AS/0649/2020

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo N° 649

Sucre, 14 de diciembre de 2020

Expediente: 332/2020-S

Demandantes: Maribel Blass Marca y Sonia Bernarda Copa Cosso

Demandado: City Hotel Ltda.

Proceso: Reintegro de beneficios sociales y derechos laborales

Departamento: Cochabamba

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 241 a 249 y vta., interpuesto por el City Hotel Ltda., representado por Beatriz Paulina Soria Bustamante, contra el Auto de Vista N° 002/2020 de 3 de enero, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 224 a 230 y vta.; dentro del proceso de reintegro de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Maribel Blass Marca y Sonia Bernarda Copa Cosso, contra el hotel recurrente; la contestación de fs. 276 a 277; el Auto de 17 de septiembre de 2020 (fs. 282), que concedió el recurso; el Auto de 12 de octubre de 2020 (fs. 287 y vta.), que declaró admisible el recurso de casación interpuesto; los antecedentes procesales; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

El Juez Tercero de Trabajo y Seguridad Social de Cochabamba, emitió la Sentencia N° 43/2018 de 24 de septiembre, de fs. 194 y 201, declarando PROBADA la demanda, con modificaciones en la liquidación, sin costas; determinando que City Hotel Ltda., adeuda a la ex trabajadora Maribel Blass Marca, el monto de Bs.75.389,80.-, por concepto de indemnización por tiempo de servicios, desahucio, aguinaldo de la gestión 2015 (duodécimas), vacación, primas de las gestiones 2002 a 2014, sueldo devengado de febrero de 2015 y pago de horas extraordinarias; menos el pago efectuado en finiquito de fs. 47, de Bs. 12.526,76.-; por lo que el Hotel demandado, debe pagar a favor de la codemandante referida la suma de Bs.62.863,04.- (Sesenta y dos mil ochocientos sesenta y tres 04/100 Bolivianos).

Así también, se adeuda a la ex trabajadora Sonia Bernarda Copa Cosso, el monto de Bs.66.362,41.-, por concepto de indemnización por tiempo de servicios, desahucio, aguinaldo de la gestión 2015 (duodécimas), vacación, primas de las gestiones 2003 a 2014 y pago de horas extraordinarias; menos el pago efectuado en finiquito de fs. 46, de Bs.11.102,51.-; por lo que, el Hotel demandado, debe pagar a favor de la codemandante referida la suma de Bs.55.259,90.- (cincuenta y cinco mil doscientos cincuenta y nueve 90/100 Bolivianos).

En ambos casos, sin perjuicio de la multa y actualización prevista en la Resolución Ministerial (RM) N° 447 de 8 de julio de 2009 y la acreditación del cobro que hubiesen realizado las actoras de los dineros depositados en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión social.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, Beatriz Paulina Soria Bustamante, representante de City Hotel Ldta., interpuso recurso de apelación de fs. 203 a 209; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 002/2020 de 3 de enero, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, de fs. 224 a 230; que REVOCÓ en parte la Sentencia emitida en primera instancia, sin costas; determinando como única modificación, que el sueldo de febrero de 2015, fue debidamente pagado a la actora Maribel Blass Marca, conforme a la prueba cursante en el proceso; por lo que, no corresponde su inclusión en su liquidación; quedando una deuda a su favor de Bs.75.007,11.-, menos el monto pagado en finiquito de fs. 47, de Bs. 12.526,76.-; el Hotel demandado, debe pagar a favor de Maribel Blass Marca, la suma de Bs.62.480,35.- (Sesenta y dos mil cuatrocientos ochenta 35/100 Bolivianos); más la multa y actualización prevista en el art. 9 del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Contra el indicado Auto de Vista, City Hotel Ltda., representado por Beatriz Paulina Soria Bustamante, formuló recurso de casación, de fs. 241 a 249 y vta., señalando lo siguiente:

1.- La decisión del Tribunal de apelación, se traduce en una mala interpretación de normativa que corresponde a las particulares circunstancias comprobadas en el proceso; toda vez que, las actoras anoticiadas de sus nuevas funciones, acudieron ante el Ministerio del Trabajo, pese que estas, fueron consensuadas a principios de enero; dichas nuevas funciones, no les eran perjudiciales, menos existe una actitud arbitraria de parte del empleador, como se sostiene en ambas instancias.

