Texto del fallo
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo N° 324
Sucre, 24 de julio de 2023
Expediente: 477/2021-S
Demandante: Sandra Pamela Monroy Velásquez
Demandado: Empresa Nacional de Telecomunicaciones SA
Proceso: Reincorporación
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: La Resolución Constitucional N° 252/2022 de 28 de octubre, de fs. 712 a 716; el recurso de casación en la forma y en el fondo, de fs. 578 a 599, interpuesto por Sandra Pamela Monroy Velásquez, contra el Auto de Vista Nº 136/2021 de 9 de abril, de fs. 569 a 572, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de reincorporación, seguido por la recurrente, contra la Empresa Nacional de Telecomunicaciones SA (ENTEL SA); la contestación de fs. 607 a 618; el Auto Nº 329/2021 de 26 de julio, de fs. 619, que concedió el recurso; el Auto de 23 de agosto de 2021, de fs. 673, que declaró admisible el recurso y todo lo que en materia fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez Séptimo de Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia Nº 165/2017 de 1 de noviembre, de fs. 420 a 435, declarando PROBADA la demanda de reincorporación de fs. 60 a 70 y subsanada a fs. 122; e IMPROBADA la excepción perentoria de pago, opuesta de fs. 134 a 138; ordenando a ENTEL SA, reincorpore a Sandra Pamela Monroy Velásquez, a su fuente de trabajo, con el mismo nivel salarial que poseía al momento del despido; con derecho al pago de salarios y demás derechos sociales que le correspondan, desde el momento que fue despedida hasta el momento de su reincorporación, pago que deberá efectuarse, previo juramento de Ley, de no haber percibido remuneración alguna en otras actividades laborales, en el lapso de tiempo en que se encuentre cesante a consecuencia del presente proceso.
ENTEL SA, por memorial de fs. 437 a 438, solicitó aclaración, complementación y enmienda; una vez considerada, el Juez de la causa, emitió el Auto N° 578/2017 de 8 de noviembre, de fs. 439, determinando NO HA LUGAR a dicha solicitud.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, ENTEL SA, interpuso recurso de apelación de fs. 442 a 449; que fue resuelto por el Auto de Vista Nº 01/2020 de 17 de enero, de fs. 485 a 487; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.
Contra esta determinación, ENTEL SA, formuló recurso de casación, que fue resuelto por el Auto Supremo N° 684/2020 de 11 de diciembre de 2020, de fs. 557 a 565, emitido por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, que ANULÓ obrados hasta el Auto de Vista Nº 01/2020 de 17 de enero; disponiendo que previo sorteo y sin espera de turno, se emita un nuevo Auto de Vista.
En cumplimiento del señalado Auto Supremo y resolviendo el recurso de apelación de fs. 442 a 449, interpuesto por ENTEL SA, la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista Nº 136/2021 de 9 de abril, de fs. 569 a 572, que REVOCÓ la Sentencia Nº 165/2017 de 1 de noviembre; declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 60 a 70 y subsanada a fs. 122; e IMPROBADAS las excepciones perentorias de pago y de prescripción, opuestas de fs. 447 a 448.
La actora Sandra Pamela Monroy Velásquez, solicitó aclaración, complementación y enmienda, por memorial de fs. 574; que considerado por el Tribunal de apelación, emitió el Auto N° 232/2021 de 14 de mayo, de fs. 575, resolviendo NO DAR LUGAR a la pretensión.
Auto Supremo.
La demandante Sandra Pamela Monroy Velásquez, en conocimiento de la determinación de alzada, formuló recurso de casación en la forma y en el fondo, de fs. 578 a 599; esta Sala, emitió el Auto Supremo N° 706 de 1 de diciembre de 2021, de fs. 675 a 687; que declaró INFUNDADO el recurso interpuesto por la actora; sin costas ni costos.
Resolución de Amparo Constitucional.
Contra dicho Auto Supremo, Sandra Pamela Monroy Velásquez, interpuso acción de amparo constitucional; que fue resuelto por la Sala Constitucional Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, quien emitió la Resolución Constitucional N° 252/2022 de 28 de octubre, de fs. 712 a 716; que CONCEDIÓ la tutela solicitada y dejó sin efecto el Auto Supremo N° 706 de 1 de diciembre de 2021; disponiendo se emita uno nuevo observando los fundamentos jurídicos expuestos en dicho fallo constitucional.
