AS/0436/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 436

Sucre, 12 de septiembre de 2023

Expediente: 397/2023-S

Demandante: César Molloja Pericón

Demandado: Cooperativa de Telecomunicaciones Santa Cruz “Cotas RL”

Proceso: Pago de vacaciones

Departamento: Santa Cruz

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación, de fs. 162 a 164, interpuesto por César Molloja Pericón, contra el Auto de Vista N° 31 de 24 de marzo de 2023 de fs. 150 a 153 emitido por la Sala Social y Administrativa, Contencioso, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; dentro de proceso de pago de vacaciones interpuesto por el recurrente, contra la Cooperativa de Telecomunicaciones Santa Cruz-COTAS RL; el Auto Nº 77 de 12 de julio de 2023 de fs. 168 que concedió el recurso; el Auto de 25 de julio de 2023 de fs. 176; que admitió el recurso de casación; los antecedentes procesales y:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

El Juez Tercero de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz emitió la Sentencia Nº 34 de 30 de agosto de 2022 de fs. 121 a 127, que declaró PROBADA la excepción perentoria de pago documentado; toda vez que se ha demostrado por finiquito de fs. 64 y boletas de fs. 65, la cancelación de todos los beneficios sociales, incluido las vacaciones de las dos últimas gestiones (2020 y 2021); y declaró IMPROBADA la demanda de fs. 6 a 7 y su complementación de fs. 13 a 14, sin costas para el pago de vacaciones de las gestiones 2018 y 2019.

Auto de Vista.

El demandante César Molloja Pericón interpuso recurso de apelación de fs. 135 a 137; que fue resuelto por Auto de Vista N° 31 de 24 de marzo de 2023 de fs. 150 a 153, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz; que CONFIRMÓ la Sentencia Nº 34 de 30 de agosto de 2022.

II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:

En conocimiento del señalado Auto de Vista, el demandante César Molloja Pericón, formuló recurso de casación de fs. 162 a 164, exponiendo lo siguiente:

El Tribunal de alzada ha infringido y violado el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT) y el art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), olvidando que el derecho a la vacación es un derecho de carácter imprescriptible e irrenunciable.

Refirió que el Auto Supremo (AS) Nº 185/2018 de 7 de mayo, guarda conformidad y relación con el AS Nº 16/2020 de 12 de febrero de 2023 que señala que sí corresponde el pago de vacaciones acumuladas y se encuentran conforme la constitución y al bloque de constitucionalidad; además el AS Nº 16/2020 de 12 de febrero de 2020 no es uniforme con los (AS) 304/2015 de 27 de octubre, 133/2013 de 8 de abril y 320/2014 de 17 de septiembre de 2014, porque fueron modulados, con jurisprudencia más progresiva respecto de los derechos fundamentales y con mayor argumentación.

El Auto de Vista no se pronunció sobre el Auto de 12 de abril de 2022 de fs. 93, en el que se conminó a la parte demandada a presentar el rol de turnos de las vacaciones de las gestiones 2018 al 2020; que no fue cumplido; vulnerando el art. 265-I del CPC-2013, en relación con el art. 160 del Código Procesal del trabajo (CPT).

Petitorio.

Solicitó se case el Auto de Vista y deliberando en el fondo declare probada la demanda en todas sus partes.

Contestación

Por Decreto de 14 de junio de 2023 de fs.165, se corrió traslado el recurso de casación; que fue notificada a la Cooperativa demandada, el 20 de junio de 2023, conforme consta a fs. 166; empero, no contestó.

Admisión del recurso de casación.

Conforme prevé el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, por la permisión del art. 252 del CPT, este Tribunal emitió el Auto de 25 de julio de 2023 a fs. 176, que admitió el recurso interpuesto, que se pasa a resolver.

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Legislación y jurisprudencia aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, prevé imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; a objeto de buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

El Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, aplica el principio de favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la aplicación de los principios básicos de protección al trabajador, los que están previstos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el arts. 3 inc. g) del CPT y 48-I y II de la CPE.

En mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver verificando los hechos y la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

De acuerdo a la Norma Suprema, se deben aplicar los principios, al momento de impartir justicia, aplicando de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevén los arts. 410-II de la CPE y 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, previstos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

De las vacaciones

La vacación, constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energía física y psicológica debido al desgaste en la fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, que prevé: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos  de trabajo……….. 15 días

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 5 a 6 años cumplidos de trabajo………..  20 días

De 6 a 7 años cumplidos de trabajo………..  20 días

De 7 a 8 años cumplidos de trabajo……….  20 días

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días

De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.

En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles”, así también por el artículo único del DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”, y el artículo único del DS Nº 12059 de 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.

Finalmente, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT) prevé: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, y como bien señala este último artículo la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso determinación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción fue desarrollada en la Sentencia Constitucional Nº 0194/2010-R de 24 de mayo, que indicó: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.

Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: `La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…´. De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en éste supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: `La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste´. Etala Carlos Alberto, `Contrato de trabajo´, edit. Astrea, año 2005, pág. 432”.

