Texto del fallo
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 266
Sucre, 19 de mayo de 2022
Expediente: 116/2022 -S
Demandante: Silvia Carola Hurtado Jacobs
Demandado: Asociación Para la Promoción Educativa “APES” – Unidad Educativa Horizontes
Proceso: Pago de Beneficios Sociales
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. José Antonio Revilla Martínez
VISTOS: El recurso de casación de fs. 354 a 359, interpuesto por la Asociación para la Promoción Educativa (APES) – Unidad Educativa Horizontes representada por Susana Luisa Pinell de Castellanos, contra el Auto de Vista Nº 179/2021 de 23 de septiembre de fs. 335 a 336, emitido por la Sala Social Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso laboral de pago de beneficios sociales, seguido por Silvia Carola Hurtado Jacobs, contra la entidad recurrente; la contestación de fs. 362 a 365; el Auto Nº 567/2021 de 6 de diciembre, de fs. 365 vta. que concedió el recurso; el Auto de admisión de 10 de marzo de 2022 a fs. 374; y todo cuanto ver convino y se tuvo presente:
I. ANTECEDENTES PROCESALES
Sentencia
El Juez Primero de Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de La Paz, emitió la Sentencia Nº 22/2020 de 18 de marzo, de fs. 296 a 300, declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 25 a 26, subsanada a fs. 29, disponiendo que la Unidad Educativa Horizontes a través de su representante cancele en favor de la demandante, la suma de Bs. 38.883,00.- por concepto de desahucio, indemnización y vacaciones, detallados en la Sentencia.
Auto de Vista.
En apelación interpuesta por APES – Unidad Educativa Horizontes y por la demandante Silvia Carola Hurtado Jacobs, la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, por Auto de Vista Nº 179/2021 de 23 de septiembre de fs. 225 a 226, CONFIRMÓ la Sentencia Nº 22/2020 de 18 de marzo y el Auto complementario de fs. 309.
II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN, ADMISIÓN:
Contra el indicado Auto de Vista, la entidad demandada por intermedio de su representante, interpuso recurso de casación, conforme los siguientes argumentos:
En la Forma:
Señaló que el Auto de Vista recurrido, incurrió en violación al debido proceso contenido en el art. 115 de la Constitución Política del Estado (CPE), art. 218 del Código Procesal Civil (CPC-2013) y 202 del Código Procesal del Trabajo (CPT), al no contener fundamentación jurídica que respalde su razonamiento que se debe instaurar proceso administrativo previo al despido, cuando la institución no cuenta con reglamento interno aprobado por el Ministerio del Trabajo.
Acusó también que las pruebas documentales presentadas no fueron valoradas, concluyendo las autoridades que la desvinculación de la actora ha sido intempestiva sin citar normas.
El Auto de vista Nº 179/2021 no expresa en qué Ley se fundó para establecer la existencia de un proceso previo interno antes de procederse al despido, no existiendo en el ordenamiento jurídico nacional Ley que obligue a someter al trabajador previamente a proceso interno, no teniendo atribución legal, que una institución privada instaure proceso administrativo interno, habiéndose vulnerado los arts. 14, 120, 179 y 180 de la CPE.
En el Fondo:
Indicó que no corresponde reconocer el pago de compensación de vacaciones a la parte actora, porque ya se le canceló, conforme consta a fs. 46 donde, se observa en la planilla de vacaciones, transgrediéndose el art. 45 de la Ley General del Trabajo (LGT).
Petitorio
Solicitó al Tribunal Supremo de Justicia, emita Auto Supremo casando el Auto de Vista Nº 179/2021 y deliberando en el fondo se declare improbada el pago de vacaciones.
Contestación al recurso:
Por memorial de fs. 362 a 365, la demandante señaló que, el Auto de Vista recurrido cumple con los requisitos de motivación y fundamentación, existiendo una confesión espontánea sobre la inexistencia de Reglamento interno, tratando sólo de confundir a las autoridades, correspondiendo ser declarado infundado.
Admisión:
Concedido el recurso, este Tribunal, mediante Auto de 10 de marzo de 2022 de fs. 374, admitió el recurso, por consiguiente, se pasa a considerar:
III.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Así planteados los recursos de casación, se resolverán en el orden que fueron interpuestos:
En la forma:
La labor de esta Sala se circunscribirá a determinar si el Auto de Vista, adolece de falta de fundamentación, sobre el elemento de normativa jurídica que exija la existencia de proceso administrativo interno previo antes de producirse el despido de la trabajadora, lo que implicaría una violación al debido proceso.
