Texto del fallo
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA,
SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA
AUTO SUPREMO 64/2025
Sucre, 11 de marzo de 2025
DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES
Expediente : 840/2024
Demandante : Ramiro Ayala Vargas y Hugo Velarde Soruco
Demandado : Grupo de Vigilancia Privada “DELTA
SANTA CRUZ”
Proceso : Beneficios Sociales
Distrito : Santa Cruz
Relatora : Mgda. Norma Velasco Mosquera
I. VISTOS: El Recurso de Casación interpuesto por el Grupo de Vigilancia Privada “DELTA SANTA CRUZ” a través de su representante legal, de fs. 184 a 185 vta., impugnando el Auto de Vista 53 de 11 de marzo de 2024, pronunciado por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia Santa Cruz, de fs. 173 a 180 vta., dentro del proceso por pago de Beneficios Sociales seguido por Ramiro Ayala Vargas y Hugo Velarde Soruco contra la empresa recurrente; la contestación al Recurso de Casación, de fs. 188 a 190 vta., el Auto 222 de 10 de julio de 2024, que concede el recurso, a fs. 192, el Auto Interlocutorio 596/2024 de 14 de octubre de fs. 199 a 200, que admitió el recurso, y demás antecedentes.
II. ANTECEDENTES PROCESALES
1. Sentencia
Tramitado el proceso laboral por pago de Beneficios Sociales; el Juez de Partido de Trabajo y Seguridad Social, Sexto de la Capital del departamento de Santa Cruz, emitió la Sentencia 38/2023 de 28 de julio, de fs. 141 a 145, declarando IMPROBADA sin cosas y costos, por la inexistencia de derechos laborales pendientes por pago a favor de Hugo Velarde Soruco; y PROBADA EN PARTE la demanda, con costas y costos por haberse probado la existencia de derechos laborales pendientes de pago a favor de Ramiro Ayala Vargas disponiendo que el Grupo de Vigilancia Privada “DELTA SANTA CRUZ” cancele al nombrado por concepto de beneficios sociales y derechos laborales, la suma de Bs40.319,30 (cuarenta mil trescientos diecinueve 30/100 bolivianos), por concepto de desahucio, indemnización, vacación de 6 años 5 meses y 19 días, aguinaldo gestión 2018 duodécimas, segundo aguinaldo gestión 2015 y reposición incremento salarial gestión 2018, monto que deberá ser actualizado con base en la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV), más la multa del 30%, conforme dispone el art. 9 del Decreto Supremo (DS) 28699.
2. Auto de Vista
Interpuesto el Recurso de Apelación por la empresa demandada, de fs. 148 a 149, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia Santa Cruz, mediante Auto de Vista 53 de 11 de marzo de 2024, de fs. 173 a 180 vta., resolvió CONFIRMAR en su integridad la Sentencia apelada, con costas y costos al apelante.
III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN
Por memorial presentado el 27 de junio de 2024, la empresa demandada, interpone Recurso de Casación exponiendo los siguientes argumentos:
1. Errónea valoración de la prueba sobre la subordinación y dependencia; ya que se dirigió la demanda a una empresa que no corresponde, tal como se aprecia a fs. 42 y 43, donde cursa el contrato de trabajo que registra las firmas del empleado y el empleador, verificándose que como empleador figura Enis Franz Soto Vásquez, en representación de la empresa Seguridad Privada “DELTA SANTA CRUZ”, la cual no es la empresa de Rene Mario García Canelas, pues no coincide con la razón social de la empresa de Seguridad “DELTA H&D SANTA CRUZ”, que funcionó hasta el 2010; habiendo en Sentencia ordenado realizar el pago de beneficios sociales a favor de una persona que nunca fue trabajador de la empresa demandada.
2. Errónea valoración a la prueba testifical de cargo, toda vez que el único testigo a fs. 126 y vta., realiza declaraciones falsas y contradictorias aseverando que, trabajó años Ramiro Ayala Vargas, pero desconocía los horarios del trabajador; lo expuesto muestra que no se realizó una correcta valoración de la prueba existente en obrados.
3. Incorrecto cálculo de los días de vacaciones adeudados, pues el trabajador no puede acumular vacaciones, conforme lo prevé la Ley, por lo que el Juez al disponer en Sentencia que se cancele las vacaciones de 6 años 5 meses y 19 días de, ha infringido la Ley que no permite acumular vacaciones por más de dos años.
