:00, me esperó la Sra. Zorangie Cárdenas Quintero, quien tiene el cargo de supervisora de servicios, para indicarme que había recibido órdenes para hacerme conocer que ese día sería el último día de trabajo, del cual solicité explicación por los motivos y no supieron explicarme; (…)”; (Negrillas añadidas); afirmación que, el empleador no desvirtuó como era su obligación en cumplimiento de los artículos 3 inciso h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, ésta manera corresponde cancelar el desahucio al actor, en aplicación de los artículos 182 incisos c) y d) de la citada norma adjetiva.

d) Pago de vacaciones

La vacación, constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías física y psicológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, que establece: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….…. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 7 a 8 años cumplidos de trabajo……….  20 días

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días

De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.

En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles”, así también por el artículo único del DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”, y el artículo único del DS Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.

Finalmente el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, prevé: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, y como bien señala este último artículo la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso de terminación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción fue desarrollada en la Sentencia Constitucional Nº 0194/2010-R de 24 de mayo, que indicó: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.”

“Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: "La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…". De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: "La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste". Etala Carlos Alberto, "Contrato de trabajo", edit. Astrea, año 2005, pág. 432.”

“Por otra parte el Tribunal Constitucional a través de la SC 1869/2004-R de 6 de diciembre que ha establecido que "…A efecto de resolver el caso planteado, es preciso señalar, que las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”.

De la jurisprudencia constitucional desarrollada, al no haberse comprobado el reconocimiento y pago de este derecho a favor del actor, corresponde señalar que el cálculo para el pago de vacación se efectuará por todos los periodos demandados, en la aplicación de las normas citadas y el art. 48 parágrafo III de la Constitución Política del Estado, al constituir un derecho consolidado e imprescriptible.

e) Sobre el aguinaldo de Navidad y multa por incumplimiento

El derecho al aguinaldo, es considerado un sueldo anual complementario, que todo patrono, ya sea persona natural o jurídica, pública y privada en cualquiera de sus formas societarias, y/o de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año.

Derecho adquirido que, no se puede perder ni siquiera incurriendo en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser el aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado; es decir, constituye un derecho adquirido por la relación laboral.

El pago de este derecho, está regulado por la Ley de 18 de diciembre de 1944, que establece en su artículo 1: “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.

Precepto ampliado tres años después por su efectividad, por la Ley de 11 de junio de 1947, que establece: “Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de aguinaldo, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.

Asimismo, la Ley de 18 de diciembre de 1944, en su art. 2, impone una sanción en caso de omitir su pago: “La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada con el doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”; norma de la que se infiere que, cuando un empleador no paga el aguinaldo de navidad a sus trabajadores, hasta antes del 25 de diciembre de cada año, éste deberá cancelar el doble del monto de este derecho, que corresponde a su trabajador.

El cálculo para cancelar este derecho, se deduce del Decreto Ley Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, que señala en su art. 2: “Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”; este mismo Decreto Ley, establece en su art. 3, cuál el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho laboral: “Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”; precepto que, aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas, por lo que, no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo; sino simplemente, haber trabajado más de tres meses o un mes de respectivamente.

La Ley de 22 de noviembre de 1950, reconoció este derecho ampliando en su pago a todos los empleados y obreros sin exclusión, conforme prevé su artículo único: “Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año correspondiente”.

Posteriormente a ello, se emitió el DS Nº 2317 de 29 de diciembre de 1950, estableció que: “Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase, tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente”.

f) En cuanto las horas extraordinarias

En el caso, debe tenerse en cuenta que la Ley General del Trabajo regula la jornada laboral en su artículo 46, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: "Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”, en el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo , el artículo 36, prevé: "Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley".

El artículo 41 de esta norma reglamentaria, complementa que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: "Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo".

Bajo este marco normativo se advierte que, el demandante no acreditó con medio probatorio alguno el trabajo extraordinario realizado, como tampoco no existe prueba ni indicio alguno, que haga ver que en cumplimiento de ese cargo, haya podido trabajar horas extraordinarias; cuando por su particularidad las horas extraordinarias, presentan ciertas características, que de acuerdo a la doctrina y la propia legislación, tiene que ser circunstancial o excepcional, ajeno al normal desenvolvimiento del puesto de trabajo que se ocupa; es decir, no se puede presumir que si durante un mes se trabajó horas extraordinarias, en ciertos horarios y días, estas se repliquen en forma exacta los otros meses; menos aún, otras gestiones; pues por su carácter extraordinario, se calculan en horas trabajadas en forma precisa, que varía de un día a otro.

