AS/0198/2024

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 198

Sucre, 25 de marzo de 2024

Expediente: 09-2024

Demandante: Juan Duran Soto

Demandado: Casa de Reposo La Colonia

Materia: Beneficios Sociales

Distrito: Cochabamba

Magistrado Relator: Ricardo Torres Echalar

VISTOS: El recurso de casación cursante de fs. 114 a 115 y vta., deducido por Anibal Antonio Cruz Senzano, por medio de su representante, contra el Auto de Vista N° 382/2023 de 25 de octubre cursante de fs. 106 a 109 y vta., dentro del proceso social de beneficios sociales, seguido por Juan Duran Soto contra el recurrente, el Auto de concesión del recurso de fs. 121, la resolución de 12 de enero de 2024, que admitió el recurso cursante a fs. 127, los antecedentes del proceso y,

CONSIDERANDO I.

I.1. Antecedentes del proceso. Sentencia.

Tramitado el proceso laboral de pago de beneficios sociales, la Juez de Partido Mixto de Sentencia y del Trabajo y Seguridad Social N° 1 de Sacaba-Cochabamba, emitió la Sentencia de 03 de enero de 2023 cursante de fs. 82 a 85 y vta., declarando PROBADA EN PARTE la demanda, sin costas; ordenando consecuentemente que la Casa de Reposo La Colonia de propiedad del Sr. Anibal Cruz Senzano, cancele a la demandante Juana Durán Soto, los derechos sociales que la Ley le recuerda, deducida de la siguiente liquidación:

Fecha de ingreso: 01.02/2012

Fecha de retiro: 04.03/2020

Causa de retiro: Despido intempestivo

Tiempo de servicio: 8 años, 1 meses y 3 días.

Sueldo promedio indemnizable: Bs. 2.122

INDEMNIZACION 2913 días

Bs.17.170,51

DESAHUCIO

Bs. 6.366

AGUINALDO DE NAVIDAD 2020

Bs. 377,24

VACACIONES 2020

Bs. 1.414,66

BONO DE ANTIGÜEDAD 2020

DS. 1988/2014 SMN Bs. 1440x0,05%=72x12=864

DS. 2346/2015 SMN Bs. 1656x0,05%=82,8x12=993,60

DS. 2748/2016 SMN Bs. 1805x0,05%=80,25x12=1.083

DS. 3161/2017 SMN Bs. 2000x0,11%=220,00x12=2.640

DS. 3544/2018 SMN Bs. 2060x0,11%=226,60x12=2.719,20

DS. 3888/2019 SMN Bs. 2122x0,11%=233,42x12=2.801,04

Bs.11.100,84

TOTAL

Bs.36.429,25

I.2. Auto de Vista.

Contra esta sentencia, Aníbal Antonio Cruz Senzano, mediante sus representantes, por escrito de fs. 89 a 90, interpuso recurso de apelación; de la misma forma la demandante Juana Duran Soto, mediante escrito cursante de fs. 92 a 93 y vta. interpone recurso de apelación. Luego de concedidos los mismos, fueron resueltos por la Sala Primera Social y Administrativa, Contenciosa y Contencioso Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Cochabamba, mediante Auto de Vista Nº 382/2023 de fs. 106 a 109 y vta. de obrados, disponiendo CONFIRMAR la decisión de primera instancia.

I.3. Motivos del recurso de casación.

Contra el referido Auto de Vista, Aníbal Antonio Cruz Senzano, interpuso el recurso de casación de fojas 114 a 115 y vta. de obrados, en el que luego de una extensa relación de antecedentes, expresó una incorrecta valoración probatoria y aplicación indebida de normas laborales y constitucionales protectoras del trabajador, en desmedro del derecho a la defensa y al debido proceso del empleador como a continuación se detalla.

a) El Tribunal de Alzada en el Auto de Vista Nº382/2023 no efectuó una correcta ponderación de los argumentos del recurso de apelación, interpretando y aplicando errónea e indebidamente la normativa vigente como el art. 48.I de la CPE y el art. 4 del DS 28699, vulnerando el derecho al debido proceso y defensa del empleador.

b) Tanto el Juez A quo como el Tribunal Ad quem realizaron una incorrecta valoración de la prueba documental de fs. 38 (capturas de conversaciones de WhatsApp), que demostraría que se le indicó a la trabajadora presentar su baja médica por fractura, misma que no aportó como prueba para desvirtuar que dejó de asistir al trabajo sin justificación.

c) Se vulneró el art. 6 de la LGT, que permite contratos verbales, al exigirse un contrato escrito para aplicar la causal de despido del art. 16 inc. e) de la misma ley.

d) Violación de los límites jurídicos a los derechos fundamentales reconocidos por el Tribunal Constitucional en las Sentencias Constitucionales 0600/2003-R y 004/2001, al no considerar que los principios protectores del trabajador no son absolutos.

