AS/0260/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 260

Sucre, 18 de julio de 2023

Expediente: 225/2023-S

Demandantes: Gladis Ruth Berrios Tórrez

Demandado: Empresa TOTES

Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales

Departamento: Oruro

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 219 a 222, interpuesto por la empresa TOTES LTDA, representado por Iver Julio Huanca Cuentas, contra el Auto de Vista N° 31/2023 de 30 de marzo de fs. 211 a 217, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; dentro del proceso laboral de pago de beneficios sociales y derechos laborales, interpuesto por Gladis Ruth Berrios Torrez contra la Empresa recurrente; la contestación de fs. 225 a 227; el Auto de 214/2023 de 26 abril, de fs. 228, que concedió el recurso; el Auto de 4 de mayo de 2023 de fs. 235, que admitió el recurso, todo cuanto ver convino y se tuvo presente:

I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO.

Sentencia.

El Juez Tercero de Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de la ciudad de Oruro, emitió la Sentencia N° 63/2022 de 19 de septiembre, de fs. 176 a 183, declarando PROBADA en parte la demanda; disponiendo que la empresa TOTES LTDA, cancele a la actora Gladis Ruth Berrios Tórrez la suma de Bs55.650,00.- (Cincuenta y cinco mil seiscientos cincuenta 00/100 Bolivianos), por concepto de desahucio, indemnización, vacaciones devengadas, aguinaldo gestión 2021 por duodécimas y multa del 30% dispuesta en el Decreto Supremo (DS) N° 28699; con costas y costos.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, la empresa TOTES LTDA interpuso recurso de apelación de fs. 185 a 192, que fue resuelto por el Auto de Vista N° 31/2023 de 30 de marzo, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro, de fs. 211 a 217, que REVOCÓ parcialmente la Sentencia N° 63/2022 de 19 de septiembre de primera instancia, determinando que no corresponde pagar por concepto de desahucio, debido a que la trabajadora adecuó su conducta al art. 16-a de la Ley General del Trabajo; asimismo que, se debe descontar el pago realizado a cuenta a favor de la actora de la suma de Bs13.841,13.- (Trece mil ochocientos cuarenta y uno 13/100 Bolivianos), haciendo un total de Bs29.685,80.- (Veintinueve mil seiscientos ochenta y cinto 80/100 Bolivianos), por concepto de indemnización, aguinaldo y vacación.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.

Contra el referido Auto de Vista, la empresa demandada interpuso recurso de casación, conforme a los siguientes argumentos:

1.- Se violó el principio de congruencia, toda vez, que el Tribunal de instancia en sus fundamentos afirmó que la ruptura de la relación laboral fue porque la demandante incurrió en la previsión de los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT); por lo que, no debe ser acreedora al pago de desahucio ni de la indemnización.

2.- Se incurrió en violación e interpretación errónea del art. 33 del DRLGT, con relación a la improcedencia del pago de vacación; debido a que, el Auto de Vista recurrido determinó que la normativa referida no se aplica desde la promulgación de la Constitución Política del Estado de 9 de febrero de 2009, no prohíbe que la vacación sea compensable en dinero cuando exista acumulación de vacación por no haber el empleador notificado con un rol de turnos, criterio que a consideración de la empresa recurrente es errado, provocando violación a garantías constitucionales como el debido proceso, seguridad jurídica y fundamentación en los fallos, pretendiendo reconocer 10 años de vacación a favor de la actora, siendo que debió aplicarse caducidad prevista en el art. 33 del DRLGT.

3.- “Violación de la excepción perentoria de pago”, el Tribunal de apelación si bien reconoció el pago de Bs13.841,13.- refirió que no se conoce porque concepto se habría realizado el pago de fs. 116, criterio errado que violó el principio “IURA NOVIT CURIA”, al determinarse que el despido fue justificado no corresponde el pago de indemnización ni desahucio habiéndose realizado el pago de duodécimas de vacación y duodécimas de aguinaldo 2021, que en su totalidad alcanzan a la suma de Bs13.841,13.-.

