Texto del fallo
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 25
Sucre, 10 de febrero de 2021
Expediente: 361/2020-S
Demandante: María Ysabel Soruco Choque
Demandado: Embotelladoras Bolivianas Unidas SA (EMBOL SA)
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: Santa Cruz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 202 a 204, interpuesto por María Ysabel Soruco Choque, contra el Auto de Vista Nº 40 de 9 de julio de 2020, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 196 a 200; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por la recurrente, contra la empresa Embotelladoras Bolivianas Unidas SA (EMBOL SA); la contestación de fs. 208 a 211; el Auto N° 26 de 25 de septiembre de 2020 (fs. 214), que concedió el recurso; el Auto de 21 de octubre de 2020 (fs. 222), que declaró admisible el recurso de casación; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
La Juez Tercero de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz, emitió la Sentencia N° 28 de 6 de junio de 2019, de fs. 163 a 167, declarando IMPROBADA la demanda, por haberse comprobado que no existió relación laboral; sin costas.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, la demandante María Ysabel Soruco Choque, interpuso recurso de apelación de fs. 170 a 173; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 40 de 9 de julio de 2020, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 196 a 200; que CONFIRMÓ la Sentencia; con costas y costos.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Notificada con la determinación del Tribunal de alzada, la actora María Ysabel Soruco Choque, formuló recurso de casación, señalando lo siguiente:
Los argumentos de la Sentencia y Auto de Vista, son subjetivos; la firma comercial EMBOL SA, le pagó sueldos como encargada de mantenimiento de un complejo deportivo de su propiedad, por más de 10 años; periodo en el que no ha tenido afiliación a la AFP y al seguro de salud; empero, este hecho no desacredita la existencia de una relación laboral, al contrario, demuestra una vulneración más de sus derechos sociales; los recibos de pago de sueldos de fs. 2 y 3, establecen que son por el concepto de mantenimiento del complejo deportivo, labor para la que fue contratada, que están a nombre de su esposo Miguel Marañón Roca, porque, sus sueldos eran cancelados excepcionalmente a su esposo, a veces solo firmaba un libro, pues no siempre le daban recibo; por otro lado, en la confesión provocada del representante del EMBOL SA, de fs. 157 a 158, evadió responder a la pregunta 6, respecto a cómo el Jefe de Administración y Finanzas de la empresa, Roberto Paz, realizó el pago de Bs.800, a nombre de su esposo, por el mes de diciembre de 2011 y de Bs.1.600, por los meses de septiembre y octubre de 2014.
El Auto de Vista, señaló que en caso de que hubiese existido una relación laboral, esta fuese con el Sindicato de Trabajadores Fabriles de EMBOL SA, no así con la empresa EMBOL SA, afirmación que no es cierta, pues los sueldos fueron cancelados por esta empresa, durante 10 años de trabajo.
La prueba no fue valorada correctamente incurriendo en errores de hecho y de derecho; no se otorgó ningún valor jurídico a los comprobantes de pago de fs. 2 y 3, que acreditan el pago de un sueldo de Bs.800, por mantenimiento del complejo deportivo; comprobantes que demuestras el pago mensual por el servicio prestado, como trabajadora; existe una interpretación errónea y aplicación indebida del Decreto Supremo (DS) N° 23570 de 26 de julio de 1993, concordante con los arts. 2 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 2 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, toda vez que, la labor desempeñada cumple con las características de una relación laboral; no se tomó en cuenta, por los de instancia, que quien tenía la obligación de desvirtuar las afirmaciones de la demanda, es la empresa EMBOL SA, quien tiene acceso a planillas, libro de sueldos y otros; asimismo, en procesos laborales existe la presunción, que supone que ante la existencia de recibos de pago de sueldos y nexos entre estos, queda demostrada la relación laboral.
Petitorio.