En su petitorio, solicita a la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, Case el Auto de Vista en lo que respecta al desahucio, determinando que el referido concepto no corresponde.

CONSIDERANDO II:

Así expuestos los argumentos del recurso de casación interpuesto por el actor, previo al análisis del caso en concreto, es pertinente emitir las siguientes consideraciones:

II.1. Consideraciones previas.

El recurso si bien invoca causales de casación reconocidas en el art. 271 de la Ley Nº 439 CPC, presenta ciertas observaciones en la fundamentación del recurso, tales como la falta de claridad en la identificación de las normas infringidas, la ausencia de una argumentación sólida sobre el error de derecho en la valoración probatoria, la insuficiente fundamentación de las causales de forma, la falta de claridad en la explicación de la relevancia de los límites a los derechos fundamentales del trabajador y la ausencia de un análisis detallado sobre las limitaciones a la inversión de la carga de la prueba, lo que en conjunto resta solidez al recurso interpuesto al no vincular de manera precisa y contundente las normas y principios invocados con los hechos específicos del caso.

Sin embargo, en cumplimiento del art. 180 de la CPE, se procede a resolver la causa para proporcionar una respuesta razonada y razonable al recurrente.

Con el fin de emitir una decisión fundamentada, es pertinente tener en consideración que el derecho laboral ostenta una naturaleza jurídica de índole constitucional, arraigada en el principio de supremacía constitucional, estipulado en el artículo 410.II de la Constitución, que indica: “(…) La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico boliviano y goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa (…)”, principio reafirmado por el artículo 15.I. de la Ley 025 del OJ que establece… “El Órgano Judicial sustenta sus actos y decisiones en la Constitución Política del Estado, Leyes y Reglamentos, (…). En materia judicial la Constitución se aplicará con preferencia a cualquier otra disposición legal o reglamentaria. (…)”, y la propia Constitución que en su art. 109.I. reafirma la aplicabilidad directa de los derechos reconocidos en ella de la siguiente manera… “Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección. (…)”

Las disposiciones constitucionales garantizan derechos laborales fundamentales como la estabilidad en el empleo y la protección contra el despido injustificado, de acuerdo a lo estipulado en el art. 46.I.II “Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. (…) El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.”, mientras que el art. 48 del mismo cuerpo legal dispone: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores (…) de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; (…) de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, (…) derechos laborales, beneficios sociales tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.”. El Artículo 49.II indica: “(…) La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos (…) reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; (…) III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado (…) La Ley determinará las sanciones correspondientes”.

En el marco de la legislación laboral, se establece una serie de disposiciones para salvaguardar los derechos e intereses de los trabajadores. En este contexto, es imperativo destacar algunos artículos clave en Ley General del Trabajo, del 8 de diciembre de 1942, que abordan la protección del trabajador y las compensaciones en situaciones específicas.

Sobre la Protección del Trabajador el art. 4 indica: “Los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables, y será nula cualquier convención en contrario”.

Por su parte el art. 6 del mismo cuerpo legal reconoce la forma para celebrar los contratos, de la siguiente manera: “El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y a falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad.”

El artículo 13 del mismo cuerpo indica que “(…) cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo (…)”.

Por su parte el Código Procesal del Trabajo, de 25 de julio de 1979, en su art. 3, establece sobre la protección al trabajador: “(…) Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios. (…) g) Proteccionismo, por el que los procedimientos laborales busquen la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores. h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador. (…) j) Libre apreciación de la prueba, por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados.”. Concordante con lo establecido en el art. 66 del mismo cuerpo legal que indica: “(…) En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes.”.