El Tribunal de alzada, fundamenta su decisión con la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 1579/2011-R de 11 de octubre, como si en el caso, las ex trabajadoras hubiesen sido removidas a otro asiento laboral; aspecto que no ocurrió, sino que se incrementó a sus labores la función de lavandería, en forma consensuada, ante el recorte de personal; por lo que, nunca existió traslado de lugar de trabajo, para que se acomode la jurisprudencia constitucional utilizada en alzada; se desarrolló por el Tribunal de apelación, el principio ius variandi, señalando que este no es absoluto, apoyando su criterio con jurisprudencia de derecho comparado, que para el caso, es impertinente; pues, no se cambió de lugar de trabajo a las demandantes, como en la jurisprudencia utilizada, sino que, por factores económicos, se redujo personal, por lo cual se incrementaron sus funciones; tampoco hubo un cambio de funciones, como se sostuvo en la Resolución de Vista.

Por otro lado, se sostuvo, que debió existir una compensación por las funciones al realizarse doble trabajo, sin tomarse en cuenta, que la labor de lavandería adicional, se realizaba dentro del horario habitual de trabajo, en el momento de ocio de las actoras, sin perjudicar sus labores de camareras, por lo que, no corresponde un incremento salarial por estas labores; así también, las actoras miraban televisión en horarios laborales, por lo que no implicaba mayor esfuerzo desarrollar labores de lavandería; pero para el Tribunal de alzada, no existe prueba que acredite este hecho, porque no se cumplió con la carga de la prueba que recae en el empleador; pero debe tenerse presente, que el art. 151 del Código Procesal del Trabajo (CPT), expresa que las partes pueden valerse de todos los medios de justificación, por lo que ambas partes, deben probar su pretensión; asimismo el art. 155 de esta norma adjetiva, prevé que el Juez podrá ordenar la práctica de diligencias para el esclarecimiento de los hechos controvertidos, aspecto que en el caso no se dio; incumpliéndose con la normativa.

El Auto de Vista recurrido, enuncia el art. 2 del DS de 9 de marzo de 1937, referido a la rebaja de sueldos y la opción del trabajador de retirarse ante esta situación, aspecto que no ocurrió en el presente caso, tergiversando los de alzada, el espíritu de esta normativa; también se sostuvo, que los memorandos de llamada de atención, demostrarían acoso laboral u hostigamiento, aspectos que no se dieron, por lo que, a las actoras no les corresponde el beneficios de desahucio; así también, las actoras incurrieron en la causal del art. 16-e) de la Ley General del Trabajo (LGT), porque existió insubordinación y desobediencia, en desacato a las instrucciones superiores, cuando dentro de las características esenciales de la relación laboral, previstas en los arts. 1 y 2 del DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, está la subordinación y dependencia, pero las demandantes desobedecieron órdenes del empleador; quienes por decisión propia ante la asignación de nuevas de funciones, decidieron retirarse de manera voluntaria.

2.- El Tribunal de apelación, sostiene que las demandantes, no se encuentran inmersas dentro las excepciones previstas en el art. 46 de la LGT, sin determinar las características de los cargos de dirección, vigilancia o de confianza; pues, si bien eran camareras, es cierto que para dicho cargo se debe tener un personal de confianza; estas características y elementos que hacen al personal de confianza, fueron desarrollados en el Auto Supremo N° 251 de 28 de julio de 2014 (no señala que Sala lo emitió); por lo que, las actoras no están sujetas a un horario, no pudiendo ser acreedoras al pago de horas extraordinarias.

3.- Las actoras al no haber comunicado el retiro de sus laborales, con un mes de anticipación, recayeron en la sanción de pago de un mes de salario, este hecho no mereció pronunciamiento, por parte del Tribunal de alzada; así también, no se consideró por el Tribunal de apelación, que se demostró el error de cálculo en el concepto de bono de antigüedad; pues los finiquitos de fs. 46 y 47, establecen que las actoras percibieron un salario en los tres últimos meses de Bs.2.913,20.-, pero con un error, ante el desconocimiento jurídico; toda vez que, el bono de antigüedad es de 3 Salarios Mínimos Nacionales (SMN) para las empresas del sector productivo, cuando el Hotel es sólo una Empresa de Servicios, por lo que, correspondía el cálculo sobre un SMN y no sobre tres SMN, conforme al DS N° 23474 de 20 de abril de 1993; en ese sentido, se debe recalcular el salario indemnizable, siendo el correcto Bs. 1.814,40.-, pues sólo les corresponde el bono de antigüedad sobre un SMN.

Petitorio.

Solicitó, se case parcialmente el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo "declare probada en parte la demanda principal y sea conforme a derecho, con expresa condenación de costas" (sic.).