Solicitó, se ordene a EMBOL SA, la cancelación de sus beneficios sociales, con la imposición de costas y costos.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 2 de septiembre de 2020 de fs. 205; la empresa demandada EMBOL SA, contestó el recurso de fs. 208 a 211; argumentado que los de instancia fueron claros al determinar la inexistencia de la relación laboral; que los recibos de pago, pertenecen a Miguel Marañón, no así a la actora; por lo que, no existe vulneración a los principios laborales que protejan al trabajador, que no puede aplicarse de manera absoluta; menos se puede hablar del cumplimiento de requisitos que hacen a una relación laboral; tampoco se expresó con claridad en el recurso, cuáles fueron las Leyes infringidas, violadas o aplicadas indebidamente; solicitando se declare improcedente el recurso, con imposición de costas.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación, por Auto N° 26 de 25 de septiembre de 2020, de fs. 214, concedió el recurso de casación de fs. 202 a 204, interpuesto por María Ysabel Soruco Choque; y cumpliendo con en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 21 de octubre de 2020 de fs. 222, admitiendo el recurso interpuesto por la demandante; que se pasa a resolver:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.
Análisis y resolución del caso concreto:
La Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II; también, establece los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (la negrilla es añadida).
En ese sentido, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.
Por lo que, en la administración de justicia, deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto manejo y desarrollo de nuestra sociedad; tomándose en cuenta, en la materia que nos ocupa, los principios establecidos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron desarrollados precedentemente, en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales y beneficios sociales adquiridos por la prestación de un servicio o labor, ante, la ausencia de prueba que acredite plenamente una relación laboral, pues se debe tomar en cuenta los indicios y la conducta procesal de las partes, como los posibles acontecimientos relacionados al objeto de la causa; por ello, se prevé en la normativa adjetiva de la materia, como en la Constitución, principios y presunciones de favorabilidad, por ser el empleador el detentor de la documentación y prueba fehaciente que pueda acreditar la relación laboral.
Por ello, el ordenamiento jurídico nacional, en el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana critica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de una relación laboral y sus elementos sustanciales, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida, en el aspecto internacional, sino, que debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.
Ante esta situación, el empleador tiene la obligación de presentar toda la prueba necesaria para desacreditar las pretensiones, que no correspondiesen y que fuesen demandadas por el trabajador; pues él, tiene el acceso a toda la documentación que está relacionada con la asistencia, pagos, contratos y otros.
En el caso, EMBOL SA, no presentó planillas, ni libros o registros de asistencia de su personal, documentación en la que pudo apreciarse, si la actora, se encontraba o no como parte del personal de esta empresa, en aplicación de la inversión de la prueba, para hacer como valedera su hipótesis de defensa, que la demandante jamás trabajo para dicha empresa.
Se reclama, por la recurrente (la actora), errónea valoración de hecho y de derecho, de los recibos de pago de fs. 2 y 3, como de la confesión provocada del representante de la empresa demandada, de fs. 157; al respecto, debe tenerse presente que, se alegó en la demanda, haber trabajado desde el 15 de diciembre de 2006 hasta el 25 de enero de 2016, con un sueldo de Bs.800.- por la labor de “mantenimiento y cuidado del complejo deportivo de la cancha fabril” perteneciente a EMBOL SA.
En el recibo de pago de fs. 1, se establece como concepto “pago cuidado cancha fabril mes de diciembre de 2011”, por el monto de Bs.800.-, este recibo tiene firma y sello del Jefe de Administración y Finanzas de EMBOL SA, asimismo, el recibo pertenece la empresa, pues tiene su logotipo y su NIT; en el recibo de fs. 3, tiene las mismas características del primero; es decir, pertenece la empresa y contiene las mismas casillas; tiene como concepto de pago “mantenimiento y cuidado del complejo Embol fabril”, con un monto de Bs.1.600.- por septiembre y octubre; documentos que no fueron negados por la empresa demandante; por lo que, se establece que sí fueron emitidos, estos coinciden con el monto mensual que alegó percibir la actora; empero, este recibo, se encuentra a nombre de Miguel Marañón Roca, esposo de la demandante; aspecto que daría a entender, que los pagos fueron efectuados, por el servicios de cuidado y mantenimiento del complejo deportivo, pero a una tercera persona, no así, a la actora.