Antes de la vigencia de la Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, los derechos laborales prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones; al presente, éste derecho, es imprescriptible, como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar; pues, esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador, deben ser compensadas económicamente por los días de vacaciones pendientes (a partir de la promulgación de la CPE), pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de hacer uso, en aplicación al art. 33 del DRLGT, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme se ha reglamentado el art. 44 de la LGT, en el DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974.

Por otro lado, conforme prevé la última parte del art. 33 del DRLGT es responsabilidad del empleador la acumulación de vacaciones en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el “rol de turnos”, de tal manera que la omisión de este rol por parte del empleador, tendrá como resultado lógico la acumulación de las vacaciones en favor del trabajador y ante la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos dispuesto en la CPE; no se puede restringir el goce de las vacaciones del trabajador, o en caso de desvinculación procede su pago.

Resolución del caso en concreto.

El art. 44 de la LGT reformado por el art. 1 del DS N° 3150 de 19 de agosto de 1952, que regula el “descanso anual” al que tienen derecho todos los trabajadores que hubieren cumplido un año de trabajo, conforme la escala señalada en el DS N° 17288 de 18 de marzo de 1980; en tal sentido la vacación es el descanso que ofrece la posibilidad al trabajador, de renovar la fuerza y la dedicación para el mejor desempeño de sus actividades laborales; consiguientemente y por disposición del art. 33 del Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo (DR-LGT), se tienen como reglas generales, que: a) las vacaciones no son acumulables y son ejercitadas cada año, conforme al rol de turnos que formule la parte empleadora, y b) no son compensables en dinero.

Sin embargo, el precitado artículo, prevé excepciones para ambas reglas; en el primer caso referente a la no acumulación de las vacaciones, se tiene la salvedad que exista un acuerdo mutuo y por escrito entre ambas partes; es decir que, hubiesen convenido que la vacación correspondiente a un año trabajado sea posible de gozarse posteriormente; en lo que concierne a la no compensación económica de las mismas, se tiene la salvedad que, cuando se termina el contrato de trabajo, sea por despido o renuncia, las vacaciones pendientes pueden ser compensadas en dinero, dado que resulta imposible que el trabajador pueda tomarlas cuando ya no existe una relación laboral.

Estas normas deben ser interpretadas, con base a los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia; conforme prevé los art. 410-II de la CPE: “La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico boliviano y goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa. El bloque de constitucionalidad está integrado por los Tratados y Convenios internacionales en materia de Derechos Humanos y las normas de Derecho Comunitario, ratificados por el país. La aplicación de las normas jurídicas se regirá por la siguiente jerarquía, de acuerdo a las competencias de las entidades territoriales:….” ; y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), señala: “El Órgano Judicial sustenta sus actos y decisiones en la Constitución Política del Estado, Leyes y Reglamentos, respetando la jerarquía normativa y distribución de competencias establecidas en la Constitución. En materia judicial la Constitución se aplicará con preferencia a cualquier otra disposición legal o reglamentaria. La ley especial será aplicada con preferencia a la ley general”; complementariamente el art. 13-I de la CPE, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

En tal sentido, la primera parte del art. 33 del DRLGT, dispone que la vacación no debe ser compensable en dinero y se prohíbe su acumulación; empero, conforme la aplicación preferente de la constitución, el principio in dubio pro operario y la condición más beneficiosa para el trabajador, como reglas del principio protector; se debe reconocer la vacación como un derecho revestido de la protección constitucional de imprescriptibilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, entre otros como dispone el art. 48-III de la CPE y por ello se debe ordenar su pago cumpliendo la última parte del art. 83 del DRLGT.

En el caso, el Tribunal de alzada en el Auto de Vista Nº 31 de 24 de marzo de 2023, dispuso que: “ … en caso de retiro, sea este voluntario o forzoso, se compensa en dinero únicamente la última vacación pendiente de uso por el año de trabajo cumplido, al cual también corresponde agregar la compensación de la vacación en dinero por duodécimas (si existen)…”(Textual); empero este argumento; resulta contrario a las normas citadas precedentemente y al principio de proteccionismo, porque se desconoció los derechos adquiridos reclamados por el actor, más aún cuando se trata de un derecho tutelado en el art. 48–I y II de la CPE, como es el uso de la vacación por conclusión de la relación laboral.

En consecuencia, se ha identificado que el Tribunal de alzada, incurrió en errónea interpretación del art. 33 del DRLGT; puesto que, esta norma debió ser interpretada desde y conforme la Constitución Política del Estado; que en su art. 48-III dispone que todos los derechos y beneficios sociales a favor del trabajador son irrenunciables y en aplicación del principio protector dispuesto en la misma Norma Suprema.

En atención a lo expuesto, no solo le corresponde al actor, el pago de vacaciones de la última gestión como erradamente sostiene la Cooperativa recurrente; sino, se debe compensar en dinero, todas las vacaciones pendientes o que no fueron gozadas por el trabajador, por su carácter de imprescriptible e irrenunciable dispuesta en la actual Norma Suprema; puesto que, además era obligación del empleador, establecer un rol de turnos para el goce de vacaciones, conforme prevé la última parte del art. 33 del DRLGT.