La Resolución Constitucional señalada, consideró que el Auto Supremo, hubiese omitido valorar íntegramente los medios probatorios; fundamentando su decisión “en base a la objetivación de un solo medio probatorio, existiendo en la causa una serie de medios probatorios que no fueron escrutados”; no se fundamentó ni motivo las infracciones acusadas; entre ellas, el supuesto abandono de funciones, que derivaría en un aparente despido justificado; no se dio a conocer las razones del por qué no son valederos los argumentos expuestos por la demandante; sobre el hostigamiento alegado; se desconocieron los principios de índole laboral, como si se tratase de un tema civil.
Atendiendo los fundamentos expresados en ese fallo constitucional y en cumplimiento de dicha determinación, conforme al art. 129-V de la Constitución Política del Estado (CPE), en concordancia con los arts. 15 y 16-I del Código Procesal Constitucional (CPCo), se emite el presente Auto Supremo, resolviéndose el recurso de casación, deducido por la demandante.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Contra el Auto de Vista Nº 136/2021 de 9 de abril, la actora Sandra Pamela Monroy Velásquez, formuló recurso de casación en la forma y en el fondo, de fs. 578 a 599, argumentando lo siguiente:
En la forma.
El Tribunal de alzada, no consideró ni analizó, todos los puntos resueltos en la Sentencia, con los argumentos objeto de la apelación; vulnerando el principio de congruencia como elemento del derecho al debido proceso; enfocó su análisis en una sola prueba, la denominada “receta” de PROSAUD, aislándola de los demás elementos probatorios, que deben ser considerados en su conjunto; determinando una revocatoria de la Sentencia, sin realizar una valoración todo el acervo probatorio; se omitió por completo valorar: a) Certificados de matrimonio, nacimiento, estudio de su hijo y trabajo de su esposo, de fs. 144 a 149; b) Cartas de 10 y 11 de septiembre de 2015, por las que se hace referencia de la imposibilidad de traslado y estado de salud, de fs. 21 a 24; c) Solicitud denegada de vacaciones de fs. 177 a 178; d) Carta de 7 de septiembre de 2015, al subgerente de Recursos Humanos de ENTEL SA; e) Correo electrónico de 14 de septiembre de 2014, de fs. 14; f) Documentos médicos de fs. 175 a 174, que fueron presentados a ENTEL SA, mediante nota de fs. 171; g) Notas de fs. 31 a 33, con las que se puso en conocimiento de ENTEL SA, la serie de atropellos a su persona; h) Boletín informativo Nº 01/2015 de FESENTEL de fs. 407; i) Comunicado Nº 131/2015 de fs. 26; j) Confesión provocada de fs. 393 a 397; k) Notas que adjuntó de fs. 184 a 185; l) Requerimiento de personal de fs. 371.
Todos estos elementos probatorios fueron señalados en la Sentencia de primera instancia, para determinar la reincorporación pretendida; empero, el Tribunal de alzada, enfocándose en esa sola prueba, “la receta de PROSALUD”, otorgó un valor equivocado a la misma, afirmó que se incurrió en un abandono de trabajo, emitiendo una decisión arbitraria, carente de fundamento y que fractura el principio de congruencia, el derecho al debido proceso en sus elementos de motivación y fundamentación, conforme señala el art. 115 de la Constitución Política del Estado (CPE), además de infringir el principio de verdad material, regido en el art. 180-I de Norma Suprema; incumpliendo con lo dispuesto en los arts. 202 inc. a) del Código Procesal del Trabajo (CPT), 265-I y 218-I del Código Procesal Civil (CPC-2013).
No se consideró su estado de salud, cuando se encontraba convaleciente; se le indicó un descanso de 72 horas, conforme acredita la baja médica de PROSALUD de fs. 18, que equivocadamente, el Tribunal de apelación calificó como una “receta”, incurriendo en una violación de los arts. 158 y 159 del CPT, bajo el entendido de ser una fotocopia que nunca fue observada por la parte contraria; sólo valoró esa prueba de manera fragmentada, omitiendo valorar el resto de las pruebas que demuestran los actos de la Empresa demandada, derivaron en un despido indirecto, de manera unilateral y sin justificativo alguno, ante el cambio de lugar de trabajo de la cuidad de La Paz a la ciudad de Oruro, pese a su estado de salud; correspondiendo por ello la nulidad del Auto de Vista.
En el fondo.
1.- El Auto de Vista, incurrió en una errónea valoración de la prueba, sobre la baja médica de PROSALUD, de fs. 18, mal denominada “receta”; el Tribunal de alzada se enfrascó únicamente en analizar y quitarle valor legal a esta documentación, que en conjunto con la demás prueba, cartas, notas correos electrónicos y certificaciones, conforme se determinó en primera instancia, acreditó su estado delicado de salud, imposibilitando su traslado a la ciudad de Oruro desde la ciudad de La Paz; por lo que, no existe un abandono de la fuente laboral.