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 21 de julio de 2020 de fs. 251; las actores, presentaron memorial de contestación de fs. 276 a 277 (con error en la suma), argumentado que, el memorial del recurso de casación, carece de legitimidad; toda vez que, no se encuentra firmado por la representante legal de City Hotel Ltda., la señora Beatriz Paulina Soria Bustamante, como se acreditó el Testimonio de Poder N° 418/2015 de 1 de agosto, admitido mediante Proveído de 31 de mayo de 2016, de fs. 29; contrario a ello, el recurso está firmado por Harold Claros Soria, que carece de personería para el presente proceso; por lo que, solicitaron se rechace el recurso y se ejecutorié el Auto de Vista recurrido.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto de 17 de septiembre de 2020 de fs. 282, concedió el recurso de casación de fs. 241 a 249 y vta., interpuesto por City Hotel Ltda., representado por Beatriz Paulina Soria Bustamante; y cumpliendo con lo previsto en el art. W del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, este Tribunal emitió el Auto de 12 de octubre de 2020 de fs. 287 y vta., admitiendo el recurso interpuesto por el hotel demandado, que se pasa a resolver.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: "Toda persona tiene derecho al trabajo, a la Ubre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana".

En ese contexto, la estabilidad laboral sin la menor duda, es el estandarte de los derechos sociales, pues se constituye en una garantía del trabajo, en cuya virtud el trabajador no puede ser despedido sin una causa legítima y sin el desarrollo imparcial de un proceso, donde tenga el pleno ejercicio de su derecho a la defensa; estableciéndose así que, la disolución del vínculo laboral no dependa únicamente del empleador, pudiendo desvincularse de la relación laboral de manera excepcional ante la concurrencia de las causas que efectivamente hagan imposible su continuación, previo desarrollo de los procesos establecidos al efecto y en resguardo de los derechos y garantías reconocidos a favor del procesado.

El ejercicio del ius variandi y el principio de razonabilidad como elemento rector del ejercicio de los derechos sociales.

La doctrina laboral ha desarrollado el ius variandi, entendiéndose a este como, la facultad que tiene el empleador, para realizar cambios en las formas y modalidades en el proceso de trabajo, en el marco de ciertos límites para no alterar las modalidades esenciales en las condiciones del contrato, como tampoco causar perjuicios materiales y morales al trabajador.

Sobre el ius variandi, la SCP 1025/2013 de 27 de junio, señaló que: "...faculta al empleador variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador; es decir, es una prerrogativa excepcional que le asiste al empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato dentro de ciertos límites, lo cual no limita al trabajador a oponerse cuando la misma resulte ser perjudicial, arbitraria y discriminatoria. En este sentido, la jurisprudencia del extinto Tribunal Constitucional, en la SC1579/2011-R de 11 de octubre, señaló: '...conviene en que conforme al principio ius variandi, el empleador tiene la facultad de cambiar el lugar de trabajo del empleado; es decir, puede trasladarlo a otro asiento laboral; sin embargo, esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa y bajo ningún concepto, mucho menos como forma de sanción o como un mecanismo de amedrentamiento...'. Por otro lado, es menester recurrir a la jurisprudencia comparada; así, la Corte Constitucional de Colombia, en la Sentencia T-797 de 3 de agosto de 2005, precisó que el ius variandi: 'es una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el empleador sobre sus empleados, y se concreta en la facultad de variar las condiciones en que se realiza la prestación personal del servicio, es decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de trabajo'. Según se acaba de decir, el ejercicio del 'ius variandi' no es una prerrogativa discrecional, absoluta ni caprichosa del empleador; es decir, si bien tiene la potestad de instrucción y decisión respecto a ciertos cambios relativos a la modalidad de trabajo, horario, lugar, cantidad o tiempo de trabajo, la misma no debe exceder los marcos de razonabilidad, en el entendido que, la modificación del curso de la relación laboral o las condiciones de trabajo, pueden ser lesivas a los derechos fundamentales del trabajador, si la decisión se adopta en forma arbitraria sin previo consenso ni justificación del por qué se dan los cambios o cuál la necesidad de implementarlos".

