Texto del fallo
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 555
Sucre, 19 de septiembre de 2022
Expediente: 381/2022-S
Demandante: Primitivo Reynaldo Romero Aseñas
Demandado: Servicio Departamental de Caminos
Proceso: Pago de beneficios sociales y derechos laborales
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 168 a 176, interpuesto por Servicio Departamental de Caminos (SEDCAM) La Paz, representada por su Director Técnico Beimar Edson Mamani Villca, a través de sus apoderados Jorge Luis Tapia Guachalla y Mabet Heidy Fiorilo Jove, contra el Auto de Vista N° 193/2021 de 14 de octubre, de fs. 164 a 165, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso de pago de beneficios sociales y derechos laborales, seguido por Primitivo Reynaldo Romero Aseñas contra la entidad recurrente; el Auto N° 139/2022 de 24 de mayo de fs. 192, que concedió el recurso; el Auto de 21 de julio de 2022 de fs. 205, que admitió el recurso; los antecedentes procesales y todo lo que en materia fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
La Juez Cuarto del Trabajo y Seguridad Social de La Paz, emitió la Sentencia Nº 094/2020 de 10 de diciembre, de fs. 128 a 143, declarando PROBADA en parte la demanda de fs. 22 a 23 y 27; disponiendo que, el SEDCAM La Paz cancele a favor del actor, la suma de Bs. 15.029,31.- (Quince mil veintinueve 31/100 Bolivianos), por concepto de pago de desahucio, indemnización, vacación, sueldos devengados, bono de antigüedad y multa del 30%; más la actualización prevista en el Decreto Supremo (DS) N° 28699 del 1 mayo de 2006.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, el SEDCAM La Paz, interpuso recurso de apelación de fs. 150 a 153, que fue resuelto por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, mediante Auto de Vista N° 193/2021 de 14 de octubre, de fs. 164 a 165, que CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN.
En conocimiento del Auto de Vista referido, el SEDCAM La Paz, representada por su Director Técnico Beimar Edson Mamani Villca, a través de sus apoderados Jorge Luis Tapia Guachalla y Mabet Heidy Fiorilo Jove, formuló recurso de casación de fs. 168 a 176, alegando que:
No se valoró los contratos PROY-MCTT-048/2015 y PROY-MCTT. TRAMO I-030/2016, contratos suscritos por menos de 90 días, proyectos que se encuentran concluidos, demostrando de esa forma que la relación laboral no fue de manera continua, existiendo ruptura de la relación laboral a la conclusión de cada uno de los contratos eventuales, conforme a las documentales acompañadas al proceso.
Si bien, la Ley N° 3613 restituye al régimen laboral de la Ley General del Trabajo a los trabajadores asalariados de los Servicios Departamentales de Caminos, no se consideró que existe la partida 11000 Empleados Permanentes, mediante la cual se realizan las remuneraciones al personal regular de cada entidad que, a su vez se encuentra sub clasificada en la partida 11700 Sueldos, partida que es utilizada para asignar el sueldo o haber básico mensual de los servidores públicos sobre la escala salarial vigente, personal que cuenta con Item asignado y un presupuesto enmarcado dentro la normativa que rige las disposiciones de la Ley N° 3613; lo que no ocurre con el actor, debido a que fue personal eventual y con contratos en calidad de servidor público y no trabajador permanente.
En el Considerando II del Auto de Vista, se dispuso que: se produjo la tacita reconducción al haberse prorrogado automáticamente el contrato a su conclusión; sin embargo, el SEDCAM no efectuó el retiro del actor, no existió tacita reconducción ni continuidad en la relación laboral
No se valoró el último contrato PROY-MCTT.TRAMO I-AMPLIATORIO-030/2017, evidenciándose que la desvinculación se debió al termino de vencimiento del contrato, concluyendo la relación laboral de esa manera, más aún si el actor no logro demostrar que la ruptura laboral hubiese sido de manera intempestiva.
No corresponde otorgar el pago por conceptos de bono de antigüedad, vacaciones y multas; toda vez, que el personal del SEDCAM se encontraría bajo las previsiones del Estatuto del Funcionario Público, evidenciando que se valoró la naturaleza de los contratos celebrados, que se encontrarían bajo normativa administrativa que rige la conducta de los servidores públicos, en base a las Leyes N° 031 de 19 de julio de 2010, N° 1178 de 20 de julio de 1990, N° 2027 de 27 de octubre de 199, DS N° 25366 de 26 de abril de 1999, DS N° 25749 de 24 de abril de 2000; concluyéndose que, el actor presto sus servicios como servidor público con contratos eventuales y con plazo definido, conforme el art. 1 de la LGT, que establece quienes no están sujetos a la LGT, como los servidores públicos.
No realizó tareas propias de la institución, sino trabajos solicitados en los diferentes proyectos ejecutados por el SEDCAM La Paz, mismos que tienen un plazo fijo de cumplimiento, no pudiendo considerarse como tareas propias de la institución, sino eventuales conforme a requerimiento, por lo que actor cumplió diferentes funciones y no solo una.