Conforme lo expuesto y fundamentado, así como lo establecido por el art. 210 del Código Procesal del Trabajo (CPT) solicita se conceda el Recurso de Casación y realizando un correcto análisis con base en las pruebas presentadas y aportadas, case en el fondo, anulando y declarando improbada la demanda principal.
IV. CONTESTACIÓN AL RECURSO DE CASACIÓN
El Recurso de Casación fue contestado por Ramiro Ayala Vargas a través de su apoderada, por memorial de fs. 188 a 190 vta., alegando que:
El demandado actúa de mala fe, ya que solo realiza una crítica sin fundamentación legal hacia la Sentencia de primera instancia y al Auto de Vista 53; pues se puede evidenciar que el Tribunal de Alzada, ha sido imparcial y objetivo al dictar dicha resolución; sin embargo, el demandado asevera que la empresa no es de su propiedad, ya que la empresa, hasta el 2010 se denominaba empresa de Seguridad “DELTA H&D SANTA CRUZ”, a partir de esa gestión, cambió la razón social a Grupo de Vigilancia Privada “DELTA SANTA CRUZ”, habiendo de manera constante, cambiado la razón social, al igual que la dirección; así también, estableció que desempeño el cargo de guardia de seguridad desde el 12 de marzo de 2012 al 31 de agosto del 2018, es decir, que trabajó 6 años, 5 meses y 6 días, cumpliendo un horario de trabajo desde las 7:00 a 19:00 horas, es decir trabajando 12 horas diarias de lunes a domingo y feriados; siendo el único empleador Rene Mario García Canelas, aclarando que el Enis Franz Soto Vásquez era el Responsable de Jurídica encargado de la contratación, existiendo contradicción por parte del demandado, quien presentó como prueba de descargo su contrato de trabajo.
La prueba de cargo a fs. 85, consistente en la declaración testifical de José Yasmany Zabala Taborga, refiere “…si ellos trabajan en la empresa de seguridad DELTA, daban seguridad en la empresa donde yo trabajo MIL METALES…”(sic)
“…El señor Ramiro trabajo más de seis años, me consta porque yo estoy aproximadamente 10 años (…) el señor Ramiro trabajaba de noche desde las 17:30 hasta las 07:30 del día siguiente de lunes a domingo, el señor HUGO trabajaba de noche desde las 07: 30 hasta las 18:00 de lunes a domingo” (sic). Ahora bien, la declaración de Javier Roca Arias que cursa a fs. 126 indica de manera textual que su persona “…Fue contratado por intermedio de una empresa de seguridad llamada GRUPO DELTA SANTA CRUZ, la empresa MIL METALES habló con el encargado o dueño de GRUPO DELTA sobre su contrato, me consta porque trabajo en la empresa Mil Metales.” (sic).
Así también señala que el Rene Mario García Canelas ofrece como prueba testifical de descargo a fs. 73 y 74, a Richard Heredia Arauz y Gonzalo Oscar Condori Ramos, los cuales nunca prestaron su declaración testifical debido a que el demandado incumplió su responsabilidad como empleador; pues los testigos y el demandado no se presentaron a las audiencias llevadas a cabo el 30 de octubre de 2020, 23 de febrero de 2021, 30 de agosto de 2021 y 1 de octubre de 2021.
Solicitó al Tribunal Supremo de Justicia se sirva dictar Auto Supremo confirmando en todas sus partes el Auto de Vista 53/2024.
V. NORMAS LEGALES, JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO
En consideración a los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, (CPE) el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias al caso concreto.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente
El art. 48 de la CPE, prevé que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, e inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios por los que debe aceptarse, que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS 28699, que instituye:
“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a. Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b. Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c. Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d. Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e. Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.
El principio protector, se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3.g) del CPT y art. 48.I y II de la CPE.
Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la CPE, conforme prevé el art. 410.II, y el art. 15.I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48.II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
También corresponde puntualizar que en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180.I de la CPE, corresponde a la administración de justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas.