Por lo que, conforme se señaló precedentemente, la inversión de la prueba no es absoluta, al grado que conlleve al juzgador a otorgar peticiones, reconocimiento de hecho o derechos, a simple petición del trabajador; y en el caso de horas extraordinarias, al ser un derecho laboral excepcional, que no solo se lo adquiere por la prestación de servicios y el tiempo transcurrido, como en otros beneficios y derechos, no puede simplemente presumirse su existencia; debe corroborarse, por lo que, en el caso no corresponde su pago.

g) En cuanto al bono de antigüedad

El bono de antigüedad, es un derecho adquirido y regulado por el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1985, en su artículo 60, que instituye una escala única aplicable a todos los sectores laborales; por otro lado, la base de cálculo se encuentra reglamentada por el Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, que prevé: “Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del DS 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la educación boliviana”.

Esta base de cálculo, fue ampliada mediante el Decreto Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1993, determinando: “Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el DS 23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia”;

El artículo 2 del Decreto Supremo N° 7850 de 1 de noviembre de 1966, prevé: “El cómputo para la indemnización por tiempo de servicios en los casos en que el trabajador hubiera percibido una o más indemnizaciones por retiro voluntario con renovación del contrato de trabajo, de conformidad con el Art. 5º del mencionado Decreto Supremo, se efectuará desde la fecha de la última recontratación haya existido o no interrupción en la continuidad de los servicios entre uno y otro período de trabajo”; de lo que se concluye que este artículo se refiere al pago de la indemnización, es decir que habiendo trabajado dos o más periodos la indemnización será cancelada por cada uno de ellos, aclarando que el artículo 5 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de 1949, es referente al pago de la indemnización; el art. 3 del DS N° 7850, señala: “El trabajador conservará su antigüedad desde la fecha de su contratación original, aun cuando hubiera percibido una o más indemnizaciones por retiro voluntario, siempre que el contrato no hubiera sido extinguido y sólo para efectos del cómputo de categorización o bono de antigüedad y del período anual de vacaciones”. (las negrillas fueron añadidas)

El artículo 20 de la Ley General del Trabajo, prevé: “Para los efectos del desahucio, indemnización, retiro forzoso o voluntario, el tiempo de servicios para empleados y obreros se computará a partir de la fecha en que éstos fueron contratados, verbalmente o por escrito, incluyendo los meses que se reputan de prueba y a los que se refiere el art. 13 de la Ley”

Normativa con la que, se concluye que la antigüedad del trabajador se tomará en cuenta desde la fecha en la cual fue contratado por primera vez; en caso de que exista una desvinculación laboral y posteriormente una nueva contratación, la antigüedad para efectos de derechos sociales adquiridos del trabajador se computará desde la primera contratación; es decir, desde el 30 de septiembre de 2010 hasta 3 de septiembre de 2020, contando con 9 años, 11 meses y 4 días, de antigüedad.

h) En cuanto al pago de primas por utilidades

La prima anual, es la participación legal de utilidades, constituyendo una remuneración adicional, por un esfuerzo también adicional que deriva en la participación inmediata y legal de la existencia de utilidades obtenidas anualmente; por lo que, no es una forma libre de retribución, sino una obligación para las empresas y un derecho para el trabajador, cabalmente es un premio legal o sobresueldo que se otorga a los trabajadores por su rendimiento óptimo en el trabajo y la consecuente obtención de utilidades en favor de la empresa en la que trabajan; está reglamentada por al artículo 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, que dispone: “Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario. Serán acreedores al beneficio que establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado más de tres meses y un mes, calendario respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”, posteriormente, de manera más especifica el Decreto Ley (DL) de 27 de diciembre del 1943, elevado a rango de Ley, el 22 de noviembre de 1945, en su art. 6 establece: “Las empresas y establecimientos comerciales e industriales, que obtuvieron utilidades al finalizar el año, destinarán hasta el 25% de ellas para otorgar a sus empleados y obreros, que durante ese tiempo hubieran prestado sus servicios, una prima anual no inferior a un mes de sueldo y a quince días de salario respectivamente. A los que hubieran prestado sus servicios por menor tiempo, pero por más de tres meses, se les concederá una prima equivalente al tiempo trabajado”.

Conforme a esta normativa, el pago de primas es inherente a la producción obtenida por una determinada unidad laboral, en un determinado periodo de tiempo, pues resulta, un sobresueldo anual, que se concede a los trabajadores al lograr una producción que genere utilidades altas a favor de la parte patronal; su finalidad trata de combinar el interés del trabajador, al que se brinda la posibilidad de mejorar su remuneración intensificando las tareas, con el mayor beneficio del empresario, que obtiene más rendimiento en menos tiempo; beneficio que tiene previsto la distribución de una pate de las utilidades netas, conforme determina el artículo 49 del Decreto Reglamentario citado, que señala: “En ningún caso el monto total de estas primas podrá sobrepasar el 25 % de las utilidades netas; el pago se hará dentro de los treinta días siguientes a la fecha de aprobación legal del respectivo balante, para los efectos de este artículo no se computarán los periodos de enfermedad. Si dicho 25% no alcanzase a cubrir el monto de las primas, su distribución se hará a prorrata”.