Esta baja médica de fs. 18, indica 72 horas de reposo; es decir, 7 al 9 de septiembre de 2015; baja que se presentó el 7 de septiembre de 2015, mediante nota de fs. 17; que tampoco fue valorada; se le quitó el acceso a su computadora en la que marcaba sus ingresos y salidas, pese a haber presentado varias quejas, que no fueron resueltas, con el único fin de lograr su desvinculación, llegando incluso a acosarla laboralmente; incluso se le negó sus vacaciones que fueron solicitadas con anterioridad.
ENTEL SA, aceptaba bajas médicas de otras instituciones, que no sean la Caja Nacional de Salud y recién el 14 de septiembre de 2019, por el Comunicado Nº 131, se hizo conocer a todos los trabajadores, que a partir de esa fecha, sólo se aceptarían bajas médicas extendidas por la Caja Nacional de Salud, documento con el que, se reconoció que con anterioridad al comunicado, sí se reconocían bajas de otras entidades de salud, como debía ser con la baja médica dada a su persona por PROSALUD; el Auto de Vista no considero estos aspectos, violó e interpretó erróneamente los arts. 158 y 159 del CPT, 60 del Reglamento del Código de Seguridad Social (RCSS) y 16 del Decreto Ley N° 13214 de 24 de diciembre de 1975.
2.- El Auto de Vista, sostiene que en ninguna parte del Reglamento Interno - Acuerdo del Lago, se menciona que para el traslado del lugar de trabajo, debe existir consentimiento de los trabajadores, limitando la disposición empresarial, aplicando erróneamente la doctrina de ius variandi; toda vez que, la determinación de cambio de ciudad del lugar de trabajo, no puede ser arbitraria; además, conforme la prueba que no fue valorada en alzada, se demostró que vive en la ciudad de La Paz, con su familia sus hijos y esposo, que sus estudios y trabajo se encuentran el La Paz, no puede afectarse la integridad de su familia con un cambio abrupto de lugar de trabajo de una ciudad a otra; en ese sentido, existe una errónea valoración de la prueba que acreditó el despido indirecto por parte de ENTEL SA.
3.- El Auto de Vista de igual manera, obvió por completo las pruebas referentes a la negación de sus vacaciones programadas y pedidas, por su delicado estado de salud; consta que se emitió un falaz memorándum de despido por abandono de trabajo, que demostró claramente la intención evidente de ENTEL SA, de despojarle de su fuente de trabajo, utilizando como excusa la transferencia impuesta a la ciudad de Oruro; no se valoró la nota de 4 de septiembre de 2015, así como las impresiones de correos electrónicos entre ella y su superior de 22 y 24 de julio de 2015 (fs. 176 a 180), en las que consta que solicitó vacaciones por 40 días que tenía pendientes y que debían otorgarle desde el 7 de septiembre de 2015; el Auto de Vista, omitió por completo todos los elementos probatorios que venían a sumar la serie de arbitrariedades y obstáculos que ENTEL SA, puso en su contra para forzar el supuesto abandono de trabajo por más de seis días; además, no existe prueba alguna que demuestre la existencia de un proceso interno previo, que debería existir, para demostrar la supuesta infracción del abandono de trabajo por más de seis días hábiles como causal justificada de su despido.
4.- El Auto de Vista vulneró el principio de libre apreciación y valoración de la prueba, previsto en los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT y el principio de verdad material instituido en el art. 180-I de la CPE; debe analizarse, cotejarse y ponderarse la prueba en su conjunto, no parcial o aisladamente, como en el presente caso; fragmentando algunos elementos probatorios, sin compulsarlos en su integridad y con la totalidad del acervo probatorio; menos aún, omitir elementos esenciales de prueba; el Auto de Vista, que ignoró gran parte de la prueba que demuestra la existencia de un despido injustificado, que sí fue considerada en la Sentencia.
Petitorio.
Solicitó, se anule el Auto de Vista recurrido; o en su defecto, se case el fallo referido, declarando probada la demanda en todas sus partes, reponiendo la Sentencia y ordenando su reincorporación más el pago de sueldos devengados.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 2 de junio de 2021 de fs. 600; ENTEL SA, contestó por memorial de fs. 607 a 618, argumentando que el recurso, incumplió con los presupuestos procesales, que exigen los arts. 271 y 274 del CPC-2013, con la agravante que la recurrente enmarañó la casación de forma con el de fondo, toda vez que, en el recurso en la forma, reclamó una presunta valoración de la totalidad de las pruebas documentales, cuando este es un aspecto de fondo.