Esta facultad, debe ser ejercida en el marco del principio de razonabilidad; pues, si bien el empleador tiene la atribución de variar las condiciones de prestación de trabajo, estas, deben efectuarse en el estricto marco de las disposiciones constitucionales inherentes a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores; al respecto la SCP referida, afirmó sobre las decisiones que asuma el empleador en uso del ius variandi, que: "no repercutan de manera negativa en el ejercicio de sus derechos -no precisamente laborales o sociales, sino también los conexos con ellos- del trabajador; consiguientemente, en lo concerniente al cambio del lugar y modo de prestación o trabajo, la misma será considerada arbitraria e irrazonable, cuando: sin previo consentimiento, el empleador de manera unilateral y omnímoda decida el desplazamiento del trabajador o cambio del modo de prestación, para el que fue contratado, siendo así que, la nueva asignación o nuevo destino signifique mayores gastos para su subsistencia y disminución en sus ingresos; asimismo, implique un cambio en el modo de vida del trabajador, de manera que, con la nueva forma de prestación o su desplazamiento tenga que trasladarse grandes distancias erogando mayores gastos para ello o, cuando la variación implique mayor esfuerzo a menor compensación, lo cual puede traducirse en mayor costo de transporte debido a que el trabajador para asistir a su nuevo destino tenga que recorrer considerables distancias; asimismo, el desplazamiento o el cambio de asignación signifique la disminución en las horas de descanso, distracción, o implique disgregación familiar para el trabajador. Frente a estas situaciones, el ejercicio del ius variandi será considerado ilegal, arbitrario, caprichoso y lesivo a los derechos del trabajador o de la trabajadora".

Acoso laboral, como mecanismo de desvinculación laboral voluntaria.

La Resolución Ministerial (RM) N° 105/2010 de 23 de febrero, que complementa la RM N° 447/2009 de 8 de julio, en cumplimiento al DS N° 0110 de 1o de mayo de 2009, en su art. 2, señala: "(RETIRO VOLUNTARIO Y ESTABILIDAD LABORAL). I. El Retiro voluntario se constituye en potestad exclusiva de la voluntad de las trabajadoras y los trabajadores; consecuentemente, ningún empleador podrá exigir bajo ninguna circunstancia el retiro voluntario o renuncia de las trabajadores y/o trabajares a efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto por el Decreto supremo N° 110 de 1o de mayo de 2009.

Se garantiza la estabilidad laboral consagrada en la Constitución Política del Estado y en el Decreto Supremo N° 28699 de 1o de mayo de 2006.

Aquellas renuncias resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán considerados como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley".

La entonces, Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los Autos Supremos Nros. 243 de 19 de agosto de 2005, emitido por la Sala Social y Administrativa única y 316 de 20 de junio de 2006, emitido por Sala Social y Administrativa Segunda; identificaron al acoso moral en el trabajo, estableciendo que: "...entendido en la doctrina como 'mobbing' o 'psicoterror laboral', se encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud".

Posteriormente el Tribunal Supremo de Justicia, en los Autos Supremos Nos. 621 de 8 de octubre de 2013 y 634 de 18 de octubre de 2013, ambos emitidos por la Sala Social y Administrativa única, señalaron que las características más sobresalientes del "mobbing" o "psicoterror laboral", pueden verse reflejadas en: "1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades; 2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil; 3.- La existencia de una conducta hostil prolongada; 4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y 5.- Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al Mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo que ¡a persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente subjetivos".

Dentro de la doctrina y la definición de lo que es el mobbing laboral, acoso laboral o acoso moral en el trabajo, se llegó a concluir que este implica, la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo; esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros, de sus subalternos o de sus superiores; dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas), es el abandono del trabajo por parte de la víctima; y las características identificables del denominado mobbing laboral, son: "1.- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 2.- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. 3.- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. 4.- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. 5.- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya"). 6.- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. 7.- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo). 8.- Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible"). 9.- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarte después de negligencia o faltas profesionales. 10.- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. 11.- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo. 12.- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación. 13.- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc. 14.- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarías en cuenta bajo cualquier pretexto. 15.- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarte de algo. 16.- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. 17.- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. 18.- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. 19.- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. 20.- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. 21.- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. 22.- Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad".

Sobre el objeto o pretensión del litigio.

El objeto del proceso, llamado también objeto litigioso, es la pretensión, consistente en una declaración de voluntad del actor, formalizada en el escrito de demanda dirigida contra el demandado, que se presenta ante el Juez.

Con la pretensión, el demandante solicita del órgano jurisdiccional una determinación plasmada en un fallo, que declare o niegue la existencia del derecho, cree, modifique o extinga un bien, una situación o relación jurídica, condenando, en su caso, al demandado a una determinada prestación. En los supuestos de reconvención, ésta también integrará el objeto del proceso, y lo mismo sucederá con las excepciones asimiladas a la reconvención.