Con relación al principio protector del trabajador y la valoración probatoria en materia laboral
Sobre el principio protector, la norma especial, y art. 3.g) del CPT concordante con el art. 4 DS 28699, define a los principios del derecho laboral como al “in dubio pro operario”, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, señalando al efecto: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
Estableciéndose que la importancia que reviste este principio, es de una enorme trascendencia social y jurídica, pues se constituye en uno de los pilares fundamentales del Derecho del Trabajo que busca proteger y favorecer al trabajador en las relaciones de trabajo.
Por ello, desde sus inicios encontramos en el Derecho Laboral, que el trabajador es considerado la parte débil de la relación obrero patronal, porque existe una desigualdad en la realidad contractual del trabajo; por lo que, el principio mencionado trata de amparar a una de las partes, para lograr una justicia social en condiciones humanas, en relación con el empleador.
Así, este Tribunal Supremo de Justicia en el Auto Supremo 150/2022 de 20 de abril, emitió el siguiente razonamiento: “…con relación a la valoración de la prueba, el art. 145 de la Ley Nº 439 Código Procedimiento Civil (CPC), prevé: “…I. La autoridad judicial al momento de pronunciar la resolución tendrá la obligación de considerar todas y cada una de las pruebas producidas, individualizando cuales le ayudaron a formar convicción y cuales fueron desestimadas, fundamentando su criterio. II. Las pruebas se apreciarán en conjunto tomando en cuenta la individualidad de cada una de las producidas y de acuerdo con las reglas de la sana crítica o prudente criterio, salvo que la Ley disponga expresamente una regla de apreciación distinta. III. En la valoración de los medios de prueba, la autoridad judicial, apreciará las mismas tomando en cuenta la realidad cultural en la cual se ha generado el medio probatorio…”
Asimismo, este Tribunal ha sentado jurisprudencia a través del Auto Supremo 56 de 29 de abril de 2014, al señalar: “…En ese contexto Pastor Ortiz Mattos, en su obra. El Recurso de casación en Bolivia expresa: ‘El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material, tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico’ y ‘El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigne un valor distinto…”.
En ese supuesto, el Auto Supremo 756/2019 de 29 de noviembre refiere: “cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas no basta con relacionarlas sino es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, que es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión lo que permite a la Sala establecer la magnitud de la omisión que debe ser ostensible y trascendente, so pena de no lograr el objetivo del recurso de casación...”
De las vacaciones
La vacación constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energía física y psicológica debido al desgaste en la fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS 17288 de 18 de marzo de 1980, que prevé: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala cuyo rango del accionante es: de 6 a 7 años cumplidos un equivalente de 20 días”.
En consecuencia, se halla comprendido en los periodos de 20 días, así también por el Artículo Único del DS 12058 de 24 de diciembre de 1974, que determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo” y el Artículo Único del DS 12059 de 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.
Finalmente, respecto al pago de las vacaciones el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR LGT) establece lo siguiente: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, siendo así, la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso determinación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción también fue desarrollada en la SC 0194/2010-R de 24 de mayo, bajo el siguiente fundamento: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.
Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…”. De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: `La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste´. Etala Carlos Alberto, `Contrato de trabajo´, edit. Astrea, año 2005, pág. 432” (subrayado añadido).
Las vacaciones en Bolivia tienen tres vertientes fundamentales que son:
* Irrenunciables: Las vacaciones son un derecho fundamental de los trabajadores y no pueden ser renunciados. Esto significa que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a vacaciones, ni pueden ser obligados a hacerlo por sus empleadores.
* Impostergables: Las vacaciones deben ser disfrutadas en el período establecido por ley o convenio colectivo, no pueden ser pospuestas sine die, salvo en casos excepcionales y con autorización del Ministerio de Trabajo.
* Imprescriptibles: El derecho a vacaciones no prescribe, es decir, no caduca con el tiempo. Si un trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones en el período correspondiente, puede reclamar su derecho en cualquier momento, estas tres vertientes están establecidas en la LGT y en la CPE, y son fundamentales para proteger los derechos de los trabajadores en Bolivia, antes de la vigencia de la CPE, promulgada el 7 de febrero de 2009, recordemos que el art. 120 de la LGT establece la prescripción de los derechos laborales a los dos años, esta prescripción quedó sin efecto por la aplicación de la jerarquía normativa o sea la primacía de la Constitución Política del Estado.
Prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones; al presente este derecho es imprescriptible, como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar; pues, esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador, deben ser compensadas económicamente por los días de vacaciones pendientes (a partir de la promulgación de la CPE), pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de hacer uso, en aplicación al art. 33 del DRLGT, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme lo reglamentado en art. 44 de la LGT, en el DS 12058.
Por otro lado, conforme prevé la última parte del art. 33 del DR LGT es responsabilidad del empleador la acumulación de vacaciones en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el “rol de turnos”, de tal manera que la omisión de este rol por parte del empleador, tendrá como resultado lógico la acumulación de las vacaciones en favor del trabajador y ante la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos dispuesto en la CPE; no se puede restringir el goce de las vacaciones del trabajador, o en caso de desvinculación procede su pago.
Así también se presenta el DS 4709 de 1 de mayo del 2022 el cual se pronuncia en su: “ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer el goce fraccionado de vacaciones por las trabajadoras y los trabajadores, y la acumulación de las mismas sin necesidad de acuerdo escrito, para lo cual se modifica el Artículo 33 del Decreto Supremo Nº 224, de 23 de agosto de 1943, Reglamentario a la Ley General del Trabajo.
ARTÍCULO 2.- (MODIFICACIÓN). Se modifica el Artículo 33 del Decreto Supremo Nº 224, de 23 de agosto de 1943, con el siguiente texto: Artículo 33.- I. La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrón. No podrá ser acumulada, excepto cuando: (…) c) El empleador no haya permitido el uso de las vacaciones”.
VI. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO
En el Estado Constitucional de Derecho vigente en nuestro país desde el 7 de febrero de 2009, el análisis de los argumentos del recurso planteado, debe ser realizado desde y conforme la CPE, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso.
1. Con relación a la infracción invocada en el recurso, referida a la errónea valoración de la prueba sobre la subordinación y dependencia
La empresa recurrente afirma que el demandante dirigió su demanda a una empresa que no corresponde, como se apreciaría a fs. 42 a 43 donde cursa el contrato de trabajo que registra las firmas del empleado y el empleador, verificándose que como empleador figura Enis Franz Soto Vásquez, en representación de la empresa Seguridad Privada “DELTA SANTA CRUZ”, la cual no sería la empresa de Rene Mario García Canelas, pues no coincide con la razón social de la empresa de Seguridad Privada “DELTA H&D SANTA CRUZ”, que funcionó hasta el 2010.
Con el objeto de verificar esta infracción, nos remitimos al Auto de Vista 324/2024, evidenciando que el Tribunal de Alzada deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación; en ese entendido, precisando que el Juez goza de la libre apreciación de la prueba, que le otorga la potestad de valorar las pruebas con amplio margen de libertad, conforme los dictados de su conciencia, en virtud a la sana crítica y prudente criterio, en sujeción al principio de equidad, que lleva al juzgador a decidir una situación de acuerdo a lo que considera justo, aplicando el principio de libre apreciación de la prueba establecido en el art. 3.j) concordante con el art. 158 que legisla sobre la sana crítica de la prueba, ambos del CPT.
Respecto a falta de valoración del Contrato de Trabajo de fs. 42 a 43, reiterando los argumentos respecto a los arts. 3.j) y 158 del CPT, precisando que el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, por lo tanto, formará libremente su consentimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba, atendiendo las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, evidenciando que los elementos probatorios presentados por la parte demandada, no constituyen elementos de convicción que permitan analizar en su conjunto la prueba, para que el juzgador reconozca la inexistencia de una relación laboral. Adicionalmente, el Tribunal Ad quem, observa que la empresa recurrente se limita a enunciar falta de valoración de los documentos de fs. 42 a 43, sin realizar ningún análisis de hecho o de derecho; es decir, no señala cuál es el valor probatorio que la Ley reconoce o debiera reconocer a los mismos, o los hechos que demuestran o la relación de estos documentos con los demás medios de prueba aportados y producidos en el proceso, que permita determinar el error, la falsedad y/o la arbitrariedad del Juez al emitir la Sentencia; motivo por el que declara infundado el agravio.
