Texto del fallo
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 351
Sucre, 18 de agosto de 2023
Expediente: 352/2023-S
Demandante: José Cahuaya Apaza
Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de La Paz
Proceso: Beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: Los recursos de casación de fs. 165 a 166, interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal (GAM) de La Paz, representado por el Alcalde Hernán Iván Arias Durán, a través de su apoderado Edwin Castro Escobar; y de fs. 168 a 169 interpuesto por José Cahuaya Apaza, contra el Auto de Vista N° 249/2022 de 18 de noviembre de fs. 161 a 163 emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, dentro del proceso de beneficios sociales y derechos laborales sustentado entre los recurrentes; el Auto de 24 de mayo de 2023 a fs. 171, que concedió los recursos; el Auto de 30 de junio de 2023 de fs. 180, que admitió ambos recursos de casación; los antecedentes procesales y todo lo que fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez de Trabajo y Seguridad Social Nº 6 de La Paz, emitió la Sentencia Nº 87/2021 de 6 de diciembre, de fs. 122 a 137, declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 2 a 3, subsanado a fs. 8; disponiendo que el Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, pague a favor de José Cahuaya Apaza, la suma de Bs51.764,34.- (Cincuenta y un mil setecientos sesenta y cuatro 34/100 Bolivianos), por concepto de indemnización, desahucio, vacación 2016 al 2017, retroactivos de 2016 y 2017, bono de antigüedad, horas extraordinarias de 2013 a 2017 (1 hora por semana) y feriados de 2013 a 2017, monto que será objeto de actualización y multa del 30%, conforme lo previsto en el art. 9 del Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el Gobierno Autónomo Municipal de La Paz y José Cahuaya Apaza, formularon recurso de apelación, de fs. 141 a 143 y 148 respectivamente, que fueron resueltos por Auto de Vista N° 249/2022 de 18 de noviembre, de fs. 161 a 163 emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; que CONFIRMÓ en parte la Sentencia Nº 87/2021 de 6 de diciembre, “salvando los derechos de la parte actora de incoar demanda de pago de beneficios sociales a la entidad correspondiente”; y dispuso a pagar a la entidad demandada la suma de Bs42.093,53 (Cuarenta y dos mil noventa y tres 53/100 Bolivianos), por concepto de indemnización, desahucio, vacaciones 2016 a 2017, retroactivos 2016-2017, horas extras, bono de antigüedad y feriados 2014 a 2017; monto que será objeto de actualización e imposición de multa del 30%, conforme dispone el art.9 del DS Nº 28699.
II. ARGUMENTOS DE LOS RECURSOS DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de Casación interpuesto por el Gobierno Autónomo Municipal de La Paz
Refirió que la certificación emitida por Kardex dependiente de la Dirección de Gestión de Recurso Humanos, no desvirtúa los alcances de la relación de servicios establecida por el periodo 2014 a 2017, sujeta a lo dispuesto por la cláusula quinta del contrato y los arts. 6 del Estatuto del Funcionario Público (EFP) y 60 del DS Nº 26155, Normas Básicas de Administración de Personal (NBAP), como demuestra la nota informe DGRH/KP-BS/INF.0791/2021 de 29 de julio de 2021 que acredita la relación de servicios y el CAS-MU-1286/2021 de 27 de julio, los aportes y salarios percibidos por el demandante.
Alegó que el Decreto Ley Nº 16187, fue derogada tácitamente por el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, que establece el plazo máximo del contrato de 90 días, presuponiendo el contrato una relación indefinida; además manifestó, que el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT) fue declarado inconstitucional por la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP)009/2017 de 24 de marzo, motivo por el que su fallo no puede fundarse sobre dicha normativa.
Argumentó que no se puede aplicar la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012 porque el art. 1 de la mencionada norma, no incorpora a la LGT a los trabajadores eventuales.
Denunció mala interpretación y aplicación de los arts. 13, 19 y 21 de la LGT.
Petitorio.
Solicitó se case en el fondo el proceso y deliberando en el fondo emita nueva Sentencia, declarando improbada la demanda.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 30 de marzo de 2023 de fs. 166vta.; el demandante no contestó.