En consecuencia, a los fines de resolver la problemática planteada, resulta necesario establecer los siguientes criterios:
La fundamentación y motivación de las resoluciones, como elemento del debido proceso, es fundamental, porque a través de ella las autoridades judiciales establecen las razones jurídicas que llevaron a decidir un caso concreto.
En esa línea, la jurisprudencia constitucional contenida en la Sentencia Constitucional (SC) Nº 0943/2010-R de 17 de agosto, señaló: ”La garantía del debido proceso, comprende entre uno de sus elementos la exigencia de la motivación de las resoluciones, lo que significa, que toda autoridad que conozca de un reclamo, solicitud o que dicte una resolución resolviendo una situación jurídica, debe ineludiblemente exponer los motivos que sustentan su decisión, para lo cual, también es necesario que exponga los hechos establecidos, si la problemática lo exige, de manera que el justiciable al momento de conocer la decisión del juzgador lea y comprenda la misma, pues la estructura de una resolución tanto en el fondo como en la forma, dejará pleno convencimiento a las partes de que se ha actuado no sólo de acuerdo a las normas sustantivas y procesales aplicables al caso, sino que también la decisión está regida por los principios y valores supremos rectores que rigen al juzgador, eliminándose cualquier interés y parcialidad, dando al litigante el pleno convencimiento de que no había otra forma de resolver los hechos juzgados sino de la forma en que se decidió.”
Conforme a la jurisprudencia citada, se entiende que, en una resolución judicial no se puede omitir la fundamentación o la motivación del fallo; toda vez que, constituyen el medio a través del cual, se expresa la razón de decidir de la autoridad jurisdiccional sobre un litigio en el que, generalmente, las partes tienen posiciones encontradas; consiguientemente, todo Juez o Tribunal, debe centrar su fundamentación jurídica en los puntos que fueron controvertidos por las partes.
La fundamentación de las resoluciones judiciales, constituye un elemento inherente a la garantía jurisdiccional del debido proceso, lo que significa que la autoridad que emita una resolución está obligada a exponer los hechos, la valoración efectuada de la prueba aportada, los fundamentos jurídicos de su determinación y las normas legales aplicables al caso y que sustenten su fallo; lo que de ninguna manera implica una argumentación innecesaria que abunde en repeticiones o cuestiones irrelevantes al caso; sino, que al contrario debe desarrollar, pero con precisión y claridad, las razones que motivaron al juzgador a asumir una determinada resolución, claro está con la justificación legal que respalda además esa situación.
En el marco de lo referido, se observa que la parte recurrente denuncia la falta de fundamentación del Auto de Vista impugnado, respecto a que no es necesaria la existencia de un proceso administrativo interno previo a procederse a la desvinculación laboral; omisión que, aunque no lo solicita la recurrente, acarrearía la nulidad de obrados hasta que se pronuncie un nuevo Auto de Vista, que contemple los aspectos omitidos.
Al respecto, de la revisión del contenido del Auto de Vista, se advierte en cuanto a la denuncia de falta de fundamentación del elemento cuestionado, que el Tribunal de apelación, en el considerando segundo parágrafo I, luego de una exposición de antecedentes, señaló: “…la parte demandada alegando el incumplimiento del contrato de trabajo e invocando la causal establecida en el art. 16 inc. e) de la LGT, procede a despedir a la trabajadora, lo que constituye un despido intempestivo, habida cuenta que para determinar la existencia de incumplimiento del contrato de trabajo, la demandante debió ser sometida a un proceso administrativo interno a objeto de determinar si efectivamente existió la infracción alegada, proceso dentro del cual ésta pudo asumir defensa y en su caso desvirtuar las transgresiones tanto al contrato como al Reglamento Interno, empero, al no existir un mandato que regule o defina la causa de despido con pérdida de los derechos laborales de los trabajadores, la decisión asumida por la parte demandada resulta injustificada y arbitraria, más aún cuando no se ha demostrado de manera veraz que la trabajadora hubiera quebrantado sus funciones como maestra dentro de la institución demandada,…”.
De la reseña que precede, salta a la vista que el Tribunal de Alzada, brindó una respuesta expresa y suficiente respecto a la obligatoriedad de tramitarse un proceso administrativo interno previo que justifique el despido de la trabajadora, construcción argumentativa, que transmite una sensación de certidumbre y determinación sobre la cuestión debatida en el proceso, no pudiendo pretender la recurrente se declare la nulidad de obrados por el sólo hecho de no haberse citado normativa al respecto, pero aún cuando en su recurso no fundamentó ni justificó cuál el perjuicio causado.