Asimismo, el artículo 16 señala las causas o razones identificadas que conllevarán a la falta de pago del desahucio y la indemnización, en caso de que se presente alguna de las siguientes causales:

“(…) a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales; c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos (D.S. 1592, de 19 de abril de 1949); e) Incumplimiento total o parcial del convenio; f) Retiro voluntario del trabajador; g) Robo o hurto por el trabajador.”

Los artículos 8 y 9 del Decreto Reglamentario de la LGT, concordantes con la norma ut supra, establece las condiciones y derechos tanto para el trabajador como para el empleador en situaciones específicas relacionadas con el retiro del trabajador y las causales que eximen al empleador de la obligación de indemnizar al trabajador en caso de desahucio. Estas disposiciones abordan aspectos cruciales del contrato laboral y delinean los criterios que regulan la terminación de la relación laboral, así como las circunstancias en las que se puede exonerar al empleador de ciertas responsabilidades.

El art. 4.I del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006 establece: “(…) a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado (…) b) Principio de la Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador. c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores. d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes (…)”

El art.10 del mismo cuerpo legal, establece disposiciones importantes en caso de despido del trabajador por causas no contempladas en el Artículo 16 de la LGT como a continuación se transcribe: “(…) I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales (…) II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo séptimo de la presente ley (…)”

Siguiendo la misma línea que la norma anterior el art. 1 del DS Nº 22138 de 21 de febrero de 1989, establece los beneficios sociales obligatorios en casos de despido de trabajadores, que incluyen tanto a empleados como a obreros, tal como indica a continuación: “Los únicos beneficios sociales vigentes que la ley impone, en casos de despidos de trabajadores, vocablo que comprende tanto empleados como obreros, son los señalados por los artículos 12,13 y 19 de la Ley General del Trabajo, vale decir un desahucio equivalente al promedio de los sueldos o salarios de los últimos tres meses trabajados y una indemnización por tiempo de servicios de un sueldo o salario mensual por cada año de trabajo. Tratándose de retiros voluntarios de trabajadores con más de cinco años de labor, es exigible como único beneficio social la indemnización por tiempo de servicios referida, (…)”. Estos beneficios están regulados por los artículos 12, 13 y 19 de la Ley General del Trabajo (art. 12 declarado INCOSTITUCIONAL por SC Nº 0009/2017).

Como se ha señalado anteriormente, el art. 48.I y II de la Norma Suprema menciona el principio de inversión de la prueba y establece que la carga de la prueba le corresponde al empleador. Este principio en materia laboral, es contrario a la regla general de principio de aportación de prueba, que establece "quien afirma un hecho debe probarlo"; en el proceso laboral se traslada esa responsabilidad al empleador.

Conforme al principio laboral constitucional, el art. 66 del CPT establece, que, en todo juicio social, incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes. A su vez el art. 150 de la misma ley procesal laboral, establece que en esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.

Igualmente, en el ámbito legal laboral, la correcta valoración de documentos y la aplicación de presunciones juegan un papel fundamental en la resolución de disputas entre empleadores y trabajadores. Dos artículos clave en este contexto son el 159 y el 182 del CPT que a su turno indican… “art. 159. Son documentos: los escritos, escrituras, certificados, planillas, (…), impresos, (…) fotografías, (…) en general, todo objeto que tenga carácter representativo o declarativo (…)” … “art. 182. Sin perjuicio de las presunciones precedentes, en las relaciones de trabajo regirán las siguientes presunciones: a) Acredita la prestación del servicio (…), se presume la relación de trabajo, salvo prueba en contrario (…) c) La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario; (…) d) El despido se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario;(…)”. (negrillas añadidas)

Los derechos laborales se encuentran previstos igualmente en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que refiere fundamentales los derechos que tienen todas las personas que trabajan, como recibir una remuneración justa, condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, protección contra el desempleo y la discriminación, entre otros aspectos relacionados con la dignidad y el bienestar laboral, así el Artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala: “(…) 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, (…) a la protección contra el desempleo. (…) 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. (…)”.

Estas disposiciones legales son abstractas y generales por naturaleza. Para aplicarlas correctamente, es crucial contextualizarlas en situaciones específicas. Esto requiere una interpretación meticulosa de su alcance, que implica utilizar varios métodos de interpretación reconocidos por el sistema legal, la doctrina y la jurisprudencia. Estos métodos deben estar en consonancia con los principios constitucionales, las leyes pertinentes y las normativas legales para asegurar una aplicación justa y efectiva de la ley en casos concretos. Siendo transcendental enfatizar la importancia de interpretar y aplicar la ley de manera cuidadosa y acorde con el contexto y los principios legales establecidos.