Empero, como precedentemente se consideró sobre la aplicación de los principios, la presunción de favorabilidad y el análisis en su conjunto de la prueba, se debe analizar también, que la confesión provocada de fs. 157 a 158, de José Antonio Espinoza Mercado, representante de la empresa demandada EMBOL SA, en respuesta a la pregunta 1, afirmó no conocer a la demandante, pero, en el memorial de fs. 48 a 50, en el cuál se opuso excepciones previas y se contestó a la demanda, señaló que se tiene conocimiento que la señora es esposa de uno de sus trabajadores llamado Miguel Marañón Roca; y que por el estado de necesidad en el que se encontraban, el Sindicato de Trabajadores Fabriles, les colaboró, consiguiéndoles un lugar donde vivir sin pagar alquiler, como caseros de las canchas del Complejo Deportivo Fabril; este memorial, fue suscrito por el confesante, por lo que, existe contradicción, entre lo expuesto en la demanda, con lo que afirmó en la confesión provocada.
En la respuesta 2, de la indicada confesión, declaró que no existe relación de propiedad o administración con el complejo deportivo, en la pregunta “6” respecto a la aclaración de los recibos de pago, sostuvo que la unidad de control interno, pagó el cuidado de cancha fabril a Miguel Marañón, aclarando que él trabaja en el área de producción; es decir, se afirmó que no hay relación de administración con el complejo de deportivo, porque este fue cedido en concesión exclusiva al Sindicato de Trabajadores Fabriles, conforme la Resolución Administrativa Nº 001/2006 de 17 de enero, que cursa a fs. 21; empero, contrario a ello, se reconoció el pago por el cuidado de un servicio directo al complejo deportivo; además, sostiene que el señor Marañón, trabaja en el área de producción; es decir, conforme a los recibos de pago, fue EMBOL SA, el que pago por el servicios de cuidado y mantenimiento de ese complejo; pero, a un empleado de producción; teniendo en cuenta, que en la contestación a la demanda, la empresa demandada afirmó el hecho de que, el que figura en los recibos de pago es el esposo de la actora, el pago efectuado es por el servicio que dice haber prestado la demandante y coincide con el monto mensual alegado en su demanda, más las contradicciones efectuadas por el representante de EMBOL SA; por consiguiente, en aplicación de los principios laborales desarrollos precedentemente, asumiendo “la condición más beneficiosa”, se llega a la conclusión, que los pagos de los recibos de fs. 2 y 3, son por el trabajo prestado por la actora.
Asimismo, en la confesión provocada analizada, el representante de la empresa demandada, afirmó, en la respuesta 4, que los sueldos eran pagados en efectivo, boleta de pago y trasferencia en cuentas bancarias, por lo que, si se pagaba en efectivo, forma de pago que afirma haber tenido la demandante; de igual manera, en la última pregunta se sostuvo que, la empresa EMBOL SA, para estas actividades realizaba contratación y tercerización de otras empresas para dar limpieza y seguridad a sus unidades; empero, esta afirmación también es contradictoria, pues existen recibos de pago en favor de Marañón (esposo de la actora), que se no constituye en otra empresa de limpieza; además, el recibo de fs. 2 cuenta con el sello y firma del Jefe Administrativo y Finanzas de EMBOL SA.
Tomando en cuenta que, quien imparte justicia no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, le está facultado formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme disponen los arts. 3 inc. j y 158 del CPT, tomando en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; además, conforme lo señalado precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”, respecto de los principios que rigen en la materia; dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializada en las determinaciones asumidas, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia, la actora trabajó para la empresa EMBOL SA, en la labor de “mantenimiento y cuidado del complejo deportivo”; por lo que, corresponde emendar la apreciación errada de los de instancia, que asumieron una posición desfavorable, cuando existen indicios que acreditan la pretensión de la actora y contradicciones de la empresa empleadora, que determinaron su decisión sin aplicar los principios que rigen la materia y con un análisis errónea de la prueba consistente en los recibos de fs. 2 y 3 y la confesión provocada de la parte demandada.