Recurso de Casación interpuesto por José Cahuaya Apaza
Alegó que el Auto de Vista equivocadamente señaló como tiempo de servicios 3 años, 7 meses y 28 días, con el erróneo criterio de que el trabajador perteneció a EMAVERDE ignorando, todos los contratos suscritos; además señaló que es falso que el GAM de La Paz sea una institución distinta de EMAVERDE; puesto que, la alcaldía pagaba los salarios y los aguinaldos, aspecto que infringe los art. 151, 152 y 153 del Código Procesal del Trabajo (CPT), además todos los aportes mensuales de las AFP desde enero de 2009 hasta diciembre de 2017 figura como dependiente de la alcaldía de La Paz y no otra institución.
Denunció violación de los arts. 46 de la LGT y 35 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), porque se le hubiese negado su derecho irrenunciable a percibir horas extraordinarias; y del art. 3-h) del CPT, al aplicar de manera equivocada la inversión de la prueba, porque el Auto de Vista señaló que no se demostró el trabajo extraordinario.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista o en su caso se anule obrados para que se emita un nuevo Auto de Vista.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 24 de abril de 2023 de fs. 169vta; la entidad demandada no contestó.
Admisión del recurso de casación.
Conforme prevé el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, este Tribunal emitió el Auto de 30 de junio de 2023 a fs. 180, que admitió los recursos de casación interpuestos por las partes, que se pasa a resolver.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
Contratos a plazo fijo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; puesto que, si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta manera la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto de su permanencia en su fuente laboral.
En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecerse que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo, para labores permanentes y no afecte la certidumbre que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
Posteriormente, la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, estableció: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, el DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, determinó mediante su art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”.
En conclusión, los contratos a plazo fijo, sólo proceden para labores eventuales o para labores que, si bien, pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y con la limitación de celebrar no más de dos contratos a plazo fijo; disposición que guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral; por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo, por uno de tiempo indefinido.
Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, instituye: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el Artículo Único de la Disposición Transitoria de la misma Ley mencionada.
Si bien, la norma indicada en su literalidad hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, que no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los principios protectores del derecho laboral previstos en el art. 48-II de la CPE; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa y como el principio de primacía de la realidad.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (la negrilla es añadida).
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas).
Este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321, que en su art. 3° de las Disposiciones Finales, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término “trabajadores permanentes”, al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321, refiere en su artículo primero “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.
Principios constitucionales.
La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.
También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.
Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
Resolución del caso concreto:
De la revisión del proceso, de fs. 68 a 74, cursan contratos a plazo fijo Nº C-6941 de 2 de octubre de 2017, C-3001 de 1 de febrero de 2017, C-2025 de 31 de diciembre de 2015, C-2785 de 15 de diciembre de 2014, C-7837 de 2 de mayo de 2014; los Contrato Modificatorios C-2785 de 22 de diciembre de 2014 y C-7837 de 23 de julio de 2014, que demuestran que el demandante, desempeñó funciones en el GAM de La Paz, como obrero, bajo dependencias del Despacho de Dirección de Mantenimiento, aspecto concordante con la Nota D.G.R.H./KP-BS7INF. 0791/2021 de 29 de fs. 67; es decir, que el actor ejerció trabajos manuales, lo que implica que, se encuentra comprendido en el art. 1-I de la Ley Nº 321, que instituye: ”Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento…” (Textual); y goza de los derechos y beneficios que la LGT, como de sus normas complementarias.
Por otro lado, conforme se desarrolló en la “Doctrina aplicable al caso”, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo: Una es que no se permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, que no se permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y que no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”.
