AS/0659/2022

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 659

Sucre, 16 de noviembre de 2022

Expediente: 469/2022-S

Demandante: Arison Soruco Negrete

Demandado: Empresa AIDISA BOLIVIA SA

Proceso: Pago de beneficios sociales

Departamento: Santa Cruz

Magistrado Relator Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 427 a 439, interpuesto por la empresa AIDISA BOLIVIA SA, representada por Pedro Miranda García, contra el Auto de Vista N° 33 de 16 de febrero de 2022 de fs. 421 a 423, emitida por la Sala Social, Administrativa, Contencioso, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; dentro del proceso de pago de beneficios sociales, interpuesto por Arison Soruco Negrete, contra la empresa recurrente; la contestación de fs. 443 a 445; el Auto Nº 75 de 19 de julio de 2022 de fs.446, que concedió el recurso; el Auto de 8 de septiembre de 2022 de fs. 454, que admitió el recurso y todo lo que fue pertinente analizar.

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

La Juez Primero del Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz, emitió la Sentencia Nº 19 de 11 de agosto de 2021 de fs. 388 a 395; declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 46 a 50; PROBADA en parte la excepción de pago documentado; disponiendo que la empresa AIDISA BOLIVIA SA, a través de su representante legal, cancele a favor de Arison Soruco Negrete, la suma de Bs.160.903,90 (Ciento sesenta mil novecientos tres 90/100 Bolivianos), por concepto de indemnización, desahucio, aguinaldo, vacación, prima por utilidades y horas extras, detallados en la Sentencia; más la multa del 30% y actualización prevista en el art. 9 del Decreto Supremo (DS) 28699 de 1 de mayo de 2006, a calcularse en ejecución de la Sentencia; descontando la suma de Bs20.657,51.-, siempre y cuando el empleador presente el comprobante de depósito original.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, la empresa AIDISA BOLIVIA SA, interpuso recurso de apelación, de fs. 400 a 405; que fue resuelto por elAuto de Vista N° 33 de 16 de febrero de 2022, emitida por la Sala Social, Administrativa, Contencioso, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.

II. DEL RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

En conocimiento del señalado Auto de Vista, la empresa AIDISA BOLIVIA SA, formuló recurso de casación de fs. 427 a 439, señalando lo siguiente:

En el trámite del proceso la empresa, demostró que la culminación de la relación laboral con el demandante se debió a la renuncia voluntaria del trabajador, conforme acreditó con la carta de fs. 94, renuncia que fue aceptada por la empresa, mediante nota de fs. 95, en el que el trabajador estampo su firma; pruebas documentales, que no fueron observados u objetados en este proceso ni en otro, por parte del demandante; demostrando así, que su renuncia fue voluntaria; por lo que, el Tribunal de alzada, no valoró las pruebas descritas, incurriendo en violación de los arts. 1 del DS Nº 1592 de 19 de abril de 1949, 1 y 3 del DS Nº 0110 de 1 de mayo de 2009 y 1-I de la Resolución Ministerial (RM) Nº 447 de 8 de julio de 2009.

El art. 49-III de la Constitución Política del Estado (CPE), prohíbe toda forma de acoso laboral y por lo tanto, las autoridades judiciales como administrativas, al ser de su competencia admiten las denuncias y demandas por acoso laboral; sin embargo, en el caso, no existe prueba alguna de comunicación o denuncia que realizó el trabajador durante la vigencia de la relación laboral en contra la empresa; por lo que, la Sentencia de primera instancia y el Auto de Vista, sin contar con elementos de prueba de manera infundada resolvieron que existió por parte de la empresa acoso laboral en contra del demandante.

Luego de citar los Autos Supremo Nos. 243 de 19 de agosto de 2005 y 0225/2019 de 6 de junio de 2019 (No señaló la Sala que las emitió), expresó que en el caso, no se demostró ninguna conducta o actitud que determine que hubiese existido acoso laboral; por lo que, la conclusión que llegó el Juez de primera instancia y el Tribunal de alzada, causó agravios a la empresa por estar alejado de la verdad, más si se tiene una renuncia voluntaria por parte del trabajador.

Afirmó que, no corresponde el pago del desahucio por el retiro voluntario del demandante y tampoco el pago de las duodécimas de aguinaldo de la gestión 2018, porque la relación laboral concluyó el 27 de marzo de 2018; es decir, no cumplió los 3 meses que prevé el art. 3 del DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1944; no obstante a ello, la empresa en el Finiquito que deposito en fondos en custodia, ante el Ministerio del Trabajo, demuestra que procedió con la cancelación en duodécimas del aguinaldo de la gestión 2018, como se evidencia en las pruebas documentales de fs. 69, 70 y 71, del expediente.

Respecto a la multa del 30%, no corresponde su pago; toda vez que, ante la renuncia voluntaria presentada el 27 de marzo de 2018 por parte del trabajador, la empresa le convocó al demandante para que reciba los beneficios sociales; sin embargo, no concurrió a dicha convocatoria; ante su inconcurrencia el 11 de abril de 2018, realizó el depósito en fondos en custodia ante el Ministerio del Trabajo, cancelando todos los beneficios que le correspondían, demostrando así que se canceló en tiempo oportuno como acreditan las pruebas de fs. 69, 70 y 71.

Afirmó que el Tribunal de alzada, incurrió en errónea valoración de la prueba presentada por la empresa, respecto al pago de horas extraordinarias, consistente en el contrato de trabajo de fs. 88 a 91, el Reglamento Interno de fs. 321 a 324, la resolución de control de asistencia de fs. 140, las planillas salariales trimestrales declaradas ante el Ministerio del Trabajo de fs. 101 a 135, las planillas mensuales de fs. 141 a 176, los comprobantes de aportes al Seguro Social de fs. 177 a 320; documentos, que acreditan que en cuanto a las horas extraordinarias reclamadas por el trabajador de las gestiones 2016, 2017 y 2018, que no corresponden.