Pues, se tiene como objetivo de prevalencia de los derechos laborales, la satisfacción de una amplia gama de necesidades de los individuos (reconocimiento, estabilidad laboral, equilibrio empleo-familia, motivación, seguridad, entre otros) mediante un trabajo formal y remunerado; que no puede ser desconocido, ante la ausencia de documentación relacionada al manejo de personal de la empresa demanda o ante esquivas formas de reconocer los beneficios que corresponden; cuando dentro el proceso existen indicios claros de la existencia relación laboral y contradicciones evidentes en la defensa.
Por otro lado, en el caso, concurren los elementos que hacen a una relación laboral, tal como establece el art. 1 del DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, concordante y ratificado con el art. 2 del DS Nº 28699 de 01 de mayo de 2006; es decir: “…a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”; que a consideración de los de instancia están ausentes; empero, no se dieron a conocer las razones de su afirmación, solamente en forma general se sostuvo que no concurren estas características; sin embargo, al haberse determinado la existencia dela relación, se tiene que: respecto a la subordinación y dependencia, la doctrina en la materia, reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador; al que le es, correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio; este elemento, es inherente a la facultad del empleador en dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; hecho acaecido en la relación, pues la actora cumplía la función del mantenimiento y cuidado del complejo, no por iniciativa propia, sino ante la contratación y determinación de sus labores; respecto a la prestación de trabajo por cuenta ajena, está representado en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador, ya sea éste una persona natural o jurídica indistintamente, cumpliéndose con la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto (el trabajo de cuidado y limpieza y mantenimiento del complejo) a favor de un tercero (EMBOL SA); y por último, la contraprestación por el trabajo desarrollado, es decir la percepción de un sueldo o salario, correspondiendo precisar y reiterar que, los recibos demuestran el pago mensual por el servicio de Bs.800.-, conforme prevé el art. 182 inc. e) del CPT: “Acreditada la existencia del contrato de trabajo en dos fechas distintas dentro de un mismo año, se reconocerá, salvo prueba en contrario, su ininterrupción”.
Con todas estas apreciaciones y consideraciones, debe asumirse ahora, que derechos y beneficios reclamados corresponden a la actora, pues lo de instancia, consideraron incorrectamente la inexistencia de la relación laboral:
El art. 182 inc. c) y d) del CPT, establece: “Sin perjuicio de las presunciones precedentes, en las relaciones de trabajo regirán las siguientes presunciones: (…) c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario” (las negrillas son añadidas); por lo cual, la norma procesal laboral, otorga una presunción de favorabilidad, cuando no medie prueba sobre la forma de desvinculación laboral, teniéndose esta como injustificada; por lo que, en aplicación del art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, que señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente”; corresponde a la actora el pago del beneficio del desahucio; toda vez que, en la sustanciación del proceso no se demostró que existió desvinculación justificada, pues, solo se le instruyo que se retirara.
El tiempo de servicios fue desde el 15 de diciembre de 2006 hasta el 25 de enero de 2016, por lo que, tiene un tiempo de servicios de 9 años, 1 mes y 10 días; por el cual el corresponde una indemnización; con un sueldo promedio indemnizable de Bs.800.-, pues la nivelación salarial pretendida, se ve comprometida con la jornada laboral, ante la inconsistencia del conocimiento de la misma, la labor de la actora, no tiene una acreditación de que ocupó una jornada laboral completa, pues dentro de las presunciones previstas en los art. 180, 181 y 182 del CPT, no figura la jornada laboral completa; por ello, se tiene como sueldo percibo los Bs.800.- alegados y demostrados mediante recibos de pago.