Al margen de ello, corresponde dejar establecido, que el objeto del proceso laboral, es el reconocimiento de los derechos consignados en la Ley sustancial, conforme prevé el art. 59 del Código Procesal del Trabajo (CPT); por consiguiente, en el caso, se ha demandado el pago de beneficios sociales, entre ellos el pago de desahucio de la actora, porque consideró ella, que su destitución fue ilegal; es decir, el objeto de la presente acusación de la recurrente, es definir si fue o no correcta la destitución de la actora, para determinar su derecho al desahucio.
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, establece que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con la norma constitucional el DS N° 28699 -sobre los contratos laborales-, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que: “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; una postura similar es solventada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que a través del Convenio C-158 “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, expresa: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
Sin embargo, la figura del despido confrontado al principio de estabilidad y continuidad laboral, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, encuentra límite no solo en la existencia de razones justificadas para el despido, pues nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a los modos en como el empleador puede dar por terminado el contrato, con justa causa, limitando dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador.
En el primer caso, se comprende que las causales deben estar debidamente fundamentadas y comprobadas; es decir, los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, deben ser conocidos por el trabajador de manera expresa, ello claro, en el entendido de que los mismos hubiesen sido probados, con el fin de garantizar al trabajador la oportunidad de asumir defensa de los hechos que se le atribuyen; y por otro lado, impedir que el empleador invoque otros hechos posteriormente, con el fin de justificar el despido.
En el segundo caso, que es la sustancialidad de la causa que motive el despido, ésta debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción o bien a la estructura organizativa del empleador. Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido, señaló que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.
Sin embargo, cuando el despido se encuentra circunscrito como máxima sanción disciplinaria, la jurisprudencia de este Tribunal ha expresado que “...se encuentra regido por varios principios tendientes a que su aplicación sea justificada y legítima, es decir, para que el empleador pueda enervar los efectos patrimoniales que por el rompimiento de la relación le corresponde afrontar. Entre estos se encuentra el “principio de causalidad objetiva y psicológica” que alude a la exigencia de que se dé una relación de causa y efecto entre los hechos constitutivos de la falta y el acto jurídico del despido. En ese sentido, la terminación del contrato debe ser producto de un hecho que la justifique. Por otra parte, está el “principio de actualidad”, el cual sugiere que la manifestación del empleador, dirigida a concluir el contrato, debe hacerse oportunamente, es decir ‘contemporáneamente’ a la falta, con fundamento en la cual opera el despido. Por último, el “principio de proporcionalidad” que determina, entre el hecho infractor o la falta y la medida disciplinaria, siempre debe darse una correlación de identidad, es decir, se requiere que se dé una situación de equilibrio. En definitiva, es necesario que opere una equitativa correspondencia entre la gravedad de la falta y la magnitud de la sanción”. (sic) AS 27/2014 de 19 de marzo, exp.305/2009 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora Segunda del Supremo Tribunal de Justicia.
Al constituir el trabajo un derecho fundamental, se encuentra protegido por la Norma Constitucional, en su art. 46, estableciendo que, toda persona tiene derecho a un trabajo y el art. 49 III que prevé: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.
Por consiguiente, se extraña la ausencia de un proceso interno previo; toda vez que el ordenamiento jurídico estatuye márgenes a los modos en como el empleador puede dar por terminado el contrato, con justa causa, restringiendo dicha facultad, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido. como a las causales que puede alegar el empleador, debiendo ser dilucidada previamente en un proceso administrativo interno, que le permita a la actora desvirtuar los hechos que se le atribuyen, en resguardo de su derecho a la defensa y seguridad jurídica y en virtud de la presunción de inocencia, garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE, normas compatibles y en armonía con el art. 8 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que regula garantías constitucionales y el debido proceso; por lo que, corresponde dar cumplimiento a lo establecido en la Ley fundamental, al quedar sometidos a la Constitución, conforme manda su art. 410.
Asimismo, el Convenio 158 de la OIT, en su artículo 7 prevé: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, aspecto normativo que vela por la forma y procedimiento que debe seguir el empleador, previó al despido justificado.
Respecto a las causales que puede alegar el empleador para optar por el despido justificado; éste puede hacer uso de la figura del despido sin lugar al desahucio por causas probadas en proceso previo, previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su DR-LGT, causales a las cuales debe ajustarse y subsumirse la conducta del trabajador; en el caso de análisis, el empleador alegó en respuesta a la demanda, que el despido fue plasmado: “…fue por incurrir en el inciso e) del Art. 16 de la Ley General del Trabajo, que se halla referida a incumplimiento de contrato, como se infiere del memorándum de 30 de noviembre de 2017,…”;”…, la cláusula mencionada es incumplida por la demandante, ya que ella no realizó labores propias de su trabajo, sino que efectuó tareas distintas a las que ha convenido en el EMPLEADOR”.