En ese sentido, la Empresa Inmobiliaria “LAS MISIONES SA”, conforme a los datos del proceso es una empresa de servicios funerarios, no pudiendo constituirse en una empresa o industria que esté sujeta al pago de primas anuales a sus trabajadores; por lo que, el actor no se encuentra dentro del campo de la producción, menos, se puede constituir los servicios funerarios, como un comercio industrial; consecuentemente, no aplica la presunción de favorabilidad, prevista en el artículo 181 del Código Procesal del Trabajo, pues, es un beneficio del cual, el demandante no es acreedor.

i) En cuanto al pago a la multa del 30% ante el incumplimiento del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

En relación a la multa del 30% y su regulación prevista en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo del 2006, corresponde precisar que independientemente del nombre de la norma de este artículo que es “despidos”, de la lectura de su contenido se asume que cuando una relación laboral concluye, sea por decisión unilateral del empleador (despido injustificado) o por decisión del trabajador (renuncia a su cargo), asumiendo que los derechos y beneficios sociales son irrenunciables e imprescriptibles, el empleador tiene quince (15) días calendario, computables a partir de la desvinculación laboral, para pagar en forma efectiva el finiquito correspondiente a ex trabajador, respecto de sus derechos y beneficios sociales que por ley le corresponde; si no cumple el empleador con cancelar el referido finiquito, dentro el plazo establecido por la referida norma legal, se le impondrá una multa del 30%.

Es decir que para hacerse efectiva la multa del 30%, lo único que debe acreditarse es que el empleador no pagó todos los derechos y beneficios sociales que en derecho le correspondía al ex trabajador, dentro los respectivos quince (15) días calendario, siendo indistinto si la relación laboral concluyó en forma voluntaria o intempestiva, en el caso, se encuentra por demás demostrado que ninguno de los beneficios sociales fue pagado por la Empresa Inmobiliaria “LAS MISIONES SA”, ante el impago correspondiente, se impone el pago de la multa descrita.

Por lo expuesto, resulta cierto lo reclamado en el recurso interpuesto por el actor, habiendo incumplido los de instancia lo establecido en los arts. 3 inc. j), 158 y 200 del CPT, existiendo una errónea valoración de la prueba de cargo y descargo, como correctamente se reclama; puesto que, la parte demandada no presentó documentación de descargo fehaciente que desvirtúe la relación laboral y el derecho de beneficios sociales.

En tal sentido, se concluye que el Tribunal de Alzada y el Juez de instancia vulneraron la irrenunciabilidad de los derechos laborales, establecidos en el parágrafo III del art. 48 de la Constitución Política el Estado, así como los demás principios que inspiran a la interpretación y aplicación de la normativa laboral y derechos reconocidos, conforme a los parágrafos I-II-IV de los preceptos mencionados, al restringir los derechos laborales y beneficios sociales, dadas las particularidades del caso concreto.

En mérito a ello, este Tribunal considera que las apreciaciones y conclusiones a las cuales arribó la Juez de instancia y el Tribunal de alzada, son subjetivas, apresuradas y superficiales; por cuanto, el objeto principal del proceso estaba destinado a determinar si, entre el actor y la institución demandada, existía o no relación laboral y con ello determinar los beneficios sociales, concluyendo una vez más que los Jueces de instancia, vulneraron los principios de verdad material e inversión de la prueba, al asumir una convicción personal sin prueba relevante y suficiente, realizando una interpretación restrictiva de la prueba y la norma laboral en contra del demandante, sesgando arbitrariamente la aplicación de normativa citada por estas autoridades, lo que de igual manera vulnera el principio pro operario.

Bajo estos parámetros, se concluye que al ser evidentes los extremos denunciados el recurso de casación de fs. 404 a 411 y vuelta, corresponde resolver en el marco del artículo 220 parágrafo IV del Código Procesal Civil, aplicable por la norma permisiva contenida en el artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara CASA totalmente el Auto de Vista Nº 258 de 15 de noviembre de 2023, de fs. 394 a 401 y vuelta, emitida por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz y deliberando en el fondo declara PROBADA en parte la demanda de fs. 8 a 10, ordenando a la Empresa Inmobiliaria “LAS MISIONES SA”, a través de su representante legal, cancelar a tercero día su legal notificación con el presente fallo a favor de Luis Miguel Suarez Menacho, la suma de Bs. 127.652,92 establecida en la siguiente liquidación:

Fecha de ingreso:  30 de septiembre de 2010