4.- No corresponde determinar la multa del 30%; toda vez, que no fue pretendida de manera expresa por la actora en su demanda; más aún, si en reiteradas oportunidades se invitó a la demandante realice el cobro de los que pudieren asistirle y que aceptó y confesó judicialmente haber recibido, que fue la actora quien no paso por oficinas de empresa demandada a recibir su pago antes de los 15 días previsto por el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

Petitorio.

Solicitó se case en parte el Auto de Vista recurrido, y por el contrario, se declare improbada la demanda y probada la excepción perentoria de pago, considerando todos los documentos adjuntos.

Contestación al recurso.

Corrido en traslado el recurso, la demandante por memorial de fs. 225 a 227 señaló que el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, no cumple con los requisitos necesarios para su admisión, menos aún para demostrar una supuesta vulneración.

Pretendió introducir prueba ilícitamente obtenida contraviniendo lo previsto los arts. 151 del Código Procesal del Trabajo (CPT), 1311 y 1312 del Código Civil (CC), de las literales a fs. 57, 59 al 63, 65 y 66 de obrados.

El Tribunal de apelación aplicó correctamente el principio de la sana critica; asimismo, que se demostró que los testigos de cargo emitieron declaraciones falsas; además, que el recurso de casación carece de fundamento y expresión de agravios, solicitando se declare inadmisible el recurso de casación por ser dilatoria.

Concesión y Admisión:

El Tribunal de alzada por Auto N° 214/2023 de 26 de abril de fs. 228, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia, admitiéndose por Auto de 4 de mayo de 2023, de fs. 235; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

Expuestos así los fundamentos del recurso de casación, se pasa a analizar y resolverlas bajo las siguientes consideraciones:

1.- El nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios y características de los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; el de continuidad o estabilidad de la relación laboral; el de primacía de la realidad; el de no discriminación; de inversión de prueba; debiendo aceptarse que el Estado, a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador, en resguardo de los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral.

La SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; principios establecidos y conceptualizados también, en el art. 4 del el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

De acuerdo a lo señalado, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas al momento de resolver conflictos laborales, determinándose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia; y también está, el “In Dubio Pro Operario”, referido a que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.

Ahora, de acuerdo al art. 16 de la LGT y el art. 9 de su Decreto Reglamentario, el trabajador será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a desahucio, cuando incurra en las faltas establecidas en los mencionados preceptos legales; empero el retiro justificado no puede afectar a la indemnización al considerarse un derecho adquirido irrenunciable conforme prevé el art. 1 del DS N° 110 de 1 mayo de 2006, norma que reconoce el pago.

Pago de indemnización por tiempo de servicios de los trabajadores, una vez que se hubiese cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria.

Es decir, el art. 1 de este DS, reconoce la indemnización, como un derecho adquirido por el tiempo de servicios prestado; determinando en su art. 2-I y II, que: “I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año. II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la trabajadora o el trabajador hubiesen cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo”.

Por ello, la normativa que regula el pago de indemnización, prevé que este beneficio se consolida después de haberse cumplido 90 días de trabajo continuo; Decreto Supremo, que en las consideraciones para su promulgación señala: “Que el desgaste físico y psíquico de la trabajadora y del trabajador en la prestación de servicios se produce desde el inicio mismo de la prestación laboral, por lo que la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido de las trabajadoras y trabajadores que debe ser reconocido como corresponde”, afirmándo también que: “Los Parágrafos I y II del Artículo 48 de la Constitución Política del Estado, establecen que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que las mismas se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de las trabajadoras y los trabajadores”.