El Auto de Vista tomó la decisión correcta, al revocar la Sentencia en base a la verdad material; la actora trató de hacer prevalecer una presunta “baja médica” emitida en una receta de PROSALUD (fs. 18), amparándose en el art. 159 del CPT; no existió una errónea valoración de la literal de fs. 18; más aún, cuando como señala el Auto de Vista recurrido, la demandante tenía el Seguro Social de la Caja Nacional de Salud y como dependiente de ENTEL SA, tenía la obligación de acudir ante ese ente gestor.
El Auto de Vista, aplicó correctamente el art. 60 del RCSS y el art. 16 del DL Nº 13214, en relación a la validez, legitimidad y autenticidad de la baja médica que los trabajadores asegurados a la Caja Nacional de Salud, deben presentar ante el empleador, para justificar su inasistencia a su fuente laboral; la demandante al no cumplir con ello generó su propio perjuicio y desprotección legal de las normas legales, porque ninguna norma prevé que un centro de PROSALUD, sea una entidad competente y llamada por Ley para emitir bajas temporales; menos aún, cuando una certificación de discapacidad puede ser plasmada en una hoja de recetario y sin ningún respaldo histórico clínico.
El Auto de Vista, en relación a la transferencia, de manera acertada, precisa y objetiva consideró que la posibilidad de movilidad geográfica está regulada por el Acuerdo del Lago, Reglamento Interno de Trabajo, cuyas condiciones fueron aceptadas por la demandante por el documento contractual de fs. 295, comprendiendo la adhesión a normas y procedimientos internos vigentes en la Empresa y que regulan el vínculo laboral con sus empleados; con estos argumentos, solicitó se declare improcedente y/o infundado el recurso de casación presentado por la demandante.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto Nº 329/2021 de 26 de julio, de fs. 619, concedió el recurso de casación y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del CPC-2013, aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, esta Sala emitió el Auto de 23 de agosto de 2021, admitiendo el recurso interpuesto; que se pasa a considerar y resolver, dando cumplimiento además a la Resolución Constitucional N° 252/2022 de 28 de octubre.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
En la forma.
Respecto de la nulidad derivada de la infracción formal, la línea jurisprudencial trazada por éste Tribunal, ha superado aquella concepción que, vislumbraba la nulidad procesal como el mero alejamiento de las formalidades o el acaecimiento de un vicio procesal, buscando resguardar las formas previstas por la Ley procesal; aspecto que en definitiva interesa, es analizar si realmente se transgredieron las garantías del debido proceso, con incidencia en la igualdad y el derecho a la defensa de las partes en litigio, que a la postre derive en una injusticia; sólo en caso de ocurrir esta situación, esta justificado determinar la nulidad procesal, para que las partes en conflicto, hagan valer sus derechos dentro del marco del debido proceso y en un plano de igualdad de condiciones ante un Juez natural y competente.
Esta posición, de ningún modo implica desconocer los principios que rigen las nulidades procesales, tales como el de especificidad o legalidad, trascendencia, convalidación, entre otros; por el contrario, deben ser acatados y cumplidos; dentro de esa corriente, se configura precisamente los arts. 16 y 17 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ-025) y 105 y 106 del CPC-2013; criterio asumido en los Autos Supremos Nº 223/2013 de 6 de mayo, Nº 336/2013 de 5 de julio, Nº 78/2014 de 17 de marzo y Nº 514/2014 de 8 de septiembre, emitidos por la Sala Civil del Tribunal Supremo de Justicia, entre otros.
El art. 265-I del CPC-2013, prevé: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”; norma aplicable a la materia, de conformidad al art. 252 del CPT; donde se señala que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista, disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de Vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma; más aún, si el Tribunal de segunda instancia, constituye un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.
En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación de ENTEL SA, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme se argumentó en apelación y lo resuelto en la Sentencia, absolviendo los agravios deducidos; puesto que, la empresa demandada alegó en la apelación, errónea valoración de la prueba, cuestionando la documental de fs. 18, que consistiría en una receta y no así una baja médica; en ese sentido, se desarrollaron los motivos y razones, que llevaron a concluir al Tribunal de alzada, que la Sentencia, incurrió en error de valoración, dando a conocer las razones del por qué fueron valederos los agravios acusados en la apelación; y aunque la recurrente, disienta con la decisión asumida, se evidencia que el Auto de Vista fue emitido en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación en la forma, sí existe pronunciamiento fundamentado y motivado en la determinación asumida por el Tribunal de alzada.