Al realizar evaluaciones psicológicas a las alumnas de la materia de inglés, con base a dibujos de la materia de Arte e informar a las alumnas sobre un supuesto perfil psicológico, sin autorización o solicitud del Consejo de dirección, ni de los padres de familia,…”; resultando simples afirmaciones que no fueron respaldadas con ninguna prueba, incumpliendo de su parte el principio que rige en materia laboral de inversión de la prueba.
En el marco de los antecedentes que preceden es evidente que, la institución demandada, contrariamente a lo dispuesto por los arts. 66 y 150 del CPT, no acreditó en Autos, el agotamiento de los procedimientos internos previos al retiro de la trabajadora, cuando por mandato de los arts. 48-II y III y 116-I de la CPE, rige en nuestro ordenamiento la presunción de inocencia, como la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos a favor de los trabajadores, siendo de orden público, las disposiciones sociales que los protegen; es así que, dichos preceptos fundamentales se encuentran reflejados en la legislación y los procedimientos laborales vigentes que responden a la protección efectiva de los derechos reconocidos por la Ley sustancial, que se complementan e integran a través de principios jurídicos específicos legislados para una mejor efectivización de la justicia, que adecuados a la especie, hacen aplicables las previsiones contenidas en los arts. 16 de la LGT; 9 del DR-LGT, 66 y 150, del CPT.
Consiguientemente, al no haber demostrado el demandado, la sustanciación del proceso administrativo previo, en resguardo del debido proceso, se constata el retiro injustificado al cual fue sometida la demandante.
Respecto a la acusación de falta de valoración de las pruebas documentales, corresponde puntualizar en el caso que se analiza, que lo que aparentemente pretende decir la recurrente es que no habrían sido considerados por el Tribunal de alzada, quien además no les habría asignado el valor que la Ley les reconoce, aspectos que lo plantea indebidamente como causal de casación en la forma, sin considerar que, si en su criterio, no se valoraron medios esenciales de prueba o no se les dio el valor que la Ley les asigna; ese aspecto, debió ser impugnado en el fondo, ya sea como error de hecho o de derecho, pero no como como error procesal, falta de técnica recursiva que resulta totalmente ajena a la acusada en el recurso.
Por las razones expuestas, el recurso de casación en la forma deviene en infundado.
En el fondo.
Con respecto a las vacaciones, bastará remitirnos a la conclusión emitida por el Tribunal de alzada, que señaló:”…la parte apelante omite señalar que dicho descanso eran aprovechados por los estudiantes, así también lo establece el Contrato de Trabajo suscrito como indefinido en el que se reconoce este derecho sólo al cumplimiento del año continuo,…”, relación laboral que se rige a los establecido por el Art. 2 del Decreto Ley (DL) de 29 de enero de 1952 que señala: “Para la contratación colectiva o individual del personal docente destinado a los establecimientos particulares de enseñanza, se estipula el pago de haberes correspondientes a diez meses del año efectivo, dos de vacaciones y uno de aguinaldo, o sea un total de trece meses." , correspondiendo como maestra del establecimiento educativo reconocer el pago de vacaciones de la gestión 2017, que se produjo por el despido intempestivo ocurrido, aspectos que los juzgadores de instancia establecieron válidamente en el marco de aplicación de los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, en lo concerniente al libre análisis de las pruebas ofrecidas por las partes; cabe mencionar que el art. 48-II de la Constitución Política del Estado, establece el "principio de la relación laboral" como un principio protector de los trabajadores, señalando al efecto: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador"; correspondiendo a la institución demandada desvirtuar lo solicitado por la actora, situación que en autos no ocurrió, habiendo incumplido con su obligación descrita en el art. 150 del CPT; si bien a fs. 46 cursa una planilla de vacaciones asignadas – acusada de no valorado-; sin embargo, la misma deviene de unilateral, sin que curse la firma de la trabajadora.
En el marco legal descrito, el Tribunal de Alzada no incurrió en vulneración al debido proceso o falta de valoración de las pruebas o errónea aplicación de normas, ni en la interpretación errónea y aplicación indebida de la ley, como acusó la institución demandada, correspondiendo, en consecuencia, aplicar el art. 220-II del Código Procesal Civil, con la facultad remisiva del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 354 a 359, interpuesto por la Asociación para la Promoción Educativa (APES) – Unidad Educativa Horizontes, representada por Susana Luisa Pinell de Castellanos, contra el Auto de Vista Nº 179/2021 de 23 de septiembre de fs. 335 a 336, emitido por la Sala Social Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista; con costas.
Se regula el honorario profesional del abogado en Bs. 2.000.- (Dos mil 00/100 Bolivianos), que manda a pagar el Juez de primera instancia.
Regístrese, comuníquese y cúmplase. -