De acuerdo a la Norma Suprema vigente y lo señalado precedentemente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándo de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevén los arts. 410-II y 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), esta última norma prevé que: “El Órgano Judicial sustenta sus actos y decisiones en la Constitución Política del Estado, Leyes y Reglamentos, respetando la jerarquía normativa y distribución de competencias establecidas en la Constitución. En materia judicial la Constitución se aplicará con preferencia a cualquier otra disposición legal o reglamentaria. La ley especial será aplicada con preferencia a la ley general”; por otro lado, el art. 13-I, de la CPE prevé: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

En ese orden de ideas, el art. 2 del DS Nº 110, determina una consolidación del beneficio de la indemnización por tiempo trabajado, derecho que está revestido de la protección constitucional con imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros, razón por la cual, conforme la aplicación preferente de la Constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; debe reconocerse que la indemnización por tiempo de servicios, se consolidada en favor del trabajador; y la aplicación del art. 16 de la LGT y art. 9 del DRLGT, regula la pérdida del beneficio del desahucio, no así, de la indemnización por tiempo de servicios, que tiene una normativa específica distinta, como es el DS Nº 110, que fue concebida desde y conforme a la visión de la Ley Fundamental vigente.

En ese entendido, en el caso, no se evidencia una errónea aplicación del DS Nº 110 del 1 de mayo de 2009, ni de los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, por parte del Tribunal de alzada, que en aplicación correcta de los principios expresados, determinaron el pago de la indemnización por tiempo de servicios que le corresponde a la trabajadora demandante; beneficio que no se pierde bajo las causales previstas en el art. 16 de la LGT, toda vez que, este pago se constituye en un derecho adquirido, conforme prevé el art. 1 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, normativa que debe ser aplicada al ser más favorable al trabajador.

2.- El art. 33 del DRLGT, prevé que la vacación no será compensable en dinero, salvo la terminación del contrato, conforme a lo siguiente: “La vacación anual no será compensable en dinero salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito, y será ejercitada conforme al rol de turnos que formule el patrono”; en sentido similar, el Artículo Único del DS Nº 12058 de 24 de Diciembre de 1974, aclarando aquella determinación señala que: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”.

Coligiéndose que las disposiciones citadas sobre el régimen legal de las vacaciones, regulan con carácter general este derecho, concedido a todos los trabajadores que cumplan con el requisito de un año de prestación de servicios y que es sustituible por compensación económica, cuando existe desvinculación laboral. Es decir; con carácter general, la legislación no prohíbe que las vacaciones se disfruten, procurando evitar que de manera individual en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, sea eludida, en la comprensión de la irrenunciabilidad de los derechos laborales que rigen la materia; sin embargo, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones.

La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del goce de las vacaciones; siendo en estos casos que, el goce de este derecho se compensa y se monetiza, siempre y cuando, en iguales términos se superen los periodos de trabajo mínimos previstos por la norma para acceder a ese derecho.

Por otro lado, este Tribunal de casación en reiterados fallos moduló su entendimiento respecto de la acumulación de las vacaciones, por cuanto la prohibición de su acumulación no se encuentra pensada en perjuicio, sino en beneficio del trabajador; señalando además que, el DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, no restringe el derecho de los trabajadores a percibir la compensación en dinero por todas las vacaciones que el empleador hubiese promovido o permitido se acumulen, atribuyéndose a la responsabilidad del empleador, el acúmulo de vacaciones, en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el “rol de turnos de vacaciones”, que constriñe el art. 33 del DRLGT, mandato legal que excusa la petición o reclamo del trabajador para su efectividad.

Asimismo, debe tenerse presente que, la omisión de la elaboración del rol de turnos de vacaciones por parte del empleador, tendrá como resultado lógico, la acumulación de las vacaciones; y siendo así, mal podría exigírsele al trabajador, el acuerdo mutuo por escrito, que refiere la misma norma, más aún si ese acuerdo, por las razones anotadas, resultará exigible, únicamente en el caso de que a pesar de la existencia del rol de turnos, el trabajador otorgue su consentimiento para permanecer en su fuente laboral, caso que no debe interpretarse como renuncia al derecho de gozar efectivamente del descanso anual, pues los derechos laborales son irrenunciables, conforme prevé el art. 48-III de la CPE.

Corresponde precisar también que, cuando la norma permite el acúmulo de la vacación anual bajo acuerdo mutuo por escrito, no tiene la finalidad de restringir el derecho sobre lo acumulado. Una interpretación contraria supondría admitir que los derechos laborales pueden renunciarse, contrariando su carácter de irrenunciables; previsto en el art. 48-III de la CPE, se entiende que tal derecho será ejercido en la subsiguiente gestión, una vez que se hubiesen salvado las emergencias que dieron lugar a dicho acúmulo excepcional; y si el caso fuese, que en tal circunstancia se produzca la desvinculación laboral, justo será que se compense en dinero todo lo acumulado.