Ahora, que la fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por quién recurre, no genera una vulneración al debido proceso en su componente de la debida fundamentación y motivación; sino, una supuesta errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que son infracciones que hacen al fondo de la determinación que se cuestiona, no así a la forma; de igual manera , la errónea valoración probatoria sobre la “receta” o “baja médica” de fs. 18; pues, dichas infracciones no constituyen errores que puedan determinar la nulidad de obrados; sino, están dirigidas a rebatir el valor probatorio otorgado por los de instancia, a la prueba que considera la recurrente demostraría la desvinculación injustificada atribuida a su empleador; como se afirmó en la Sentencia; estos aspectos deben resolverse en el fondo del recurso.
Por consiguiente, se concluye, que los argumentos contenidos en el recurso de casación en la forma, devienen en infundados, porque no evidencian el quebrantamiento o la infracción de las formalidades del proceso.
En el fondo.
Doctrina aplicable al caso.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra prevista, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado (CPE), que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley fundamental, cuando prevé: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, reconociendo la continuidad y estabilidad laboral de los trabajadores.
Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido; este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, garantiza un trabajo estable protegiendo al trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; a ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, señala: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en su art. 8, prevé el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral; ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.
Para que un despido, pueda ser calificado como justificado dentro de la legislación laboral, debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, que entre otros aspectos, eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
La protección constitucional de los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48.I y II de la CPE, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador; la finalidad de todos ellos, es buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.
Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
Resolución del caso concreto:
Las infracciones acusadas en el recurso, giran en torno a la desvinculación laboral y determinar si fue voluntaria, si existió un abandono de funciones, un despido indirecto, si la “movilidad geográfica” dispuesta por la empresa demandada, está enmarcada en el ius variandi, como facultad que tiene el empleador, para realizar cambios; todos estos aspectos están relacionados al motivo de la ruptura de la relación laboral, con correlación a una supuesta errónea valoración probatoria por el Tribunal de alzada, para revocar la decisión asumida en primera instancia; en ese sentido, se pasa a resolver el recurso de fondo, tomando en cuenta la “Doctrina aplicable al caso” añadida precedentemente, respecto de los argumentos del recurso, lo resuelto en alzada y lo dispuesto en la Resolución Constitucional N° 252/2022 de 28 de octubre; bajo las siguiente consideraciones:
La Constitución Política del Estado, en el art. 8-II, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales; también, prevé los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad.
El Tribunal Constitucional Plurinacional determino respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (La negrilla ha sido añadida).
En mérito a lo expuesto, el art. 13-I de la CPE, prevé: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.
Para el correcto desenvolvimiento y convivencia de nuestra sociedad, en la administración de justicia, deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto desenvolvimiento y convivencia de nuestra sociedad; tomándose en cuenta en la materia que nos ocupa, los principios previstos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron desarrollados precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales, como el de estabilidad laboral, derecho que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; por ello, deben existir razones valederas o en su caso, cáusales previstas por la norma laboral, para que se entienda una desvinculación como justificada.
Debiendo aplicarse los principios que rigen en la materia, desarrollados en la Doctrina Aplicable al caso, no sólo para el reconocimiento de beneficios sociales y derechos laborales, adquiridos por la relación laboral; sino también, para el derecho a la reincorporación que tiene del trabajador, que consideró fue desvinculado de manera injustificada y optó por solicitar el retorno a su fuente laboral; puesto que, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social.
En “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no sólo debe ser entendida en el aspecto internacional; sino que, debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de reincorporación o en su caso de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.
La Constitución, garantiza la estabilidad laboral como un derecho y lo protege como tal, conforme prevén sus arts. 46-I-2 y 49-III, desarrollados en la Doctrina aplicable al caso; por ello, cuando un trabajador decide desvincularse de su fuente de trabajo, como consecuencia de algún o varios hechos que alteren las condiciones normales existentes en el desarrollo del trabajo, se genera un despido indirecto; que se configura, en merito a la culpa atribuible al empleador, que incita y obliga al trabajador a tomar decisiones, como consecuencia de la alteración de las condiciones de la relación laboral, que modifican de manera sustancial la armonía de la actividad laboral, pudiendo ser ésta, por alteración del horario de trabajo, reducción de salario directa o indirectamente, traslado del trabajador a un puesto de trabajo diferente o inferior, traslado de su fuente laboral a otro, donde no reside y/o se incurre en el impago del salario, entre otros casos.
