AS/0346/2022

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 346

Sucre, 23 de junio de 2022

Expediente: 193/2022-S

Demandante: Roberto Carlos Cáceres García

Demandado: Distribuidora de Electricidad ENDE DELBENI SAM

Proceso: Reincorporación

Departamento: Beni

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 362 a 364, interpuesto por la Distribuidora de Electricidad ENDE DELBENI SAM, representada por José Luis Zurita Villarpando, contra el Auto de Vista N° 098/2021 de 19 de noviembre de fs. 343 a 347, emitido por la Sala en materia del Trabajo y Seguridad Social, Administrativa y Especializada Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justica de Beni; dentro del proceso de reincorporación seguido por la Distribuidora recurrente, contra Roberto Carlos Cáceres García; la contestación al recurso de fs. 368 a 370; el Auto de 25 de febrero de 2022 de fs. 371, que concedió el recurso; el Auto de 15 de abril de 2022 de fs. 383, que admitió el recurso; y todo lo que fue pertinente analizar:

I.- ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

Tramitado el proceso de social de reincorporación, el Juez del Trabajo y Seguridad Social, Segundo de la ciudad de Trinidad, emitió la Sentencia N° 10/2021 de 9 de abril de fs. 196 a 203, que declaró IMPROBADA la demanda de fs. 57 a 61.

Auto de Vista.

En grado de apelación, promovido por Roberto Carlos Cáceres García, por memorial de 274 a 283, la Sala en materia del Trabajo y Seguridad Social, Administrativa y Especializada Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Beni, emitió el Auto de Vista N° 098/2021 de 19 de noviembre de fs. 343 a 347, que REVOCÓ la Sentencia de primera instancia; disponiendo la reincorporación de Roberto Carlos Cáceres García, sin costas.

II.- RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Por memorial de fs. 362 a 364, la Distribuidora de Electricidad ENDE DELBENI SAM, representada por José Luis Zurita Villarpando, interpuso recurso de casación en el fondo, alegando:

Citando fragmentos del Auto de Vista impugnado y de la Sentencia de Primera instancia, afirmó que se tiene que el demandante ejerció un cargo de confianza.

Alegó que el Tribunal de alzada, no consideró el Auto Supremo (AS) Nº 025/2015 de 11 de febrero (no señaló la Sala que la emitió); en el sentido, que los documentos adjuntos y del organigrama general por áreas de la empresa, se evidenció que el cargo que ocupó “la trabajadora”, se encontraba en el tercer nivel jerárquico, cumpliendo con las características de una “trabajadora” de confianza.

Afirmó que, el Juez de primera instancia, de forma correcta fundamento la “RM 024/19”, desarrollado en el Considerando Segundo punto 2), al realizar un análisis sobre los derechos del trabajador y de la estabilidad laboral, respecto de los trabajadores que ocupan cargos jerárquicos, citó la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) Nº 1162/2016-S2 de 7 de noviembre, que estableció: “… el artículo 11 del Decreto Supremo 28699 claramente indica que se reconoce la estabilidad laboral a favor de los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral (…); es decir, que los Gerentes, gozan de estabilidad laboral durante el tiempo de vigencia de sus funciones o hasta que pierda la confianza del mismo, porque sus cargos son por tiempo indefinido, como también son considerados personal de confianza del Directorio, por lo que, la pérdida del mismo es causal justificada de despido”

Alegó que el Tribunal de alzada, interpretó erróneamente el Auto señalado en el punto IV, como así, de la “RM 024/19”.

Petitorio.

Solicitó case el Auto de Vista impugnado.

Contestación.

Planteado el recurso de casación y en traslado por Decreto de 9 de febrero 2022 de fs. 365, el demandante Roberto Carlos Cáceres García, por memorial de fs. 368 a 370, contestó el recurso:

Afirmó que el recurso de casación, no cumplió con los requisitos de los arts. 271 y 274 del Código Procesal Civil (CPC-2013), al carecer de técnica procesal exigida por la Ley, omitió demostrar la violación de la Ley o Leyes acusadas, menos demostró el error de hecho o de derecho en la apreciación de las pruebas.

Señaló que el recurso de casación, basó sus fundamentos en el AS Nº 025/2015 de 11 de febrero; sin considerar que, la referida resolución fue anulada a través de la SCP Nº 0539/2015-S2 de 22 de mayo, dejando de tener valides y eficacia jurídica el Auto Supremo descrito; en consecuencia, se mantuvo vigente el AS Nº 251 de 28 de julio de 2014.

Afirmó que, por la jurisprudencia análoga establecen que, independiente que sea personal de confianza o jerárquica, tiene derecho a la estabilidad laboral; más aún, cuando en el caso no ocupó un cargo jerárquico, de gerencia y de confianza; citó los AS Nº 117/2018 de 26 de abril y Nº 43/2019 de 7 de febrero, emitida por la Sala Social Segunda de este Tribunal Supremo de Justicia.

Petitorio.

Solicitó se declare improcedente, con costas.

Admisión:

Mediante Auto de 15 de abril de 2022 (fs. 383), la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, admitió el recurso de casación en el fondo de fs. 362 a 364, que se pasa a considerar y resolver.

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.

Expuestos así los argumentos del recurso de casación, es necesario realizar las siguientes consideraciones:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía a efectos de que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Resolución del caso concreto:

La Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II; también, establece los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (la negrilla es añadida).

