AS/0646/2021

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 646

Sucre, 8 de noviembre de 2021

Expediente : 431/2021-S

Demandante : Gustavo Montaño Salvatierra y otros

Demandado : Universidad Autónoma Gabriel René Moreno

Proceso : Reincorporación

Departamento : Santa Cruz

Magistrado Relator : Lic. José Antonio Revilla Martínez

VISTOS: El recurso de casación interpuesto por la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno representado por José Enrique Parada Salazar de fs. 514 a 518, contra el Auto de Vista Nº 106 de 27 de noviembre de 2020 de fs. 501 a 511, emitido por la Sala Social, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, dentro del proceso laboral de reincorporación seguido por Gustavo Montaño Salvatierra, Luís Edgar Gonzales Melgar, Saymon Morón Olivar, Raymundo Méndez Rojas, Erwin Gonzales Lijeron y Armando Sánchez Ruíz contra la entidad recurrente, la contestación al recurso de fs. 522 a 524; el Auto Nº 25 de 15 de junio de 2021 por el que se concedió el recurso, el Auto de admisión de 05 de agosto de 2021 de fs. 540 y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

I. ANTECEDENTES PROCESALES

Sentencia

Tramitado el proceso laboral de “Reincorporación” incoado por Gustavo Montaño Salvatierra y otros, contra la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno, el Juez Quinto de Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, emitió la Sentencia de 11 de mayo de 2018 de fs. 394 a 402, por la que declaró IMPROBADA la demanda interpuesta, sin lugar a la reincorporación, al haberse evidenciado el cobro de indemnización de contratos de los demandantes; salvándose los derechos sociales ajenos a los de la reincorporación que pudieran corresponderles.

Auto de Vista.

En apelación interpuesta por los demandantes de fs. 406 a 414, habiéndose contestado a fs. 417 a 419 la Sala Social, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, cumpliendo la nulidad determinada por Auto Supremo N° 284 de 27 de julio de 2020 de fs. 480 a 486 mediante Auto de Vista Nº 106 de 27 de noviembre de 2020, de fs. 501 a 511, REVOCÓ EN PARTE la Sentencia apelada, sin costas, en virtud por el cual se mantiene firme el sueldo promedio y el cargo o puesto de trabajo de cada demandante establecido en la Sentencia. Declarando en el fondo PROBADA en todas sus partes la demanda, determinando que la relación laboral constituida entre la UAGRM y los demandantes es a término indefinido por lo que al momento del despido gozaban del derecho a la estabilidad laboral, en virtud a ello ordenó a la entidad demandada proceda a la reincorporación laboral de Gustavo Montaño Salvatierra, Luis Edgar Gonzales Melgar, Saymon Morón Olivar, Raymundo Méndez Rojas, Ervin Gonzales Lijeron y Armando Sánchez Ruíz a sus puestos de trabajo que cumplían a momento del despido, ordenándose también el pago de los sueldos y demás derechos devengados a los demandantes desde la fecha de despido hasta su efectiva reincorporación en aplicación del art. 10-III del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado por el DS Nº 0495 de 1 de mayo de 2010.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Contra el indicado Auto de Vista, la entidad demandada por memorial de fs. 514 a 519, interpuso recurso de casación en la forma y en el fondo, conforme el siguiente fundamento:

En la forma

1. A tiempo de efectuar una exposición de “motivos” para la emisión del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, realizó una comparación de esa época con la actual (crisis mundial pandemia COVID-19) y la profunda crisis económica por la que atraviesa la Universidad; ante similar situación indicó que, resulta aplicable el art. 36 del mencionado DS, desconocido por el Auto de Vista emitido, resultando arbitraria la aplicación del art. 4 del Decreto Ley (DL) Nº 16187, porque en el caso concreto hubo cortes y discontinuidad entre uno y otro contrato, periodos que no se pagaron salarios, careciendo de fundamentación la posición asumida de reincorporación.

En el fondo

Mencionó sobre la indebida aplicación del art. 4 del DL Nº 16187 anticipo de liquidación en instituciones públicas y desconocimiento del art. 36 del DS Nº 21137 con relación al art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, no pudiendo aplicarse el anticipo de liquidación cuando existe discontinuidad en la relación laboral y que además que, el trabajador que hubiese cobrado beneficios sociales no puede pedir su reincorporación.

Petitorio

La entidad solicitó se admita el recurso de casación y se emita Auto Supremo anulando el Auto de Vista recurrido o alternativamente se case el mismo y fallando en lo principal se aplique el art. 36 del DS Nº 21137 que prohíbe otorgar el anticipo de liquidación en entidades públicas.

Contestación al recurso:

Por memorial de fs. 522 a 524 los apoderados de los demandantes negaron todo lo referido en el recurso de casación interpuesto. Concluyendo se declare infundado el recurso de casación incoado, ordenando que se proceda a su reincorporación.

Admisión:

Concedido el recurso, este Tribunal mediante Auto de 19 de enero de 2021 de fs. 255 y vta. Admitió el recurso, por lo que se pasa a resolver:

III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

En la Forma

La entidad recurrente acusó de arbitraria la aplicación del art. 4 del DL Nº 16187, solicitando la nulidad del Auto de Vista recurrido; empero, el hecho que la fundamentación o la aplicación de normativa efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por quien recurre, no genera una vulneración al debido proceso o al procedimiento; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser expuesta en el recurso de casación en el fondo; por lo que, el reclamo alegado en la forma resulta infundado.