En el caso, la actora Sandra Pamela Monroy Velásquez, argumentó que inició sus labores en ENTEL SA, a partir de julio de 1996; empero, la parte demandada señala que sería mayo del año 1999. Para el objeto de la Litis, es indispensable la fecha de desvinculación, que fue en septiembre de 2015; para que se de esta situación; el 1 de septiembre de 2015, la trabajadora demandante, fue notificada con una Nota de Transferencia Interna, de la misma fecha, que cursa a fs. 11 y 167, así como en el ANEXO I, fs. 69; en la que, se le comunicó, que a partir del 7 de septiembre de 2015, se haría efectiva su transferencia de la Sub-Gerencia de Ventas Zona Sur La Paz, a la Gerencia Regional Oruro-Ventas, en la función de Profesional de Ventas Indirectas, fecha en la que también se le notificó con la Nota de fs. 12, por la que la empresa le hace conocer a la ex trabajadora, un apoyo económico por la transferencia de ciudad, un bono de desarraigo, de Bs. 12.903,62.- el pago de gastos de transporte terrestre y hospedaje, hasta el límite de 15 días.
Esta decisión, asumida por ENTEL SA, no fue consultada a la actora, cuando la transferencia decidida unilateralmente, conlleva un cambio de ciudad; es decir, alteraba las condiciones normales existentes en el desarrollo del trabajo, respecto de la residencia de la trabajadora, que tiene una familia constituida en esa ciudad, cual evidencia los certificados de nacimiento, matrimonio, estudio de su hijo y trabajo de su esposo que cursan a fs. 144, 145, 146, 147, 148, 149; y cuando acepto las condiciones de trabajo, como afirma la empresa demandada, entre estas estaba como lugar de trabajo la ciudad de La Paz; el cambio efectuado no es menor, por lo que, debió ser consensuada.
Si bien, el art. 20 del Reglamento de Personal de ENTEL SA, precisa: “El trabajador cumplirá sus funciones en el lugar geográfico que le sea asignado como base de trabajo, sin perjuicio de ser sujeto a movilidad geográfica en el marco de los señalado por los arts. 4, 5 y 6 del presente reglamento” y el art. 4, señala: “El personal cumplirá sus tareas en la función y lugar que le sea asignado por la empresa, hecho al que están obligados todos los trabajadores como criterio general y en base a las especiales características de la actividad de telecomunicaciones, dentro de condiciones normales de trabajo, se aplicará un amplio régimen de polivalencia funcional y movilidad geográfica, que estará fundamentada en razones de servicio y necesidad de la empresa, sea individual o colectiva, para este tipo de movilidad geográfica, la empresa previamente evaluara la posibilidad de rotación interna del personal existente en el lugar al que se pretende movilizar al empleado”.
El principio de protección, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de Leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador; como se desarrolló en la Doctrina Aplicable al caso; y conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé su art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ).
La doctrina laboral ha desarrollado el ius variandi, entendiéndose a este como, la facultad que tiene el empleador, para realizar cambios en las formas y modalidades en el proceso de trabajo, empero, en el marco de ciertos límites para no alterar las modalidades esenciales en las condiciones del contrato, como tampoco causar perjuicios materiales y morales al trabajador.
La SCP 1025/2013 de 27 de junio, respecto del ius variandi, señaló que: “…faculta al empleador variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador; es decir, es una prerrogativa excepcional que le asiste al empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato dentro de ciertos límites, lo cual no limita al trabajador a oponerse cuando la misma resulte ser perjudicial, arbitraria y discriminatoria. En este sentido, la jurisprudencia del extinto Tribunal Constitucional, en la SC 1579/2011-R de 11 de octubre, señaló: ‘…conviene en que conforme al principio ius variandi, el empleador tiene la facultad de cambiar el lugar de trabajo del empleado; es decir, puede trasladarlo a otro asiento laboral; sin embargo, esa facultad no es absoluta ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa y bajo ningún concepto, mucho menos como forma de sanción o como un mecanismo de amedrentamiento…’. Por otro lado, es menester recurrir a la jurisprudencia comparada; así, la Corte Constitucional de Colombia, en la Sentencia T-797 de 3 de agosto de 2005, precisó que el ius variandi: ‘es una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el empleador sobre sus empleados, y se concreta en la facultad de variar las condiciones en que se realiza la prestación personal del servicio, es decir, la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de trabajo’. Según se acaba de decir, el ejercicio del ‘ius variandi’ no es una prerrogativa discrecional, absoluta ni caprichosa del empleador; es decir, si bien tiene la potestad de instrucción y decisión respecto a ciertos cambios relativos a la modalidad de trabajo, horario, lugar, cantidad o tiempo de trabajo, la misma no debe exceder los marcos de razonabilidad, en el entendido que, la modificación del curso de la relación laboral o las condiciones de trabajo, pueden ser lesivas a los derechos fundamentales del trabajador, si la decisión se adopta en forma arbitraria sin previo consenso ni justificación del por qué se dan los cambios o cuál la necesidad de implementarlos” (La negrilla ha sido añadida).