II.2. Fundamentación y motivación de la decisión.

Expuestos los argumentos del recurso de casación, con base a la jurisprudencia señalada, pasamos al análisis y compulsa de las infracciones, siendo necesario examinar si estas son evidentes.

a) Con respecto a que, el Auto de Vista Nº382/2023 no efectuó una correcta ponderación de los argumentos del recurso de apelación, interpretando y aplicando errónea e indebidamente la normativa vigente como el art. 48.I de la CPE, art. 66 y 150 del CPT, y el art. 4 del DS 28699, vulnerando el derecho al debido proceso y defensa del empleador.

Debemos comenzar señalando que el art. 48.I de la CPE establece de manera clara y concisa que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. Esto significa que todas las normativas relacionadas con el ámbito social y laboral deben ser acatadas y respetadas por todas las partes involucradas, incluyendo empleadores, trabajadores y cualquier otra entidad o individuo sujeto a estas disposiciones.

Este artículo refuerza la importancia y la obligación de respetar los derechos laborales y sociales establecidos en la legislación. Implica que el incumplimiento de estas disposiciones puede acarrear consecuencias legales y sanciones para aquellos que no las respeten.

En síntesis, el artículo 48 enfatiza la obligatoriedad del cumplimiento de las normativas sociales y laborales, lo cual es fundamental para garantizar el respeto de los derechos y el bienestar de los trabajadores y la sociedad en general, sin embargo, la misma no debe ser disociada de sus demás parágrafos que para nuestro entendimiento no es comprensible señalarla individualmente como lo hizo el recurrente, demostrando una actitud que aparentaría oscuridad ya que el par. II y III del mismo artículo señalan principios de protección de los trabajadores como la principal fuerza productiva de la sociedad, la primacía de la relación laboral, la continuidad y estabilidad laboral, y la no discriminación garantizan la protección de los derechos y el bienestar de los trabajadores. Igualmente, señala el principio de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador estableciendo que, en caso de conflicto, la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que ha actuado conforme a la ley y no en perjuicio del trabajador.

Se destaca que los derechos y beneficios reconocidos a los trabajadores no pueden ser renunciados, y cualquier intento de hacerlo será considerado nulo. Esto garantiza que los trabajadores no puedan ser coaccionados o presionados para renunciar a sus derechos laborales y que cualquier acuerdo que viole estos derechos carecerá de validez legal.

Por su parte el art. 66 del CPT establece que, en cualquier juicio social iniciado por el trabajador, la responsabilidad de presentar pruebas recae en el empleador. Esto significa que es el empleador quien debe demostrar la veracidad de los hechos alegados en el juicio, sin embargo, el trabajador también tiene la posibilidad de presentar pruebas adicionales que considere pertinentes para su caso, este artículo garantiza que el empleador tenga la carga de la prueba en los juicios laborales, pero permite al trabajador presentar evidencia adicional si así lo desea. El art. 150 del mismo cuerpo legal es concordante con lo descrito por el artículo que antecede estableciendo que en este ámbito, es responsabilidad del empleador demandado refutar los argumentos presentados en la acción legal. Sin embargo, también se permite al demandante presentar pruebas adicionales que considere pertinentes para respaldar su caso.

Por ultimo sobre el art. 4 del DS 28699, este establece principios fundamentales del Derecho Laboral que a continuación exponemos:

Principio Protector: El Estado tiene la obligación de proteger al trabajador, lo que se refleja en el principio "in dubio pro operario", que indica que, en caso de duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir la interpretación más favorable al trabajador. También se reconoce el principio de la condición más beneficiosa, que establece que las situaciones favorables previamente reconocidas deben respetarse ante una nueva normativa.

Principio de Continuidad de la Relación Laboral: Se atribuye a la relación laboral la mayor duración posible, evitando el fraude, la variación injustificada, la infracción de derechos, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

Principio Intervencionista: El Estado, a través de órganos y tribunales especializados, ejerce supervisión en el cumplimiento de los derechos sociales de trabajadores y empleadores.

Principio de la Primacía de la Realidad: Se privilegia la verdad de los hechos sobre los acuerdos de las partes.