Sobre la subordinación y dependencia, el Tribunal de Alzada con el objeto de determinar la relación laboral, se remite al concepto de ajenidad en los siguientes términos: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono- dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad- obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración- por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia y subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro” (sic), para concluir que el Juez de Instancia, analizando las pruebas, correctamente determinó la existencia de acuerdo de voluntades con la obligación de prestar un servicio personal, en jornadas al servicio del demandado, el pago de un salario o remuneración mensual; en su mérito, evidenció la existencia de relación laboral de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador y la prestación del trabajo por cuenta ajena.
Contrastados los fundamentos del Tribunal de Alzada, con los argumentos del Recurso de Casación, corresponde realizar las siguientes precisiones, la relación laboral se caracteriza por la subordinación y dependencia del trabajador respecto al empleador, para el caso, la empresa recurrente pone en duda la existencia de la relación laboral, apoyándose en la falta de coincidencia en la razón social de su extinta empresa de Seguridad Privada “DELTA H&D SANTA CRUZ”.
En ese entendido, se observa que a fs. 42 a 43 cursa el Contrato de Trabajo suscrito por Ramiro Ayala Vargas y la empresa Privada de Seguridad “DELTA SANTA CRUZ” representada por su Gerente Administrativo Enis Franz Soto Vásquez; en consecuencia, si bien es cierto que el Contrato suscribe otra persona diferente al demandado, ello no involucra que el contratante sea necesariamente este, pues suscribe en calidad de Gerente Administrativo de la empresa, no así como Gerente General, menos como propietario de la misma.
Por otra parte, no obstante, de las solicitudes de certificación cursantes de fs. 35 a 41 que evidenciarían la baja definitiva, estado inactivo de la empresa de Seguridad Privada “DELTA H&D SATA CRUZ” de propiedad de Rene Mario García Canelas, estas por sí solas no demuestran que el cierre de esta empresa, signifique que esta persona (demandado) no hubiese contratado los servicios del trabajador demandante, solo evidencian el cierre de esa empresa.
Nótese que a fs. 63 cursa la certificación de 14 de noviembre de 2019, de la empresa MIL METALES SRL, la cual informa que contrató los servicios de la empresa de Seguridad Privada “DELTA SANTA CRUZ” representada por Rene Mario García Canelas, quien a su vez otorgó los servicios de seguridad con dos guardias en diferentes turnos, haciendo referencia a Ramiro Ayala Vargas, quien habría trabajado desde el 12 de marzo de 2012 al 31 de agosto de 2018; es decir, las funciones que realizó el demandante fueron a favor de Rene Mario García Canelas como representante de esta empresa.
Por otra parte, a fs. 126 y vta., cursa la declaración testifical de cargo de Javier Roca Arias, quien a la primera aclaración pedida sí sabia el nombre del gerente propietario de la empresa de Vigilancia Privada “DELTA SANTA CRUZ”, respondió: “SE LLAMA RENE MARIO GARCÍA CANELA” (sic).
En virtud, a lo expuesto no se evidencia de modo alguno que el demandante hubiera dirigido su demanda a una empresa que no correspondía, al estar debidamente probada la subordinación y dependencia de este hacia el empleador demandado, pues más allá del cambio de la nominación de la empresa, la condición del empleador propietario se mantuvo inalterable.
Finalmente, sobre este punto cabe recordar que procesalmente sí el recurrente, consideró que no tenía la legitimación pasiva para ser demandado; es decir, no se encontraba legitimado para discutir u oponerse a la pretensión efectuada por el demandante, en todo caso tendría que haber planteado la excepción de impersoneria conforme el art. 127 del CPT, al no hacerlo, consintió asumiendo legitimidad para responder a la demanda.
Conforme a lo analizado se puede evidenciar que el Auto de Vista analizó y fundamentó que el Juez de Instancia valoró toda la prueba aportada en su conjunto, aplicando el principio de libre apreciación de la prueba y conforme la sana crítica, determinando la existencia de relación laboral entre el demandante y demandado.
2. Errónea valoración de la prueba testifical.
La empresa recurrente señala que en la declaración del testigo a fs. 126 y vta., este realizó declaraciones falsas y contradictorias aseverando que trabajó años, pero desconocía los horarios del trabajador, siendo declaraciones contradictorias y poco creíbles para la decisión del Juez.