En el fondo.

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la norma suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la norma suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 del DRLGT.

Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699 determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Resolución del caso concreto:

La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando el referido, en sus Consideraciones en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (la negrilla es añadida).

En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral, precisó la definición de tareas propias y permanentes y las no permanentes de la empresa.

Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

En ese entendido los actores, ejercieron funciones propias y permanentes de la universidad demandada, algunos como “jardinero” como es el caso de Gustavo Montaño Salvatierra, Raymundo Méndez Rojas, Armando Sánchez Ruíz, Saymon Moron Olivar y Luís Edgar Gonzales Melgar y como “plomero” Ervin Gonzales Lijeron; a esto, tienen y cuentan con más de dos contratos laborales, detallados a fs. 155 y 200, 156, 157, 158, 163, 216, 215, 214, 211, 171, 172, 173, 175, 176, 209, 208, 292, 197, 196, 195, 324, 322, 194, 193 y 188; por lo cual, los demandantes gozarían de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan; en aplicación del art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato; norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.

Asumiendo esta posición, no se evidencia un error de interpretación o de valoración de la prueba por el Tribunal de alzada al haber concedido lo pretendido en la demanda; empero, para determinar la correspondencia o no de la reincorporación, debe analizarse la situación asumida por la Juez de la causa y presuntamente pasada por alto por el Tribunal de alzada, que incidió en su decisión final.

Se tiene que; pese a haberse considerado la condición de los actores y la aplicación de la LGT, conforme a lo desarrollado precedentemente; debe efectuarse un análisis individual y minuciosos sobre los contratos suscritos, entonces tenemos:

1.- GUSTAVO MONTAÑO SALVATIERRA (Jardinero)

a) Contrato PF225/09 de 20 de octubre de 2009 (fs. 155 y 200).

Desde el 8 de septiembre de 2009 hasta el 6 de diciembre de 2009 (89 días).

b) Contrato PF228/09 de 30 de diciembre de 2009 (fs. 156).

Desde el 7 de diciembre de 2009 hasta 26 de febrero de 2010 (80 días).

c) Contrato PF61/2010 de 30 de marzo de 2010 (fs. 157).

Desde el 27 de febrero de 2010 hasta el 26 de agosto de 2010 (180 días).

d) Contrato PF334/2010 de 25 de octubre de 2010 (fs. 158).

Desde el 1 de septiembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2010 (121 días).

e) Contrato PF96/2011 de 30 de marzo de 2011 (fs. 163).

Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011 (331 días).

Estos contratos son corroborados también mediante fs. 9 (Sistema y Control de RRHH) fs. 12 (Certificado de Trabajo).

Liquidación: f) Mediante el documento de Registro y Control C.I. Nº 63/2016 de fs. 152 emitido por el Jefe de Escalafón Administrativo de la UAGRM se informó sobre la Liquidación de beneficios sociales Nº 96 de 18 de noviembre de 2011 por el periodo: del 27 de febrero de 2010 al 31 de diciembre de 2010. Procediéndose a efectuar la liquidación a fs. 160 a 162, liquidación por 10 meses y 4 días Bs. 2.626,26; constancia de pago fs. 204. Así como la Liquidación de beneficios sociales Nº 46 de 8 de febrero de 2012 por el periodo: del 1 de febrero de 2011 al 31 de diciembre de 2011; referida a fs. 165 y 166, liquidación por 11 meses Bs. 3.278.55; constancia de pago fs. 203.

Tiempo de servicios: Desde el 8 de septiembre de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma continua 2 años, 3 meses y 23 días.

2.- RAYMUNDO MÉNDEZ ROJAS (Jardinero)

a) Contrato PF224/09 de 20 de octubre de 2009 (fs. 216). Desde el 3 de septiembre de 2009 hasta el 1 de diciembre de 2009 (89 días).

b) Contrato PF286/09 (no cursa el contrato) (fs. 33). Desde el 5 de diciembre de 2009 hasta 26 de febrero de 2010 (180 días).

c) Contrato PF66/2010 de 30 de marzo de 2010 (fs. 215). Desde el 27 de febrero de 2010 hasta el 26 de agosto de 2010 (180 días).

d) Contrato PF333/2010 de 25 de octubre de 2010 (fs. 214). Desde el 1 de septiembre de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2010 (121 días).

e) Contrato PF94/2011 de 30 de marzo de 2011 (fs. 211). Desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de julio de 2011 (181 días).

Estos contratos son corroborados también mediante fs. 33 (Sistema y Control de RRHH), fs. 38 (Certificado de Trabajo).

Liquidación: f) Mediante el documento de fs. 213, Comprobante de pago Bs. 6.557,05 del periodo del 27 de febrero de 2011 a 31 de julio de 2011.

TIEMPO DE SERVICIOS:

Desde el 3 de septiembre de 2009 hasta el 31 de julio de 2011, de forma continua 1 año, 10 meses y 28 días.

3.- ARMANDO SANCHEZ RUIZ (Jardinero)

a) Contrato PF116/09 de 30 de abril de 2009 (fs. 171). Desde el 16 de marzo de 2009 hasta el 14 de junio de 2009 (89 días).