Esta facultad, debe ser ejercida en el marco del principio de razonabilidad; pues, si bien el empleador tiene la atribución de variar las condiciones de prestación de trabajo, estas, deben efectuarse en el estricto marco de las disposiciones constitucionales inherentes a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores; al respecto la SCP referida, afirmó sobre las decisiones que asuma el empleador en uso del ius variandi, que: “no repercutan de manera negativa en el ejercicio de sus derechos -no precisamente laborales o sociales, sino también los conexos con ellos- del trabajador; consiguientemente, en lo concerniente al cambio del lugar y modo de prestación o trabajo, la misma será considerada arbitraria e irrazonable, cuando: sin previo consentimiento, el empleador de manera unilateral y omnímoda decida el desplazamiento del trabajador o cambio del modo de prestación, para el que fue contratado, siendo así que, la nueva asignación o nuevo destino signifique mayores gastos para su subsistencia y disminución en sus ingresos; asimismo, implique un cambio en el modo de vida del trabajador, de manera que, con la nueva forma de prestación o su desplazamiento tenga que trasladarse grandes distancias erogando mayores gastos para ello o, cuando la variación implique mayor esfuerzo a menor compensación, lo cual puede traducirse en mayor costo de transporte debido a que el trabajador para asistir a su nuevo destino tenga que recorrer considerables distancias; asimismo, el desplazamiento o el cambio de asignación signifique la disminución en las horas de descanso, distracción, o implique disgregación familiar para el trabajador. Frente a estas situaciones, el ejercicio del ius variandi será considerado ilegal, arbitrario, caprichoso y lesivo a los derechos del trabajador o de la trabajadora” (La negrilla ha sido añadida).
Tomando en cuenta, la jurisprudencia desarrollada, para que el ejercicio del ius variandi sea considerado ilegal, arbitrario y lesivo a los derechos del trabajador, debe cambiarse unilateralmente la situación del trabajador, con la asignación de un nuevo destino o lugar de trabajo; como ocurrió en el caso de autos.
Por otro lado, para establecer una desvinculación justificada, por la causal prevista en el art. 16-d) de la LGT, debe existir una inasistencia injustificada de más de seis días continuos, conforme a la modificación prevista en DS Nº 1592 de 19 de abril de 1949; es decir, que él o la trabajadora debe ausentarse sin que medie razón fundada de su fuente de trabajo, por más de 6 días; además que, si el motivo es desconocido por el empleador, debe dar la oportunidad al trabajador de dar a conocer las razones que le impidieron asistir a su fuente de trabajo y solo si estas son injustificadas, es pasible a un retiro justificado, siempre y cuando se excedan los seis días de inasistencia.
En el caso, la actora, ante el hecho que su persona se encontraba delicada de salud, solicitó sus vacaciones, desde el mes de julio, como consta a fs. 177 y el 4 de septiembre de 2015, conforme a la nota de fs. 176; para utilizar su vacación desde el 7 de septiembre de 2015; pero el Subgerente de Recursos Humanos, por Nota de fs. 16, le negó su solicitud, indicando que quién le debe autorizar su solicitud, es su inmediato superior, en la ciudad de Oruro, dando como un hecho el traslado dispuesto, cuando la primera solicitud fue anterior al 1 de septiembre de 2015; es decir, antes de la notificación con la transferencia y la segunda, antes de que se deba materializar el traslado; es decir, antes de la fecha en la que debió comenzar sus funciones en Oruro.