Remitiéndonos a los fundamentos del Auto de Vista, sobre este argumento casacional, se tiene que el Tribunal Ad quem previa aclaración sobre el principio de libre apreciación de la prueba y la sana crítica del juez laboral, analiza el razonamiento del Juez A quo en los siguientes términos: Se remite a la prueba testifical a fs. 126 y vta., advirtiendo que el testigo declaró con pleno conocimiento de los hechos o actos desarrollados en la empresa. Con mérito en estos argumentos, afirma que no existe una mala valoración probatoria de la señalada testifical de cargo por ser claro y preciso al indicar que el demandante trabajaba para la empresa Grupo de Vigilancia Privada “DELTA SANTA CRUZ” y que su empleador era René Mario García Canela; aseveración respaldada en la última parte del art. 178 del CPT que textualmente señala: “…Sin embargo, se tendrá por prueba suficiente cuando, a juicio del juzgador, declare con absoluta sinceridad y pleno conocimiento de los hechos…”.
Al respecto, revisada esta declaración se observa que este responde de forma puntual a cada pregunta, afirmando que el demandante era guardia de seguridad, que fue despedido sin conocer la razón, no conociendo cuanto era su sueldo, o que le hubiesen pagado sus beneficios sociales, a la segunda aclaración, sobre si conociese el tiempo de trabajo y horario del demandante, señaló: “TRABAJÓ APROXIMADAMENTE 06 AÑOS EN EL TURNO DE LA NOCHE DE LUNES A DOMINGO, NO SE LOS HORARIOS, ME CONSTA PORQUE YO TRABAJO EN EL TURNO DEL DÍA Y LO VEÍA LLEGAR PARA EL TURNO DE LA NOCHE, YO TRABAJO EN LA EMPRESA MIL METALES APROXIMADAMENTE 07 AÑOS” (sic).
De la revisión de esta declaración, no se constata contradicción en el trabajo realizado, en el despido ni en el horario laboral, máxime si a fs. 85 y vta., cursa la declaración del testigo de cargo José Yasmany Zabala Taborga, quien a la aclaración pedida por el demandante sobre el horario de trabajo manifestó: “EL SEÑOR RAMIRO TRABAJABA DESDE LAS 17:30 HASTA 07:30 DEL DÍA SIGUIENTE DE LUNES A DOMINGO…” (sic).
Al margen, conforme la normativa laboral el Auto de Vista confirma la Sentencia que forma su convencimiento basándose en la prueba presentada, no estando sujetos a la tarifa legal de prueba, lo que les permite una amplia libertad en la valoración de las pruebas, en apego a la sana crítica y los principios laborales. En consecuencia, no se advierte el error manifiesto en la valoración de la prueba testifical que acusa el recurrente al no ser posible otorgarle valor de plena prueba y considerar de forma aislada una de las respuestas ofrecidas por uno de los testigos como pretende el demandado.
En efecto la valoración por el Tribunal de Alzada en el Auto de Vista responde a la previsión contenida en el art. 4 del DS 28699, respecto del principio indubio pro operario de la norma más favorable y de la condenación más ventajosa, toda vez que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido en base a las siguientes reglas: - in dubio pro operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. - de la condición más beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicar. b) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes. e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto a otros' trabajadores, con los que mantenga responsabilidades o labores similares. II. La presente enumeración de los principios laborales no son excluyentes con principios establecidos anteladamente, ni con las que pudieran incorporarse con posterioridad”.
3. Incorrecto cálculo de los días de vacaciones adeudados
El recurrente acusa que el Juez cometió un error al calcular los días de vacaciones adeudados, ya que la ley establece que las vacaciones no pueden acumularse por más de dos años.
Al respecto, corresponde señalar que, la vacación anual debe ser entendida como el periodo de tiempo legalmente concedido al trabajador para el cese temporal y remunerado de sus labores, con el fin de la reposición de energías físicas y psíquicas, ocurridas debido al natural desgaste en la fuente laboral, regulada por el art. 44 de la LGT, modificado por el DS 3150 y DS 17288, que establecen para empleados y obreros en general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones: de 1 a 5 años cumplidos de trabajo 15 días hábiles; de 5 años a 10 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles y de 10 años adelante cumplidos de trabajo, 30 días hábiles.