Además, en la Sentencia y el Auto de Vista, no se fundamentó ni se especificó cuándo o qué días realizó el trabajo extraordinario; por lo que, al haberse dispuesto el pago de Bs.3.316 de horas nocturnas a Bs.34.51, sin discernir los días domingos, feriados, vacaciones y días de baja otorgados, estableció su pago sin ninguna prueba o indicio que demuestre que efectivamente realizó los trabajos extraordinarios.

El Tribunal de alzada, bajo el fundamento que la empresa no ajuntó el Libro de Horas extraordinarias, conforme prevén los arts. 41 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), otorgó dicho derecho, siendo incorrecto; toda vez que, solicitó un documento que no existe en la regulación laboral; mas al contrario, fue la RM Nº 854/14 de 14 de diciembre, que estableció el trámite y los requisitos que deben presentar los empleadores para su procedencia; además, no consideró los arts. 46, 47 y 50 de la LGT, que regula este derecho y en el caso, la empresa nunca requirió al actor, ningún tipo de labor fuera de su jornada laboral o trabajo extraordinario.

Asimismo, vulneró el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, al reconocer pagos fijos por sobretiempos, sin descontar los días feriados, vacaciones, licencias, bajas médicas, días domingos del año.

Petitorio.

Solicitó se case el Auto de Vista impugnado y en declare improbada la demanda incoada por Arison Soruco Negrete.

Contestación.

Planteado el recurso de casación por la empresa AIDISA BOLIVIA SA y en traslado por Decreto de 4 de julio de 2022 de fs. 441, el demandante Arison Soruco Negrete, por memorial de fs. 443 a 445, contestó conforme sigue:

Con relación al despido intempestivo, como demandante aportó prueba médica científica, que demostró que fue víctima de acoso laboral, que conllevó a presentar la carta de renuncia; extremo que, no fue desvirtuado por parte del empleador, como era su obligación.

El empleador, se equivocó al afirmar que canceló el aguinaldo de 2018, sin considerar que fue despedido en el mes de marzo de 2018, como determinó el Juez de primera instancia y el Tribunal de alzada.

Con relación al pagos de primas por utilidades, el al art. 50 del DRLGT, es clara cuando establece que el único documento para acreditar su pago es el balance; por lo que, al no haber presentado la empresa los balances, corresponde su pago.

En cuanto al pago de las horas extraordinarias, el empleador no enervó las afirmaciones del demandante, como era su obligación, por lo que corresponde su pago.

Petitorio.

Solicitó, se rechace el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.

Admisión:

Mediante Auto de 8 de septiembre de 2022 de fs. 454, esta Sala, admitió el recurso de casación, que se pasa a considerar y resolver.

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Acoso laboral, como mecanismo de desvinculación laboral voluntaria.

La RM Nº 105/2010 de 23 de febrero, que complementa la RM Nº 447/2009 de 8 de julio, en cumplimiento al DS Nº 0110 de 1º de mayo de 2009, en su art. 2, señala: “(RETIRO VOLUNTARIO Y ESTABILIDAD LABORAL). I. El Retiro voluntario se constituye en potestad exclusiva de la voluntad de las trabajadoras y los trabajadores; consecuentemente, ningún empleador podrá exigir bajo ninguna circunstancia el retiro voluntario o renuncia de las trabajadores y/o trabajares a efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto por el Decreto supremo Nº 110 de 1º de mayo de 2009.

II. Se garantiza la estabilidad laboral consagrada en la Constitución Política del Estado y en el Decreto Supremo Nº 28699 de 1º de mayo de 2006.

III. Aquellas renuncias resultantes de presión u hostigamiento por parte del empleador, serán considerados como retiros forzosos e intempestivos para fines de Ley”.

La entonces, Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los Autos Supremos Nos. 243 de 19 de agosto de 2005, emitido por la Sala Social y Administrativa única y 316 de 20 de junio de 2006, emitido por Sala Social y Administrativa Segunda; identificaron al acoso moral en el trabajo, estableciendo que: “…entendido en la doctrina como ‘mobbing’ o ‘psicoterror laboral’, se encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud”.

Posteriormente, el Tribunal Supremo de Justicia, en los Autos Supremos Nos. 621 de 8 de octubre de 2013 y 634 de 18 de octubre de 2013, ambos emitidos por la Sala Social y Administrativa única, señalaron que las características más sobresalientes del "mobbing" o "psicoterror laboral", pueden verse reflejadas en: “1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades; 2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil; 3.- La existencia de una conducta hostil prolongada; 4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y 5.- Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al Mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente subjetivos”.

Dentro de la doctrina y la definición de lo que es el mobbing laboral, acoso laboral o acoso moral en el trabajo, se llegó a concluir que implica, la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectando su trabajo; esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros, de sus subalternos o de sus superiores; dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas), es el abandono del trabajo por parte de la víctima; y las características identificables del denominado mobbing laboral, son: “1.- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 2.- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. 3.- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. 4.- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. 5.- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya"). 6.- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. 7.- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo). 8.- Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible"). 9.- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. 10.-Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. 11.- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo. 12.- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación. 13.- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc. 14.- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto. 15.- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. 16.- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. 17.- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. 18.- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. 19.- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. 20.- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. 21.- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. 22.- Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad”.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.