En cuanto al aguinaldo, es considerado un sueldo anual complementario, que todo patrono, ya sea persona natural o jurídica, pública y privada en cualquiera de sus formas societarias, y/o de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año; el pago de este derecho, está regulado por los arts. 1 y 2 de la Ley de 18 de diciembre de 1944, la Ley de 11 de junio de 1947, 2 y 3 del Decreto Ley (DL) Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, Ley de 22 de noviembre de 1950, el DS Nº 2317 de 29 de diciembre de 1950 y el DS Nº 3278 de 16 de diciembre de 1952; en el caso, se sostuvo que no se cumplió con este derecho, no demostrando su pago la parte empleadora en ninguna etapa del proceso; por lo que, corresponde reconocer el pago del aguinaldo, más la sanción por incumplimiento que consiste en un pago doble.
Respecto de la vacación, constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías física y psicológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, que establece: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días
De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días
De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles”, así también por el artículo único del DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”, y el artículo único del DS Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.
Finalmente el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT) prevé: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, y como bien señala este último artículo la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso de terminación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción fue desarrollada en la Sentencia Constitucional Nº 0194/2010-R de 24 de mayo, que indicó: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.
Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: "La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…". De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: "La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste". Etala Carlos Alberto, "Contrato de trabajo", edit. Astrea, año 2005, pág. 432.
Por otra parte el Tribunal Constitucional a través de la SC 1869/2004-R de 6 de diciembre que ha establecido que "…A efecto de resolver el caso planteado, es preciso señalar, que las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”.
Antes de la vigencia de la actual Constitución Política del Estado, que fue promulgada el 7 de febrero de 2009, los derechos laborales prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones, ahora éste derecho, al uso de las vacaciones, es imprescriptible como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar, pues esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador; deben ser compensadas económicamente por los días no gozados de todas las vacaciones pendientes, pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de hacer uso, en aplicación al art. 33 del Reglamento de la LGT, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme se ha reglamentado el art. 44 de la LGT, en el DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974; en el caso, la actora trabajo 9 años, 1 mes y 10 días, por lo que, le corresponde a partir del primer año 15 días por año hasta el quinto año, desde el sexto año 20 días por año.
Asimismo, no se acreditó el pago del sueldo devengado reclamado, por el mes de enero de 2016, que debe ser cancelado por los 25 días trabajados en duodécimas.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación, respecto a la existencia de la relación laboral y correspondencia de los derechos y beneficios reclamados; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista Nº 40 de 9 de julio de 2020, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 196 a 200.
En consecuencia, se declara PROBADA en parte la demanda, determinándose la siguiente liquidación, que debe cancelar la empresa EMBOL SA a favor de la actora:
Tiempo de servicios: 9 años, 1 mes y 10 días (15 de diciembre de 2006 al 25 de enero 2016)
Sueldo promedio indemnizable: Bs.800.-
Indemnización 9 años……Bs.7.200.- 1 mes…….Bs.66,67.- 10 días…..Bs.21,91 Bs.7.288,58.-
Desahucio (3 meses) Bs.2.400.-
Aguinaldo 2007 a 2015 (800 x año) Bs.6.400.- Pago doble…………………Bs.6.400.- Bs.12.800.-
Vacaciones (Pago x día = (800/30 días) = Bs.26.67.-) De 1 a 5 años (15 días x año) 75 días = Bs.2.000,25.- De 6 a 9 años (20 días x año) 80 días = Bs.2.133,60.- Bs.4.133,85.-
TOTAL Bs.26.622,43.-
Se dispone que la empresa demandada, pague a favor de la actora la suma de Bs.26.622,43.- (Veintiséis mil seiscientos veintidós 43/100 Bolivianos), más la multa y su actualización, prevista en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, a determinarse en ejecución de fallos.
Sin costas. Sin multa, por ser excusable.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-