Por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que el actor, suscribió cinco (5) contratos a plazo fijo conforme consta los documentos de fs. 68 a 74 y 94 a 101; es decir, sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta la Nota D.G.R.H./KP-BS7INF. 0791/2021 de 29 de fs. 67, documentos que fueron correctamente valorados por el Tribunal de alzada; asimismo, el Estado de Ahorro Previsional de fs. 81 a 84, demuestran que el GAM de La Paz, se encuentra como agente de retención en las gestiones 2014 a 2017
En consecuencia, conforme lo establecido en la normativa y los alcances descritos en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o de plazo fijo a indefinido, porque el actor sostuvo una relación laboral de más de tres años y suscribió más de dos contratos con el GAM de La Paz institución en la que ejerció como obrero, conforme consta de la prueba aportada, los contratos a plazo fijo de fs. 68 a 74 y 94 a 101.
En tal razón, no puede considerarse a José Cahuaya Apaza como eventual; en aplicación de la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que prevé que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, buscando resguardar los derechos del trabajador, ante la pretensión del empleador de evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de una relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazo fijo en reiteradas oportunidades, con la finalidad de vulnerar el derecho a la estabilidad laboral; garantizando así la continuidad y estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
En ese entendido, se tiene la existencia de cinco contratos de trabajo a plazo fijo de manera contínua; y conforme a lo previsto en el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, con el tercer contrato a plazo fijo la relación laboral se convierte en indefinida; normativa que fue correctamente aplicada e interpretada por el Tribunal de alzada; pues, como se desarrolló en la doctrina aplicable al caso, la consideración de trabajadores permanentes, no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias; más aún, en el caso, pues, el art. 3° de las Disposiciones Finales de la Ley N° 321, dispuso: “Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente” (La negrilla ha sido añadida).
En ese sentido, del análisis realizado, se determina que el actor se encuentra amparado en la LGT, por previsión del art. 1 de la Ley N° 321;por lo que, al haberse determinado que el actor se encuentra regido bajo la LGT, en aplicación de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, no corresponde la aplicación del Estatuto del Funcionario Público; en consecuencia, no es posible determinar la vulneración del art. 50 de la mencionada norma, como acusó la entidad recurrente; en tal sentido, corresponde el pago de todos sus derechos laborales y beneficios sociales demandados, como acertadamente determinó el Tribunal de alzada.
Por otra parte, si bien el Auto de Vista se sustenta, entre otras normas, en el art. 12 de la LGT, declarada inconstitucional por la SCP Nº 009/2017 de 24 de marzo; sin embargo, también se sustenta en el Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, que instituye: “art. 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario”, norma que se mantiene vigente; en consecuencia, no modifica la decisión del fallo ni el análisis realizado.
Con relación a la mala interpretación y aplicación de los art. 13, 19 y 21 de la LGT, al respecto, cabe aclarar que, el art. 274-3) del CPC-2013 prevé: “El recurso deberá reunir los siguientes requisitos: (…) 3. Expresará, con claridad y precisión, la Ley o leyes infringidas, violadas o aplicadas indebida o erróneamente interpretadas, especificando en qué consiste la infracción, la violación, falsedad o error, ya se trate de recurso de casación en el fondo, en la forma o en ambos. Estas especificaciones deberán hacerse precisamente en el recurso y no fundarse en memoriales anteriores, ni suplirse posteriormente”; concordante con el art. 271-I de la misma norma adjetiva civil.
En el caso, la entidad recurrente si bien menciona las normas erróneamente interpretadas; empero no explicó qué argumento del Auto de Vista recurrido se estaría impugnando, o en qué consiste la errónea interpretación; puesto que, sólo expresó su disconformidad con la resolución impugnada.
Estas inobservancias, de ningún modo puede suplirse por este Tribunal, sin que esta decisión implique negación del derecho de acceso a la justicia, a la tutela judicial efectiva y de otros derechos fundamentales, cuando estas conclusiones asumidas obedecen a la negligencia en que incurrió la parte recurrente a tiempo de formular el recurso de casación en el que incumplió la carga recursiva dispuesta en los arts. 271-I y 274-I-3) de la CPC-2013; por ello resulta infundado el argumento vertido sobre este punto.
Recurso de Casación interpuesto por José Cahuaya Apaza
La Ley Nº 2028 de 28 de octubre de 1999, Ley de Municipalidades, en su art. 111, señala:” (Empresas Municipales) El Gobierno Municipal está facultado para crear, constituir, disolver o participar en empresas, para la ejecución de obras, prestación de servicios o explotaciones municipales con recursos públicos, siempre y cuando éstas no puedan ser prestadas mediante administración privada o correspondan al Sistema de Regulación Sectorial”.
