AS/0640/2021

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo N° 640

Sucre, 8 de noviembre de 2021

Expediente: 424/2021-S

Demandante: Wenceslao Valeriano Irahola

Demandado: Servicios Eléctricos de Tarija “SETAR”

Proceso: Reincorporación

Departamento: Tarija

Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez

VISTOS: El recurso de casación o nulidad de fs. 141 a 144, interpuesto por la Empresa Pública Departamental Servicios Eléctricos de Tarija SETAR, representada por Luis Humberto Pizarro Trigo, contra el Auto de Vista N° 03/2021 de 10 de junio, emitido por la Sala Social, SS, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 124 a 128 vta.; dentro del proceso de reincorporación laboral seguido por Wenceslao Valeriano Irahola contra la Entidad recurrente; la contestación al recurso de fs. 152 a 155 vta.; Auto Interlocutorio N° 84/2021 de 15 de julio de 2021 (fs. 156 y vta.), por el que concedió el recurso; el Auto de 4 de agosto (fs. 167 y vta.) por el que se admitió el recurso de casación interpuesto y todo cuanto fue pertinente analizar;

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

Planteada la demanda de reincorporación laboral seguido por Wenceslao Valeriano Irahola y tramitado el proceso, el Juez Primero del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de la ciudad de Tarija, emitió la Sentencia de 18 de agosto de 2017 de fs. 98 a 101 vta., declarando IMPROBADA la demanda de Reincorporación laboral, cursante de fs. 12-12 vta.

Auto de vista

Interpuesto el recurso de apelación por Wenceslao Valeriano Irahola, de fs. 103 a 105 vta., por la Sala Social, SS, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija; mediante el Auto de Vista N° 03/2021 de 10 de junio de fs. 124 a 128 vta., REVOCÓ la Sentencia apelada, disponiendo el pago de sueldos, beneficios sociales y derechos colaterales (asignaciones familiares) que por Ley corresponderían al actor, desde la fecha del despido hasta que la menor cumpla un año de edad (26 de noviembre de 2016), previa constatación de que el demandante no hubiese trabajado en otras instituciones a efectos de prevenir la doble percepción de sueldos conforme establece la Ley N° 1178.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el Auto de Vista señalado, la entidad demandada formuló recurso de casación, alegando:

Señaló que el ex trabajador se desempeñó en la Empresa en el cargo de Telefonista II según el Memorándum de GG N° 260/2015 con el Ítem 413 y Nivel Salarial N° 10 de 13 de agosto de 2015; sin embargo el mismo no cumplió con el término de prueba de 90 días de acuerdo a lo estipulado en las normas vigentes y a la vez este fue el único contrato que pudo establecer un periodo de prueba de 90 días, para determinar si continua o no el trabajador, sin obligación del empleador de compensar económicamente al ex trabajador.

Para el caso, reiteró que el trabajador no cumplió con el periodo de prueba de 90 días, normado en el art. 13 de la Ley General del Trabajo.

Indicó que el periodo de prueba está regulado por la Ley General del Trabajo, que establece un periodo de prueba máximo de tres meses. El tiempo de prueba o periodo de un contrato se relaciona con el tiempo que se acuerda entre la empresa y el trabajador durante el cual cualquiera de las dos partes puede poner fin a esta relación laboral sin previo aviso y sin una causa justificad, sin tener necesidad de pagar indemnización.

Afirma que el Gerente General, emitió el 3 de noviembre de 2015, el memorándum N° G.G 426/2015 por el que se agradece sus servicios brindados, porque no llegó ni a cumplir el periodo de prueba de 89 días y del cronograma del tiempo trabajado de acuerdo a la Planilla emitida por el Dpto. de Recursos Humanos, se evidenció que el demandante sólo trabajó 71 días.

En relación a la supuesta inamovilidad laboral por embarazo de su conviviente, el demandante nunca hizo llegar la documentación idónea que acredite tal situación, normado en el Decreto Supremo (DS) N° 012 que en su art. 3 exige la presentación ciertos requisitos para tal beneficio, como ser: a) Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud o por los establecimientos públicos de salud; b) Certificado de matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre extendido por el Oficial del Registro Civil, c) Certificado del nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial de Registro Civil. Documentos que no fueron presentados.

Reiteró que el demandante durante la poca estadía dentro de la empresa no realizaba su trabajo en forma óptima, porque en reiteradas ocasiones, se presentó a trabajar en estado de embriaguez, conforme evidenció su entonces compañera de trabajo Paola Denise Zambrana Zambrano, quién informó a la Unidad de Recursos Humanos que en varias ocasiones encontró borracho al trabajador, durmiendo detrás de la oficina, encima de postes de cemento que sirven para las conexiones eléctricas y no obstante de eso, en una ocasión evidenció que se descompuso, vomitando su escritorio, dando una imagen irresponsable en su fuente de trabajo, situación que se encuentra justificada en el Reglamento interno de la Empresa, mismo que se encontraba vigente al momento de la emisión del memorando, por tal razón se optó por la desvinculación directa por no haber cumplido los tres meses de prueba.