En el caso, de la revisión de antecedentes se advierte que la Cooperativa demandada no ha demostrado que el trabajador gozó de sus vacaciones en las gestiones 2018 y 2019 o que dispuso un rol de turnos para los trabajadores, en aplicación al principio de inversión de la carga de la prueba prevista en el art. 3-h), 66 y 150 del CPT, que obliga al empleador a desvirtuar los hechos contenidos en la pretensión y su característica de irrenunciable e imprescriptible; además, del finiquito de fs. 64, se evidencia, que sólo se le pagó las últimas dos gestiones anteriores a la desvinculación; en consecuencia, corresponde ordenar el pago de las vacaciones solicitadas; es decir de las gestiones 2018 y 2019; por lo que, esta infracción acusada en casación, se encuentra fundada, se debe acoger la demanda y desestimar la excepción de pago alegada por la cooperativa demandada, porque el finiquito de fs. 64, demuestra, entre otros derechos, el pago de otras vacaciones a los solicitados en la demanda de fs. 6 a 7.

Corresponde 30 días de vacación por la gestión 2018, porque el actor cumplió más de 10 años de servicio desde el 19 de junio de 2004, como se determinó en la Sentencia; sin embargo, en la demanda de fs. 6 a 7, el actor refirió “…excepto las vacaciones de la gestión 2018 hasta el 1 de junio de 2019, en esta gestión solamente me dieron de vacación 15 días, no así los días establecidos por ley…” (Textual); es decir que, de los 30 días de vacación que le corresponde de la gestión 2018, gozó 15 días y quedan pendientes 15 días; y 30 días por la gestión 2019 como se solicitó en la demanda, evidenciando que se incurrió en violación del art. 33 del DRLGT aspecto no resuelto de manera clara en el Auto de Vista.

Esta Sala, por Auto Supremo Nº 49 de 10 de febrero de 2021 dispuso en el mismo sentido que: “Conforme a lo expuesto, queda claro que esta disposición legal, no restringe el derecho de los trabajadores a percibir su compensación en dinero por todas las vacaciones que el empleador hubiese promovido o permitido se acumulen. Siguiendo el razonamiento anterior, se atribuirá a la responsabilidad del empleador el acúmulo de vacaciones en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el “rol de turnos”, a que constriñe el art. 33 del DRLGT, mandato legal que excusa la petición o reclamo del trabajador para su efectividad.

Asimismo, debe tenerse presente que la omisión de la facción del rol de turnos por parte del empleador, tendrá como resultado lógico la acumulación de las vacaciones y, siendo así, mal podría exigírsele al trabajador, el acuerdo mutuo por escrito, que refiere la misma norma, amén de que tal acuerdo, por las razones anotadas, resulta exigible, únicamente en el caso de que, a pesar de la existencia del rol de turnos, el trabajador otorgue su consentimiento para permanecer en su fuente laboral, caso que no debe interpretarse como renuncia al derecho de gozar efectivamente del descanso anual, pues los derechos laborales son irrenunciables.

Corresponde precisar también, que cuando la norma permite el acúmulo de la vacación anual bajo acuerdo mutuo por escrito, no tiene la finalidad de restringir el derecho sobre lo acumulado. Una interpretación contraria supondría admitir que los derechos laborales puedan renunciarse; más al contrario, teniendo carácter de irrenunciables; se entiende que, tal derecho será ejercido en la subsiguiente gestión, una vez que se hubiesen salvado las emergencias que dieron lugar a dicho acúmulo; y, si el caso fuese que, en tal circunstancia se produzca la desvinculación laboral, justo será que se compense en dinero todo lo acumulado” (Textual) y fundamentos que fueron reiterados en los Autos Supremos Nº 278 y 313 ambos del 27 de julio de 2020, entre otros.

En mérito a lo expuesto y encontrándose debidamente sustentada la infracción acusada en el recurso de casación, corresponde resolver conforme prevé el art. 220-IV del Código Procesal Civil (CPC-2013); aplicable por determinación del art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista N° 31 de 24 de marzo de 2023, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Contenciosa Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 150 a 153, y deliberando en el fondo se declara PROBADA la demanda de fs. 6 a 7 y complementada a fs. 13 y 14; e IMPROBADA la excepción de pago de fs. 69 a 70 y ordena el pago de vacaciones de las gestiones 2018 y 2019 a favor del actor César Molloja Pericón de acuerdo a los fundamentos expuestos en el fallo y la planilla de liquidación que sigue:

Sueldo promedio indemnizable Bs36.793,87.-

Vacación 2018 (15 días) ………………………….....Bs18.396,94.-

Vacación 2019 (30días) ……………………………...Bs36.793,87.-

TOTAL...…… Bs55.190,81.-

Son: Cincuenta y cinco mil ciento noventa 81/100 Bolivianos, que deberá pagar la Cooperativa demandada; monto que en ejecución de Sentencia será complementado con la multa del 30% y conforme la variación de las UFV´s y como prevé el art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, con costas.

Sin multa por ser excusable.

Se regula el honorario profesional del abogado patrocinante en Bs2000 (Dos mil 00/100 Bolivianos), que mandará pagar el Juez de primera instancia.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.