También cursa en obrados, el documento de fs. 18, que a consideración de ENTEL SA, es una receta y a entender de la actora, una baja médica; en mérito a que dicho documento de 6 de septiembre de 2015, indica un reposo de 72 horas (3 días); pero más allá de que sea considerada, una baja médica o no; este documento justifica la ausencia de la trabajadora por los días 7, 8 y 9 de septiembre de 2015; que fue de conocimiento de la empresa demandada; pues, esta “baja médica o receta” fue observada por Recursos Humanos de ENTEL SA, conminando a la actora a presentar el formulario de licencia por baja médica, emitida por la Caja Nacional de Salud, en el plazo de 24 horas y previa aprobación de su Jefe Inmediato Superior; asimismo, se acreditó que la actora, no podía acudir a su fuente laboral, debido al estado de salud en que se encontraba, como se tiene del Certificado Médico de fs. 34, de 4 de septiembre de 2015, extendido por la Dra. Eliana Caspa Sanga, médico tratante de la Caja Nacional de Salud, y los de fs. 171 a 175 y 199; en ese sentido, ENTEL SA, tenía conocimiento del motivo de la ausencia de la demandante; existiendo justificación para dicha ausencia, y si no se consideró como válida, la “receta” para asumirse como una baja médica, se podía proceder a los descuentos por esos días de ausencia; por lo que, por los hechos acontecidos, no se acomoda la desvinculación efectuada por ENTEL SA, en la nota de fs. 38, a la causal prevista en el inc. d) del art. 16 de la LGT, modificado por DS N° 1592.
Más allá de todo lo considerado, en el caso se tiene otro hecho transcendental; la Ley sustantiva de la materia, prevé causas que justifican la desvinculación laboral, en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT; pero estas, deben ser probadas y no sólo señaladas como infringidas; en resguardo de las garantías de las que goza no sólo el trabajador, sino toda persona a la que se le acusa de algún hecho; y, para llegar a determinarse si su conducta se acomodó a una de estas causales, debió someterse a la trabajadora a un proceso previo, donde tenga la oportunidad de presentar sus descargos y asumir defensa; todo en función a la garantía de presunción de inocencia, garantía jurisdiccional y derecho humano previsto en los arts. 115-II y 117-I de la CPE, 8 de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y 14 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP); no puede simplemente señalarse, que la conducta de Sandra Pamela Monroy Velásquez, se acomodó a la causal prevista en el art. 16-d) de la LGT; procediendo al despido de manera directa; como sucedió en el caso de autos, con la emisión de la Nota SRH-1235/2015 de 15 de septiembre, de fs. 38, en la que se dio por extinguida la relación laboral sin que medie un proceso interno previo.
Cuando concurren circunstancias controvertidas, debe ser sometido el trabajador a un proceso previo o considerarse sus descargos para llegar a tener certeza sobre el motivo de desvinculación, que sea atribuible a su conducta y no así, a una decisión unilateral o arbitraria de su empleador; además, el Reglamento de Personal de ENTEL SA, prevé este aspecto en los arts. 59 al 62; por lo que, debe instaurase un proceso administrativo interno ante el incumplimiento de las obligaciones laborales y/o la inobservancia del indicado Reglamento; se acusó a la actora de no cumplir con la movilidad geográfica (aspecto previsto en el reglamento) y de incurrir en la causal prevista en el art. 16 inc. d) de la LGT; por ello, debió ser sometida a un proceso administrativo interno, en el que, conforme prevé el art. 62 del indicado Reglamento, debe emitirse un fallo final que disponga la absolución o la destitución de la trabajadora; sin embargo, contrario a lo instituido en el Reglamento de Personal de ENTEL SA, se emitió la Nota de desvinculación laboral; en consecuencia, resultan fundadas las infracciones acusadas respecto al error de hecho en la valoración de la prueba, para determinar que la desvinculación laboral efectuada por ENTEL SA, fue justificada; pues, conforme las consideraciones realizadas, se incurrió en un despido injustificado.
Con estas consideraciones, efectuando un análisis conjunto de toda la prueba cursante en el proceso, dando a conocer las razones y el valor legal de cada prueba, explicando
la manera en que opera la adecuación lógica del supuesto de derecho a la situación subjetiva del caso concreto; se dio cumplimiento a la Resolución Constitucional N° 252/2022 de 28 de octubre, que dejó sin efecto el Auto Supremo N° 706 de 1 de diciembre de 2021; por considerar que se consideró sólo una prueba (la de fs. 18), que no se dio a conocer las razones del por qué no son valederos los argumentos expuestos por la demandante y se desconocieron los principios laborales.
En consecuencia, siendo evidente los argumentos del recurso de casación, respecto a la desvinculación laboral injustificada, asociada con un despido indirecto; corresponde dar aplicación del art. 220–IV del CPC–2013, aplicables en virtud de lo establecido en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista Nº 136/2021 de 9 de abril, de fs. 569 a 572, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; mantenido firme y subsistente la Sentencia N° 165/2017 de 1 de noviembre, de fs. 420 a 435.
Sin multa, por ser excusable; sin costas en todo el proceso en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y devuélvase. -