Prosiguió indicando que, el Auto de Vista recurrido, no hizo una valoración de la prueba documental aportada por las partes, demostrando que el demandante al no cumplir con el periodo de prueba y lo acontecido, no corresponde la inamovilidad del ex trabajador, porque éste se sometió a un periodo de prueba regulado por el art. 13 de la Ley General del Trabajo (LGT) y art. 8 de su Reglamento (DRLGT), conforme a la redacción del Memorándum GG 0260/2015 que señala: “ …deberá cumplir con los 3 meses de periodo de prueba para demostrar sus aptitudes y obtener una calificación suficiente de sus condiciones de trabajo…”, tal como se indicó el referido memorándum la Empresa podía prescindir de sus servicios sin ninguna responsabilidad, porque el demandante no gozaba de estabilidad laboral, en ese periodo de prueba, peor aun faltando con su trabajo al presentarse en estado de embriaguez, faltando la confianza brindada hacia su persona.

No correspondiendo el pago de sueldos y beneficios sociales en la modalidad de contratación del ex trabajador que era por Memorándum y peor aún con periodo de prueba de 89 días.

A continuación, señaló que la indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador hubiera cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo. Por lo que, en el caso, se les condena arbitrariamente a pagar beneficios sociales con actualización de UFVs, por más de cinco años posteriores a la emisión de la Sentencia, causando un perjuicio económico la Empresa por retardación de justicia sin ninguna justificación.

Petitorio.

En mérito a lo que señaló, pidió se CASE el Auto de Vista recurrido y se mantenga subsistente la Sentencia.

Contestación.

Por memorial de fs. 152 a 155 vta., cursa la contestación al recurso de casación incoado bajo los siguientes términos:

De la revisión de obrados se evidenció, que el demandante no desconocía que se encontraba sujeto a un periodo de prueba, al contrario, reconoció que se lo contrato con dicha estipulación, por lo que no existiría duda respecto a qué momento del despido, el actor estaba durante la vigencia del periodo de prueba.

Asimismo, señalo el Auto de Vista, que debe tenerse en cuenta que si bien en el periodo de prueba el trabajador aún no tiene la certidumbre respecto a lo que puede acontecer en el futuro sobre su situación laboral, dado que el periodo de prueba es para evaluar el desempeño y medir las capacidades del trabajador; sin embargo, al estar en juego otros derechos fundamentales, tratándose del interés superior del menor, corresponde se aplique la norma más favorable en vista de lo dispuesto por el art. 13-I de la Constitución Política del Estado (CPE) que dispone, los derechos reconocidos por la constitución son inviolables, interdependientes y progresivos. Por lo que se debe considerar la jurisprudencia constitucional concordante con el art. 45-V de la CPE, que garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y de los progenitores hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad.

La CPE garantiza la inamovilidad laboral de los progenitores hasta que el menor cumpla 1 años de edad, los empleadores, no pueden despedir al trabajador salvo que exista una norma específica que disponga lo contrario, situación que no ocurre en el presente caso, toda vez que no existe norma que señale que los progenitores con contratos indefinidos sujetos a un periodo de prueba están exentos de la garantía de inamovilidad laboral.

Afirmó que, el requisito formal de dar aviso a su empleador a cerca del estado de gravidez, sin el cual no existiría la protección estatal en lo que respecta a la inamovilidad laboral, carece de relevancia frente a la realidad indubitable, de asegurar el derecho a la vida, a la salud de la madre y el menor, ya que con una fuente laboral el menor asegurará a la madre el poder agenciar los medios necesarios para proteger las necesidades más premiosas que demande el niño o niña recién nacido, considerando el requisito de dar preaviso al empleador sobre el estado de gravidez ningún óbice para negar la estabilidad.

Finalmente indicó que siendo que la inamovilidad dispuesta abarcaba desde el 26 de noviembre de 2015 hasta el 26 de noviembre de 2016, habiendo hasta la fecha superado dicho plazo superabundantemente, en consecuencia, el Tribunal debe modular los alcances de la resolución, no pudiendo disponer su reincorporación en esta fecha, ya que la inamovilidad a la fecha ya no está vigente, correspondiendo disponer únicamente el pago de sueldos y beneficios sociales que le correspondan al actor en desde la fecha de despido hasta que la menor cumpla un año.

En tal sentido pide se declare INFUNDADO el recurso planteado.