Que la Sentencia y el Auto de Vista emitidos no cumplieron con lo previsto en el art. 202 del Código Procesal del Trabajo (CPT), no contienen motivación ni fundamentación, incumpliendo el art. 192-2) del Código de Procedimiento Civil (CPC-1975).
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto Supremo el Auto de Vista recurrido, declarando improbada la demanda.
Contestación al recurso.
Corrido en traslado el recurso de casación, mediante proveído de 19 de noviembre de 2021 de fs. 176 vta., y notificado legalmente el actor no contestó al recurso.
Admisión del recurso.
El Tribunal de alzada, por Auto de 24 de mayo de 2022 de fs. 192, concedió el recurso de casación ante el Tribunal Supremo de Justicia; que fue admitido por este Tribunal, mediante Auto de 21 de julio de 2022 de fs. 205; por consiguiente, se pasa a considerar y resolver el recurso:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO.
Doctrina aplicable al caso.
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece:
“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.
Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3-g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.
Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas); buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
Corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.
También, es necesario aclarar que conforme la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.
En la relación entre el trabajador y el empleador, quién tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quién demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.
En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.
Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.
Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.
Primacía de la realidad.
Como se desarrolló precedentemente, existen principios rectores del derecho laboral, que tienen alcance constitucional; entre ellos, el de la primacía de la realidad, que consiste en una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; o en su caso, lo que verdaderamente sucede en la realidad, no solamente lo que en apariencia pretende el empleador, para evitarse así asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad; sino, la demostración de la realidad sobre la relación contractual; toda vez que, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato o en un documento de otra índole que busque camuflar una relación laboral, pero, si la realidad es otra, es esta última la que tiene efectos jurídicos, en base a este principio; sobre el cual, el art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .
Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y lo acodado entre partes, como el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por este Supremo Tribunal de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral; sino, las características materiales de la prestación de servicios.
Asimismo, por el principio de primacía de la realidad, se tendrá presente que su aplicación implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales.
Dicho principio establece que: “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).
Contratos a plazo fijo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.
En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) Nº 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: “Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”, determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
Posteriormente por la RM Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972, estableció: “Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa”, unos años después, por Decreto Ley (DL) Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, se determinó en su art. 2, que: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”; por lo que, los contratos a plazo fijo sólo proceden para labores eventuales o para labores que si bien pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y, con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido.
Resolución del caso concreto.
Al argumento que al Auto de Vista recurrido no tuviese motivación ni fundamentación y hubiese transgrediendo los arts. 202 del CPT y 192-2 del CPC-1975; al respecto, la entidad recurrente no señaló cómo o de qué manera la Resolución de alzada habría incumplido con el precepto que señala, especificando en qué consiste la vulneración que acusa, al no ser suficiente la simple enunciación de la norma que se considera vulnerada, sin haberse demostrado en términos claros y razonables, en qué consiste la infracción; inobservancia que, de ningún modo puede suplirse por este Tribunal, sin que esta decisión implique negación del derecho de acceso a la justicia, a la tutela judicial efectiva y de otros derechos fundamentales, cuando estas conclusiones asumidas, obedecen a la deficiencia de la parte que recurre a tiempo de formular el recurso de casación; que era su obligación, porque a partir de ello se delimita el campo de acción del Tribunal de casación en el caso; pues, sobre lo que reclame el recurrente, versará el análisis que realice el Tribunal Supremo; empero, si la parte recurrente no expresa de manera clara sus reclamos, o limita sus expresiones a simples generalizaciones o subjetivismos, dicha labor no puede ser materializada, en el entendido que, a este Tribunal no le está permitido realizar suposiciones como una forma de suplir la deficiencia argumentativa de las partes; en ese sentido, lo resuelto se basará únicamente sobre lo expresado en el recurso de casación; lo que en la especie no puede realizarse, pues no es suficiente enunciar falta de motivación y fundamentación en el Auto de Vista recurrido, sin sustentar dicha afirmación, ante esas acusaciones generales, este Tribunal no puede emitir un criterio ni puede constatar efectivamente si hubo violación a los arts. 202 del CPT y 192-2 del cpc-1975.
Con referencia a la supuesta falta de valoración de los contratos suscritos por menos de 90 días, en especial los contratos PROY-MCTT-048/2015 y PROY-MCTT.TRAMO I-30/2016; el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte, el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Para efectos de estabilidad laboral, conforme se desarrolló en la “Doctrina aplicable al caso” el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.
En el caso de Autos, el Tribunal de apelación estableció que los contratos acompañados al proceso fueron valorados por el Tribunal de apelación que determinó que las acumulaciones del tiempo entre los contratos hacen un record de 2 años, 5 meses y 26 días, que el argumento de apelación es inconsistente, toda vez que, lo aseverado carece de sustento, cuando en la materia rige el principio de inversión de la prueba previsto en los arts. 3-j), 66 y 150 del CPT.