Por su parte, el art. 33 del DR LGT, establece: “La vacación anual no será compensable en dinero salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito, y será ejercitada conforme al rol de turnos que formule el patrono”; en sentido similar, el Artículo Único del DS 12058, aclarando aquella determinación señala que: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”.
Por ello, señala el Auto de Vista 324/2024 “…la vacación, constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías fisiológicas debido al desgaste en la fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la Ley General del Trabajo (L.G.T.), concordante con el art. 1del D.S. N° 17288 de 18 de marzo de 1980, que establece: ‘De conformidad al art. 1 del D.S. 3150, de 19 de agosto de 1952, reformatorio de art. 44 de la L.G.T.”(sic).
Las disposiciones citadas sobre el régimen legal de las vacaciones, regulan con carácter general este derecho, concedido a todos los trabajadores que cumplan con el requisito de un año de prestación de servicios y que es sustituible por compensación económica, cuando existe desvinculación laboral.
Es decir, con carácter general, la legislación prohíbe que las vacaciones no se disfruten, procurando evitar que de forma individual en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, sea eludida, en la comprensión de la irrenunciabilidad de los derechos laborales que rigen la materia; sin embargo, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción, es la extinción del contrato de trabajo antes del goce de las vacaciones; siendo en estos casos que el goce de este derecho se compensa y se monetiza, siempre y cuando, en iguales términos se superen los periodos de trabajo mínimos estimados por norma para acceder a ese derecho.
Por otro lado, el Tribunal de Casación en reiterados fallos moduló su entendimiento respecto a la acumulación de la misma, por cuanto la prohibición de su acumulación no se encuentra pensada en perjuicio, sino en beneficio del trabajador. Señalando además que el con el DS 12058, no restringe el derecho de los trabajadores a percibir su compensación en dinero por todas las vacaciones que el empleador hubiese promovido o permitido se acumulen, atribuyéndose a la responsabilidad del empleador, el acúmulo de vacaciones en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el “rol de turnos”, que constriñe el art. 33 del DRLGT, omisión e incumpliendo legal que excusa la petición o reclamo del trabajador para su efectividad. ………………………………………. Destacando que la parte recurrente no niega la existencia de vacaciones adeudadas, tampoco menciona sobre el rol de turnos de vacación, simplemente considera que no corresponde su pago porque la normativa no permitiría su acumulación; sin embargo, aplicando los principios de irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos laborales, el derecho al goce de vacaciones se mantiene vigente incluso respecto a gestiones anteriores, razonamiento plasmado en el cálculo realizado por el Juez de Instancia y ratificado por el Tribunal de Alzada.……………
Asimismo, el art. 48.IV de la CPE es claro al referir que los derechos laborales y beneficios sociales, entre otros, son inembargables e imprescriptibles. Consiguientemente, a partir de la vigencia de la CPE de 7 de febrero de 2009, todos los derechos y beneficios sociales no prescriben por el transcurso del tiempo.
A mérito de ello, la decisión del Tribunal de Alzada, respecto al pago de vacaciones, tiene sustento en la norma constitucional citada, norma concordante con el art. 210 del CPT donde establece que los derechos laborales son irrenunciables y que cualquier convención contraria es nula, más aún cuando de la prueba aportada por el demandado no se tiene acreditada que el empleador hubiese elaborado el rol de turnos y garantizado el goce de las vacaciones anuales al trabajador conforme era su obligación.
Por lo que, en mérito a los fundamentos ampliamente desarrollados, podemos concluir que el Tribunal de Apelación aplicó correctamente la Ley al dictar el Auto de Vista, siendo los argumentos de casación insuficientes para revertir la decisión recurrida, correspondiendo en consecuencia, emitir resolución en la forma prevista por el art. 220.II del Código Procesal Civil, en cumplimiento a la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida por los arts. 184.1 de la Constitución Política del Estado y 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el Recurso de Casación de fs. 184 a 185 vta., interpuesto por la empresa Grupo de Vigilancia “DELTA SANTA CRUZ”.
Con costos, se regula el honorario profesional al abogado del demandante en etapa casacional, conforme al Arancel Mínimo de Honorarios profesionales de la abogacía emitido por el Ministerio de Justicia y Transparencia institucional establecido para el departamento de Santa Cruz; que se ejecutara en primera instancia.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.