El Estatuto de la Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación (EMAVERDE) en el art. 1 instituye: “La Empresa Municipal de Áreas Verdes, Parques y Forestación (EMAVERDE), creada en virtud al Artículo 111 de la Ley de Municipalidades Nº 2028 de fecha 28 de octubre de 1999, es una institución pública municipal de carácter descentralizado, bajo tuición del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz (GAMLP), se constituye como organismo técnico con personalidad jurídica propio, munida de autonomía administrativa y regida por el principio de eficiencia y eficacia administrativa, bajo criterio gerencial para la consecución de sus fines de manera oportuna, confiable y económica”.
De las normas descritas se puede concluir, que EMAVERDE es una empresa municipal, descentralizada bajo tuición del Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, con autonomía administrativa; es decir que, los recursos económicos de esa empresa municipal son gestionadas y organizadas por la propia empresa, de manera independiente al GAM de La Paz.
En el caso, el recurrente planteó la demanda laboral contra el Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, refiriendo que trabajó en esa institución desde enero de 2009 al 31 de diciembre de 2017; sin embargo, del Estado de Ahorro Previsional de fs. 81 a 84, se advierte que entre la gestión 2009 a 2013, se encuentra como agente de retención EMAVERDE; y entre las gestiones 2014 a 2017 el GAM de La Paz; es decir que el actor tuvo dos empleadores, hechos que también son demostrados conforme los contratos suscritos de fs. 68 a 74 y 94 a 101, que demuestran que en las gestiones 2014 a 2017 se encontraba bajo dependencia del GAM de La Paz; y los certificados de trabajos de fs. 87 y 89, acreditan que el trabajador se encontraba prestando servicios a la Empresa Municipal de EMAVERDE entre las gestiones 2006 a 2013.
Por consiguiente, se advierte que entre las gestiones 2009 a 2017, el actor trabajó en dos diferentes instituciones; puesto que, si bien EMAVERDE se encuentra bajo tuición del GAM de La Paz; empero, esta empresa cuenta con una administración autónoma y no corresponde a la entidad municipal, responder y pagar por los gastos que EMAVERDE pueda realizar, ya sea por la contratación de personal, compras entre otros, ello en previsión del art. 1 del Estatuto de la mencionada empresa; en consecuencia, se advierte que, el Tribunal de alzada realizó una correcta valoración del certificado de aportes de las AFP, que demuestra que el trabajador prestó sus servicios al GAM de La Paz desde mayo de 2014 a diciembre 2017.
Por otra parte, el art. 46 de la LGT, regula la jornada laboral, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.
El art. 41 de esta norma reglamentaria, complementa que, para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”. (Las negrillas son añadidas)
Para que proceda el pago de horas extraordinarias, deben ser autorizadas y acreditarse la necesidad que tiene el empleador de imponer ese trabajo circunstancial, eventual, necesario, realmente "extraordinario", que tiene que estar autorizado o visado por el Inspector del Trabajo, en mérito al art. 41 del DRLGT y 50 de la LGT; esta última prevé: “A petición del patrono, la Inspección del trabajo podrá conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de 2 por día. No se consideran horas extraordinaria las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores”.; en cuya consecuencia, en ningún caso deben estar predeterminadas, conforme prohíbe la última parte del art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985.
Los arts. 60 y 158 del CPT, permite al Juez rechazar actos o solicitudes, cuando se convenza que alguna de las partes o ambas, se sirven del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por Ley; porque al no estar sujeto a la tarifa legal de pruebas, debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes.
En el caso, el Juez de primera instancia, determinó el pago de una extra por semana; porque así fue solicitado por el demandante y lo consideró razonable en aplicación de los arts. arts. 3 inc. j) y 158 del CPT; empero, por otro lado, se debe tomar en cuenta que conforme prevé el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, no corresponde las horas fijas de sobre tiempo; asimismo, el art. 50 de la LGT, claramente dispone que no se consideran horas extraordinarias las horas que el trabajador ocupe para subsanar errores.