Principio de No Discriminación: Se prohíbe cualquier diferenciación que coloque a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores con responsabilidades o labores similares.

En resumen, estos principios aseguran la protección de los derechos de los trabajadores, la estabilidad en la relación laboral, la intervención del Estado para garantizar el cumplimiento de normativas laborales, la veracidad de los hechos y la igualdad entre los trabajadores.

En conclusión, luego de un análisis minucioso del contenido del Auto de Vista Nº 382/2023, no se encuentra evidencia clara de que el Tribunal de apelación haya interpretado y aplicado incorrectamente el artículo 48.I de la Constitución, los artículos 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, ni el artículo 4 del DS 28699, ni se haya vulnerado el debido proceso y derecho a la defensa del empleador.

Por el contrario, el Auto de Vista parece haber ponderado los argumentos del recurso de apelación del empleador y fundamentado adecuadamente su decisión en los siguientes puntos:

Analizó el argumento sobre la supuesta mala valoración de la prueba de las conversaciones de WhatsApp, concluyendo que éstas no demostraban el abandono de trabajo alegado por la parte demandada.

Consideró que correspondía al empleador desvirtuar el despido intempestivo conforme a la inversión de la carga de la prueba prevista en las normas laborales, lo cual no hizo al no presentar pruebas contundentes.

Examinó el argumento del supuesto incumplimiento del contrato de trabajo por parte de la trabajadora según el art. 16 e) de la LGT, estableciendo que no existía prueba presentada por el empleador para sustentarlo.

Fundamentó su decisión en los principios protector e intervencionista previstos en el art. 4 del DS 28699.

Por lo tanto, en base al contenido del Auto de Vista analizado, se advierte que no es evidente la infracción deducida sobre una incorrecta interpretación y aplicación de las normas señaladas que vulnere el debido proceso y derecho a la defensa del empleador.

b) Tanto el Juez A quo como el Tribunal Ad quem realizaron una incorrecta valoración de la prueba documental de fs. 38 (capturas de conversaciones de WhatsApp), que demostraría que se le indicó a la trabajadora presentar su baja médica por fractura, misma que no aportó como prueba para desvirtuar que dejó de asistir al trabajo sin justificación.

Previamente al realizar el análisis de la supuesta infracción deducida por el recurrente, debemos hacer referencia a lo descrito por el AS Nº 628/2019 de 14 de noviembre, que a la letra señala: “(…) La legislación laboral boliviana, hace referencia a aquellos dos tipos de presunciones dentro del art. 179 del Código Procesal del Trabajo (CPT), manifestando: “La presunción legal que no admite prueba contraria forma plena prueba y exime de toda otra, y la presunción judicial admite prueba en contrario”. El art. 182 del CPT, condensa un importante número de presunciones legales, relacionadas con -entre otras- la existencia, vigencia, duración y término del contrato de trabajo; así en lo que importa a autos, taxativamente expresa que en las relaciones de trabajo -salvo prueba en contrario- se presumirá que la relación de trabajo termina por despido (inc. c); y, que éste se entiende sin causa justificada (inc. d); hasta aquí, es claro que la presunción sobre la terminación de la relación laboral entraña, el propósito de sustituir la veracidad de una situación jurídica, que es la desvinculación laboral, ante la eventualidad de que su probanza sea o bien inexistente o bien inconsistente. Esta estructura jurídica responde a la aplicación práctica del principio de protección del trabajador, dentro de un plano que procura equidad entre las partes, ante los supuestos de cesantía de aquél, emergentes de hechos no relacionados a su retiro voluntario y en la ausencia de las causales previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT; sin embargo, las presunciones laborales inscritas en los incs. c) y d) del art. 182 del CPT, son desvirtuables a través de prueba en contrario, de lo que cabe recalcar que realizada ésta y ante su falta de suficiencia, una determinada presunción que por Ley acepte prueba en contrario, está irremisiblemente condenada a ser declarada con lugar.”

Igualmente, el art. 158 del CPT establece que el juez tiene la libertad para formar su convicción sin estar sujeto a una lista fija de pruebas permitidas. En su lugar, el juez puede basar su decisión en principios científicos que guían la evaluación de la evidencia y en las circunstancias relevantes del caso, así como en la conducta procesal de las partes.