Cursan contratos de trabajo de trabajo de fs. 13 a 21 y 38 a 52 consistentes en Contratos, como el contrato PROY-MCTT-AMP-003/2015, mediante el cual se lo contrató como Auxiliar I de 3 julio de 2015 al 31 de diciembre de 2015, que fue en base al cual la Juez de primera instancia determinó que fue la fecha de inicio a la relación laboral, contrato PROY-MCTT.TRAMO I-030/2016, con el periodo de trabajo de 11 de enero de 2016 a 31 de marzo de 2016, contrato PROY-MCTT.TRAMO I-AMPLIATORIO-027/2016, en la Cláusula Quinta se estableció como periodo de trabajo de 11 de enero de 2016 se amplió a 31 de diciembre de 2016, contrato PROY.MCTSTAT.TRAMO I/MODIFICATORIO N° 012/2017, con periodo de trabajo de 9 de enero de 2017 a 12 de noviembre de 2017, y PROY-MCTT-048/2015, de 3 de julio de 2015 a 1 de octubre de 2015, PROY-MCTT-027/2016, de 11 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2016, PROY-MCTT-022/2017, de 9 de enero de 2017 a 12 de noviembre de 2017, PROY-MCTT-030/2017, de 9 de enero de 2017 a 29 de diciembre de 2017; advirtiéndose que, los contratos acompañados como prueba, que entre la culminación aparente de cada uno de ellos no existe una ruptura por más de 3 meses, entre cada uno de ellos; y al ser más de dos contratos suscritos sucesivamente, se incumplió con la RM N° 193/72 de 15 de mayo de 1972 y el art. 2 del DL Nº 16187 de 16 de febrero de 1979; por lo que, a partir del tercer contrato se convirtió en una relación laboral de carácter indefina.
Con referencia a que el actor se encontraría inmerso en la Partida presupuestaria 11000, por no ser un trabajador permanente; al respecto, la Ley N° 3613 de 12 de marzo de 2007, dispuso la reincorporación de los trabajadores de los SEDCAM al alcance de la LGT, debiendo gozar de todos los derechos que conlleve; exceptuando del alcance de la Ley a los funcionarios públicos de la Dirección Ejecutiva, Jefatura de Direcciones, Jefes de Unidades y Asesores de los Servicios Departamentales de Caminos, quienes se mantendrán bajo el régimen establecido en la Ley del Estatuto del Funcionario Público; por lo que, el actor al haber fungido las tareas de sereno y portero conforme los documentales de fs. 6 a 12 y no estar dentro las excepciones, se encuentra amparado por la LGT y no bajo las normas del Estatuto del Funcionario Público, como pretende la entidad recurrente; por lo que, correctamente se determinó otorgar el desahucio, indemnización, vacaciones, sueldos devengados, bono de antigüedad y multa, al no haberse demostrado que se realizaron el pago por los referidos conceptos.
Con relación al argumento que, el actor no se encontraría en la Partida presupuestarias de trabajadores permanentes; debe quedar establecido, que los derechos que llegue a adquirir el trabajador por la prestación de su trabajo y tratándose de contingencias, que devienen de obligaciones sociales dilucidadas en estrados judiciales, al constituir derechos inembargables, irrenunciables e imprescriptibles, como anota el art. 48 de la CPE, éstos deben ser cubiertos por los empleadores en la manera en que son determinados, para cuya efectivización, las máximas autoridades ejecutivas de las entidades públicas, tienen a su alcance los mecanismos administrativos y legales correspondientes, dispuestos tanto por la Ley de Administración Presupuestaria y sus disposiciones reglamentarias, sin que, ello implique un daño o perjuicio a la institución demandada.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.
Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”.
Habiendo señalado este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (La negrilla es añadida); en ese marco, pretender que se acoja el argumento que existió una ruptura de la relación laboral al fenecimiento y a la suscripción de cada nuevo contrato y referir que la relación laboral no fue de manera continua, este argumento no puede ser tomado en cuenta al ser contrario a la CPE, la doctrina y los principios señalados.
Por otro lado, como precedentemente se desarrolló en la Doctrina Aplicable al Caso, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que el actor sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 13 a 21 y 38 a 54 (Contratos), prueba que fue correctamente valorada por el Tribunal de apelación; razón por la que, no puede considerarse al trabajador demandante como eventual.
En mérito a lo expuesto y no encontrándose fundados los motivos traídos en casación por la entidad demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-II del CPC-2013, por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en el núm. 1 del art. 184 de la CPE y núm. 1 del parágrafo I del art. 42 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación de fondo de fs. 168 a 176, interpuesto por el SEDCAM de La Paz; representada por Director Técnico Beimar Edson Mamani Villca, a través de sus apoderados Jorge Luis Tapia Guachalla y Mabet Heidy Fiorilo Jove; en consecuencia se mantiene firme y subsistente el Auto de Vista N° 193/2021 de 14 de octubre de 2021, de fs. 164 a 165, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contencioso y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz.
Sin costas en todo el proceso, en aplicación del art. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 y del el art. 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.