En merito a lo expuesto, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Por lo que, en la administración de justicia deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto desenvolvimiento y convivencia de nuestra sociedad; tomándose en cuenta en la materia que nos ocupa, los principios establecidos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron desarrollados precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales, como el de estabilidad laboral, derecho que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; por ello, deben existir razones valederas o en su caso cáusales previstas por la normaba laboral, para que se entienda una desvinculación como justificada.

Debiendo aplicarse los principios que rigen en la materia, desarrollados en la Doctrina Aplicable al caso, no solo para el reconocimiento de beneficios sociales y derecho laborales, adquiridos por la relación laboral, sino también, para el derecho a la reincorporación que tiene el trabajador, que consideró que fue desvinculado de forma injustificada y optó por solicitar el retorno a su fuente laboral; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida en el aspecto internacional; sino que, debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de reincorporación o en su caso de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.

La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (la negrilla es añadida).

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo décimo segundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas fueron añadidas).

En el caso de autos, conforme el Contrato de trabajo a plazo fijo de 29 de septiembre de 2010 de fs. 13 a 16 y el Certificado de Trabajo de fs. 126, emitido por el Jefe Unidad de Personal de ENDE DELBENI SAM, se constató que, el actor ingresó a trabajar el 6 de septiembre de 2010, en el cargo de Asistente de Informática; y posteriormente a través del Memorándum N° EDB-RRHH-0373/2016 de 2 de diciembre de 2016, fue designado como Responsable de Unidad de Informática.

Se advirtió también que el demandante gozaba de una estabilidad laboral, al haber existido una continuidad laboral desde la fecha de ingreso hasta el momento de su desvinculación, que data el 26 de diciembre de 2019; empero, fue desvinculado supuestamente por ejercer un cargo de confianza, mediante Memorándum Nº EDB-RRHH-0435/2019 de 26 de diciembre, de fs. 12; hechos que también deben ser considerados, pues, no solo debe verse y analizarse este último acto; toda vez que, en el caso existen antecedentes en la relación laboral que sostenía el demandante con la Distribuidora ENDE DELBENI SAM, que no pueden dejarse de lado, que son trascendentales para garantizar los derechos laborales, que conforme a lo desarrollado precedentemente, debe primar en la justicia boliviana, la aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución.

Al respecto, conviene destacar el trato diferente que se realizó sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza y jerárquico; pues, no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección, todo corresponde según el grado mayor de responsabilidad y de decisión que se pueda ostentar en el cargo; en el caso, se advierte que ENDE DELBENI SAM, como era su obligación conforme prevén los arts. 3-h, 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT), no aportó medio de prueba alguna por el cual acredite que el demandante, dentro de la organización de la Distribuidora, se encontraba ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando que involucran actividades revestidas de determinadas libertades y prerrogativas para ejercer a nombre del empleador o para sustituir al empleador en sus facultades de mando dentro de la organización, o que se encuentre en una posición de interés en el éxito y progreso de la explotación económica perseguida; o en la toma decisiones a nombre y en representación de ENDE DELBENI SAM.

Por lo que, se puede advertir que el cargo de Responsable Unidad de Informática, más allá del nombre, como se señaló, no tienen un nivel de especial responsabilidad o mando que involucren actividades revestidas de determinadas libertades y prerrogativas para ejercer decisiones o facultades de mando dentro de la organización; pues, sólo resultan en cargos directivos; pues, no solo por el nombre de Responsable Unidad de Informática, se pueda interpretar como un cargo de jerarquía o de confianza, sino conforme a la función y labor que se cumple; caso contrario, acarrearía en muchos casos que solo por el nombre del puesto se pueda desconocer derechos, asumiendo la excepcionalidad de jerarquía y confianza.

En ese orden de ideas, se debe tenerse en cuenta que el Estado, a través de las autoridades que administran justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica, sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, respecto de este principio: “Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”, los cuales están desarrollados también, en el art. 4 del el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006; ampliamente analizados en la doctrina aplicable al caso.

Asimismo, sobre estos principios y valores previstos en la Norma Suprema, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (SPC 0488/2017-S1 de 31 de mayo de 2017) (La negrilla es añadida).

En ese sentido, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Uno de estos principios es, el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la CPE, se encuentra señalado, en los arts. 48-II, 46-I-2 y 49-III, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

Estas causales a las que se refiere, son las previstas en los arts. 16 y 9 de la LGT y su Decreto Reglamentario (DR-LGT), aspecto que no ocurrió en el caso de autos; por lo cual, no existió causa justificada para la desvinculación laboral del actor; además, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia, conforme a lo dispuesto por los arts. 3-j) y 158 del CPT.

Conforme a este entendimiento, se tiene que; que el Tribunal de alzada, efectuó una correcta apreciación de la condición del actor y la aplicación de los principios que rigen la materia ampliamente desarrollados al exordio de los Fundamentos Jurídicos; pues, corresponde determinar cómo valida la pretensión del actor, por evidenciarse una desvinculación sin causa justa, en una relación laboral de carácter indefinido, de conformidad a los precedentemente desarrollado.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación, respecto a la procedencia de la reincorporación; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por determinación del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el recurso de casaciónde fs. 362 a 364, interpuesto por la Distribuidora de Electricidad ENDE DELBENI SAM, representada por José Luis Zurita Villarpando, contra el Auto de Vista N° 098/2021 de 19 de noviembre de fs. 343 a 347, emitido por la Sala en materia del Trabajo y Seguridad Social, Administrativa y Especializada Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justica de Beni.

Sin costas en todo el proceso, en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.

Regístrese, notifíquese y devuélvase. -