Se debe recordar que el juez laboral valora la prueba en su conjunto y no por separada como en otras materias ordinarias y que tiene libre valoración de la prueba, dada la relevancia de los derechos protegidos en el ámbito social y la inherente desigualdad entre trabajadores y empleadores. La normativa laboral, según lo establecido en la CPE en su artículo 48.II, implica que los jueces no deben limitar su decisión a una valoración tasada de la prueba. En cambio, se les otorga la libertad de evaluar el conjunto de pruebas de manera amplia, tomando en cuenta el principio de libre apreciación de la prueba establecido en el CPT, esto significa que los jueces tienen un amplio margen de libertad para valorar las pruebas de acuerdo con la lógica y las circunstancias del caso en cuestión.

Teniendo conocimiento de la jurisprudencia existente sobre el tema y luego de analizar el contenido del Auto de Vista Nº 382/2023, se observa que el recurrente no logró desvirtuar lo descrito en los incisos c) y d) del art. 182 del CPT, tampoco se advierte que la infracción deducida en el inc. b) de las motivaciones del recurso de casación sea evidente por las siguientes razones: El Tribunal de apelación sí valoró la prueba documental de fs. 38 (capturas de conversaciones de WhatsApp), pero concluyó que esta prueba por sí sola no demostraba que la trabajadora hubiera dejado de asistir injustificadamente a su fuente laboral por varios días debido a la fractura de su brazo, siendo esta prueba insuficiente El Auto de Vista señala que era obligación de la parte demandada (empleador) desvirtuar el despido intempestivo alegado por la trabajadora, presentando pruebas contundentes como planillas de asistencia u otros documentos que evidencien las supuestas inasistencias, lo cual no hizo. Asimismo, el Tribunal indica que los mensajes de WhatsApp de fs. 38 no son válidos por sí solos para demostrar el abandono de trabajo o para desvirtuar el despido injustificado aducido por la trabajadora.

Por lo tanto, no es evidente una incorrecta valoración de la prueba documental de fs. 38 que demuestre que la trabajadora dejó de asistir injustificadamente. Por el contrario, el Tribunal ponderó esa prueba y concluyó motivadamente que no era suficiente para desvirtuar el despido intempestivo alegado ni la obligación del empleador de probar sus afirmaciones conforme a las reglas de la carga probatoria en materia laboral.

c) Se vulneró el art. 6 de la LGT, que permite contratos verbales, al exigirse un contrato escrito para aplicar la causal de despido del art. 16 inc. e) de la misma ley.

En cuanto al art. 6 de la LGT, establece que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y su existencia puede ser probada mediante cualquier medio legal, siempre que se haya establecido de manera legal, siendo vinculante para las partes. En ausencia de estipulaciones explícitas, se interpretará según los usos y costumbres locales. Esta normativa reconoce la flexibilidad en la forma de celebrar un contrato de trabajo y establece los principios de validez e interpretación de dicho contrato.

Habiendo analizado el contenido del Auto de Vista Nº 382/2023 y considerado la infracción alegada en el inc. c), se advierte que la misma no es evidente, ya que si bien el Auto de Vista menciona que no existe un contrato de trabajo escrito que permita establecer el incumplimiento de la trabajadora conforme al art. 16 e) de la Ley General del Trabajo, en ningún momento exige que deba existir un contrato escrito para aplicar válidamente esa causal de despido, el Tribunal simplemente constata que, al no haber un contrato escrito, no tiene la posibilidad de determinar en qué términos la trabajadora habría incumplido su contrato. Pero no afirma que sólo pueda aplicarse la causal del 16 e) si existe un contrato escrito.

El Auto de Vista indica, y así cotejado, que la sentencia se centra en que el empleador no presentó ninguna prueba para demostrar que la trabajadora incumplió el contrato de trabajo, sea este verbal o escrito, para justificar el despido. Es decir, el problema no radica en la forma del contrato, sino en la falta de prueba del incumplimiento alegado.

El art. 6 de la LGT que permite la existencia de contratos verbales no parece haber sido vulnerado, ya que el Tribunal no niega validez al contrato verbal de trabajo ni exige formalidades escritas. Simplemente analiza si el empleador probó el incumplimiento de ese contrato verbal para aplicar la causal de despido.