Así expuesto entonces, se prevé que, en autos los de instancia obraron de forma correcta al ordenar el pago de las vacaciones de las gestiones 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 y duodécimas de la gestión 2021; Por ello, la transgresión que aduce la empresa recurrente, no es evidente; toda vez, que las normas laborales fueron aplicadas y compulsada de acuerdo a las características de la relación laboral, teniendo en cuenta la naturaleza de la prestación de servicios, como acertadamente determinó el Tribunal de Alzada en el Auto de Vista recurrido, quienes para arribar a la conclusión asumida, valoraron de manera acertada la prueba adjuntada durante el trámite del proceso, basando su decisión en el art. 410-II de la CPE.

3.- El principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, previstos en el art. 48-II de la CPE, son principios que resguardan derechos de los trabajadores, que buscan la justicia material en mérito a razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por la Norma Suprema.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, debe realizarse y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución; de tal modo que, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución instituyen para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme la inversión de la prueba, que rige en la materia; en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, se debe considerar que es el empleador, quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, que se encuentren íntimamente relacionados con el objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden a la demandante, porque la administración de justicia, tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, sin apartarse de los principios que rigen la materia, porque esto, no implica vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón sesgada al trabajador.

En el caso, en cumplimiento del principio procesal de inversión de la prueba, que rige en la materia, consta que la empresa TOTES LTDA, presentó prueba de descargo de fs. 59 y repetida a 116, consistente en Cheque N° 0031114, por la suma de Bs13.841,13.- (Trece mil ochocientos cuarenta y un 13/100 Bolivianos), a favor de la actora, reconocido por la actora por memorial de fs. 34, en el que no se identifió el motivo del depósito; sin embargo, el deposito fue acompañado al proceso en copia simple; empero, no fue objetado por la parte demandada, más bien fue reconocido; por lo que, el Tribunal de apelación determinó correctamente que se encontraba acreditado el pago parcial referido, por tener todo el valor probatorio previsto por el art. 125-2 del CPC-2013; por lo que, no se advierte violación a la excepción perentoria, principio “IURA NOVIT CURIA”.

4.- El art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, mientras que su parágrafo II, prevé: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”; este precepto, busca garantizar el pago por parte del empleador de los derechos y beneficios adquiridos por el trabajo prestado, que correspondan al trabajador, en un tiempo razonable para garantizar sus medios de subsistencia, y no tenga que esperar indefinidamente el pago que le corresponde; razón por la cual en las consideraciones previas del DS Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; texto relacionado con el art. 46 de la CPE.

Para mayor claridad, el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º, prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; asimismo, la RM 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el DS N° 110, en su art. 1 señala: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”; evidencia claramente; entonces, conforme la normativa transcrita que, el empleador debe cancelar de manera efectiva los derechos y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario, desde la desvinculación laboral, y al exceder este plazo, debe el empleador pagar una multa del 30% del total a cancelarse, sea por retiro forzoso, injustificado o voluntario.

En el marco legal señalado, el empleador en cumplimiento de lo previsto, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente los pagos que por derecho le asisten al trabajador; más allá de ser un retiro forzoso, justificado, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo; resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia este último, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de los beneficios a los cuales es acreedor como producto de su trabajo.

En mérito a lo expuesto y no encontrándose fundado ninguno de los motivos traídos en casación por la parte actora, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en los arts. 184-I de la CPE y 42-I-1) de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 219 a 222, interpuesto por la empresa TOTES LTDA, representado por Iver Julio Huanca Cuentas; contra el Auto de Vista N° 31/2023 de 30 de marzo, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Social Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; Con costas.

Se regula el honorario profesional del abogado patrocinante, en Bs. 2.000, que mandará pagar la Juez de primera instancia.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.