AS/0628/2023

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 628

Sucre, 12 de diciembre de 2023

Expediente: 514/2023-S

Demandante: Madain Ibone Paco Herrera

Demandado: Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos

Proceso: Reincorporación

Departamento: Oruro

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 262 a 264, interpuesto por Madain Ibone Paco Herrera, contra el Auto de Vista N° 22/2023 de 13 de marzo, de fs. 219 a 226, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; dentro del proceso de reincorporación, interpuesto por la recurrente, contra Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB); la contestación de fs. 267 a 269; el Auto Nº 607/2023 de 22 de septiembre, de fs. 270, que concedió el recurso; el Auto de 4 de octubre de 2023, de fs. 278, que declaró admisible el recurso de casación interpuesto y todo lo que en materia fue pertinente analizar:

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:

Sentencia.

El Juez Tercero del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario de Oruro, emitió la Sentencia N° 40/2021 de 21de mayo, de fs. 171 a 179; declarando PROBADA la demanda de reincorporación, presentada por Madain Ibone Paco Herrera, en contra de YPFB. Sin costas.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, YPFB a través de Marcos Carlos Navarro Morales, interpuso recurso de apelación de fs. 202 a 207; resuelto por el Auto de Vista N° 22/2023 de 13 de marzo, de fs. 219 a 226, emitido por la Sala Especializada Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro; REVOCÓ la Sentencia emitida en primera instancia, declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación de fs. 27 a 29, aclarada a fs. 32.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificado con el Auto de Vista, la actora Madain Ibone Paco Herrera, formuló recurso de casación de fs. 262 a 264, argumentando:

El Auto de Vista recurrido, con argumentos temerarios, determinó revocar lo dispuesto en la Sentencia, vulnerando sus derechos laborales; no se consideró por el Tribunal de alzada, la prueba que demuestra el acoso laboral que sufrió de parte de su empleador; como ser, las denuncias por acoso laboral de fs. 8 a 9, de fs. 10 y de fs. 14; la solicitud de vacaciones por acoso laboral, de fs. 11; los muestrarios fotográficos de fs. 12 a 13 y de fs. 15 a 18; el Informe de quejas sobre ambientes inadecuados de fs. 20; la denuncia de acto injustificados en perjuicio de la relación laboral de fs. 21 y el Informe médico de fs. 138.

Toda esta prueba, acreditó la disminución de su salud, producto del acoso laboral, en su contra; la destinaron a Challapata y luego se la transfirió a Riberalta, alejándola de Oruro, donde se encuentra su familia; contra estas situaciones se emitió la Ley N° 1468 de 30 de septiembre de 2022; empero, el Tribunal de alzada, asume que estos actos fueron aceptados tácitamente, sin considerar la vulneración de su derecho a la estabilidad laboral.

Todos estos aspectos, fueron considerados correctamente en la emisión de la Sentencia, el Auto de Vista, violó los arts. 46, 48 y 49 de la Constitución Política del Estado (CPE), este ultimó prohíbe toda forma de acoso laboral; asimismo se violó el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

Petitorio.

Solicitó, que se valoren correctamente los extremos “opuestos”, por contener el Auto de Vista recurrido, interpretación errónea y aplicación indebida de la Ley.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 7 de septiembre de 2023, fs. 265; YPFB, contestó de fs. 267 a 269, argumentado que, la actora no presentó ninguna prueba que demuestre el acoso laboral alegado; el recurso planteado no se adecua a los requisitos de interposición, tomando en cuenta que se asemeja a una demanda de puro derecho, debe precisar la violación, errónea interpretación o indebida aplicación de la norma; no hacer alusión de forma general a una existencia de agravios, sin identificarlos de manera concreta; con estos argumentos, solicitó se declare infundado el recurso.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 607/2023 de 22 de septiembre, de fs. 270, concedió el recurso de casación interpuesto; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal emitió el Auto de 4 de octubre de 2023 de fs. 278, admitiendo el recurso interpuesto, que pasa a considerarse y resolverse.

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (Las negrillas han sido añadidas), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido tambien, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad laboral, determina el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, tiene plena relación con la continuidad laboral y constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

Reincorporación.