Por consiguiente, basándome en el análisis del contenido del Auto de Vista, no se evidencia una vulneración del art. 6 de la LGT ni una exigencia de contrato escrito para aplicar el despido por la causal del art. 16 e). El Tribunal se enfocó en la falta de prueba del incumplimiento contractual, independientemente de la forma verbal o escrita del contrato.

d) Violación de los límites jurídicos a los derechos fundamentales reconocidos por el Tribunal Constitucional en las Sentencias Constitucionales 0600/2003-R y 004/2001, al no considerar que los principios protectores del trabajador no son absolutos.

Previamente a ingresar al fondo de esta infracción, debemos puntualizar que las Sentencias Constitucionales referidas por el recurrente fueron emitidas previamente a la promulgación de nuestro nuevo ordenamiento constitucional (CPE-2009) que, en su constitución, entre los puntos más importantes, buscaba resguardar los derechos laborales y la estabilidad laboral, lo cual es consistente con otros derechos fundamentales reconocidos en la Constitución como el derecho al trabajo digno ya una remuneración justa (art. 46), a la no discriminación (art. 14), entre otros.

La aplicación de los principios protectores del trabajador no implica una violación o limitación indebida de otros derechos constitucionales, sino que, por el contrario, se enmarcan en la obligación del Estado de garantizar el respeto a los derechos laborales como parte de los derechos fundamentales de las personas.

Cabe también mencionar que la SC Nº 0600/2003-R analizado, no hace referencia a los principios protectores del trabajador ni a los derechos laborales. Se trata de una Sentencia Constitucional que revisa un proceso penal y analiza temas como el debido proceso, el derecho de acceso a la justicia, la interpretación de normas del Código de Procedimiento Penal sobre conversión de acciones y nulidades procesales.

En ninguna parte del texto se menciona o se analiza si los principios protectores del trabajador violan límites jurídicos a derechos fundamentales. La sentencia se enfoca en cuestiones de derecho penal y procesal penal, sin abordar materias de derecho laboral.

Por lo tanto, en base al contenido de la Sentencia Constitucional, no es posible determinar si los principios protectores del trabajador violan o no derechos fundamentales, ya que esa temática no es objeto de análisis ni de pronunciamiento alguno en esta sentencia sobre un proceso penal.

Igualmente, la SC Nº 004/2001, analiza la constitucionalidad de algunos artículos del Decreto Supremo Nº 24423, que regulaba temas de migración y la situación de los extranjeros en Bolivia. Específicamente, se cuestionó la constitucionalidad de normas que permitían la expulsión de extranjeros por incursionar en política interna, dirigir organizaciones sindicales, alentar movimientos contra las leyes o autoridades, o realizar propaganda contra gobiernos de países con los que Bolivia mantiene relaciones.

En ningún momento la sentencia aborda el tema de si los principios protectores de los trabajadores violan o no los límites de los derechos fundamentales. La temática laboral tampoco es objeto de análisis en este fallo.

Es decir que los principios protectores del trabajador establecidos en la Constitución boliviana se encuentran en armonía con los demás derechos fundamentales reconocidos y no suponen una transgresión a los límites jurídicos de los mismos.

En conclusión, los principales argumentos esgrimidos en el recurso de casación no son evidentes y no encuentran respaldo en el análisis realizado por el Tribunal de segunda instancia en su Auto de Vista, el cual más bien los contradice y deja sin sustento probatorio y jurídico las infracciones planteadas por el recurrente, corresponde en tal circunstancia resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II de la Ley N° 439-CPC.

POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera, en ejercicio de la atribución prevista en el art. 184.1 de la Constitución Política del Estado, art. 42.I.1 de la Ley 025 del Órgano Judicial, art. 220.II de la Ley Nº 439 Código Procesal Civil, concordado con el art. 252 del Código Procesal del Trabajo, declara INFUNDADO el recurso de casación cursante de fs. 114 a 115 y vta. del expediente procesal, interpuesto por Anibal Antonio Cruz Senzano, por intermedio de su representante legal, debiendo mantenerse firme y subsistente el Auto de Vista Nº 382/2023 de 25 de octubre, de fs. 106 a 109 y vta.

Sea con costos en virtud del art. 224 del Código Procesal Civil, en razón de ello se regula los honorarios del abogado en Bs. 500, encomendando su ejecución, al juez de primera instancia.

De conformidad con la convocatoria de fojas 128 vta., interviene para la resolución de la causa, la Magistrada María Cristina Díaz Sosa, de la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.