En el caso, el actor, fungía como obrero en el GAM de La Paz; pero, no se puede determinar el pago de horas extraordinarias 24 horas al mes, como solicitó, porque no existe ningún indicio que lleve a concluir que efectivamente el demandante haya trabajado horas extraordinarias, todos los días, aspecto que se enmarca en al principio de verdad material.
Conforme se señaló precedentemente, la inversión de la prueba no es absoluta, al grado que conlleve al juzgador a otorgar peticiones, reconocimiento de hecho o derechos, a simple petición de la trabajadora demandante; y en el caso de horas extraordinarias, al ser un derecho laboral excepcional, que no solo se lo adquiere por la prestación de servicios y el tiempo transcurrido, como en otros beneficios y derechos, no puede simplemente presumirse su existencia; debe corroborarse.
En ese sentido esta Sala emitió el Auto Supremo Nº 365/2016 de 30 de septiembre, afirmando que: “Es pertinente señalar además, que el principio de inversión de la prueba, no entraña el entendimiento de un absolutismo, o bien que aquél determine una aplicación mecánica alejada de los datos del proceso, debiendo ser aplicado dentro de rangos de razonabilidad y ser estimado de manera equilibrada, ponderando los derechos y garantías inscritos en la Constitución Política del Estado, a las partes en contienda; además, de ninguna manera la aplicación de este principio se halla librado al arbitrio, o bien que bajo su amparo se otorguen situaciones que sobrepasen un criterio de veracidad razonable contrastada con la realidad, la lógica y la experiencia conduzca a un absurdo, ya que tanto el trabajador como el empleador, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno; es decir, la búsqueda de un estado de igualdad ante una desigualdad tanto natural como evidente en las relaciones laborales. Consiguiente, al no existir prueba que acredite que la actora trabajó cuatro horas extras diariamente, además de feriados y domingos, durante 19 años, 8 meses, y 13 días, no corresponde su pago”, en el que se determinó de manera precisa, que cuando se trata de horas extraordinarias, no puede asumirse una presunción favorable sin que medien indicios o pruebas de la existencia de las mismas; no puede otorgarse a sola petición de la actora.
En consecuencia, se advierte que el Tribunal de alzada de manera acertada determinó que no corresponde las horas extraordinarias fijas de sobre tiempo de 24 horas extraordinarias al mes; en aplicación del principio de verdad material dispuesto en el art. 180 de la CPE, bajo el cual se debe buscar la verdad de los hechos; porque en el caso conforme la relación de hechos y circunstancias, no pudo concluirse el trabajo extraordinario alegado, para reconocer su pago por el desempeño de funciones del actor, como obrero; puesto que las horas extraordinarias deben ser acreditadas, como se desarrolló precedentemente; por ser un derecho extraordinario, que no sólo se adquiere con el trascurso del tiempo en la relación, no puede presumirse como válido, a simple petición, debe mediar prueba que genere algún incidió de manera extraordinaria a la jornada laboral; lo contrario, implicaría un reconocimiento a ciegas de todo lo afirmado por el trabajador, que alega haber trabajado en horas extraordinarias, en base únicamente a la inversión de la prueba, razonamiento que es realizado conforme a lo dispuesto por los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT.
En mérito a lo expuesto, encontrándose infundados los motivos traídos en casación por los recurrentes, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, con la facultad remisiva prevista en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado, 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial y en virtud de los fundamentos expuestos, declara, INFUNDADOS los recursos de casación de fs. 165 a 166 y 168 a 169, interpuestos por el Gobierno Autónomo Municipal de La Paz, representado por el Alcalde Hernán Iván Arias Durán, a través de su apoderado Edwin Castro Escobar; y por José Cahuaya Apaza, ambos contra el Auto de Vista N° 249/2022 de 18 de noviembre de fs. 161 a 163 emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz.
Sin costas porque ambas partes interpusieron recurso de casación.
Regístrese, comuníquese y devuélvase. -