Texto del fallo
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo N° 647
Sucre, 14 de diciembre de 2020
Expediente: 348/2020-S
Demandante: Maribel Andrade Saigua
Demandado: Gobierno Autónomo Municipal de Sucre
Proceso: Reincorporación
Distrito: Chuquisaca
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 122 a 125, interpuesto por Maribel Andrade Saigua, contra el Auto de Vista N° 194/2020 de 20 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, de fs. 118 a 120; dentro el proceso de reincorporación interpuesto por el recurrente, contra el Gobierno Autónomo Municipal (GAM) de Sucre; la contestación de fs. 131 a 132; el Auto N° 400/2020 de 9 de octubre de fs. 133, que concedió el recurso; el Auto 15 de octubre de 2020 de fs. 138, que concedió el recurso; todo cuanto ver convino y se tuvo presente; y
ANTECEDENTES DEL PROCESO.
Sentencia.
La Juez del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Cuarto de Sucre, emitió la Sentencia N° 05/2019 de 26 de septiembre, de fs. 79 a 82; declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación, sin costas.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, Maribel Andrade Saigua, interpuso recurso de apelación de fs. 89 a 93; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 194/2020 de 20 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, de fs. 118 a 120; que CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.
RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Recurso de casación.
Notificado con el Auto de Vista, Maribel Andrade Saigua formuló recurso de casación, argumentando lo siguiente:
El Tribunal de alzada, infringió su derecho a la estabilidad laboral; dado que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, las labores que realizaba dentro de la entidad municipal demandada, fueron incorporadas a la Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012; por lo que, teniendo más de dos contratos de trabajo a plazo fijo, como el ejercicio de tareas propias, correspondía reconocer su reincorporación, tal como prevé el art. 10-III del Decreto Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006; toda vez que, hubiese sido desvinculado unilateralmente por parte de su empleador; violando lo previsto en el art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE).
Citó como precedente contradictorio al Auto Supremo N° 025 de 2 de febrero de 2020, emitido por la Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia.
Petitorio.
Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido; y deliberando en el fondo, se disponga que la entidad demandada, proceda a su reincorporación a su fuente de trabajo en las mismas funciones que ejercía, más el pago de sueldos devengados y otros beneficios inherentes a la reincorporación.
Contestación.
Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 25 de septiembre de 2020 a fs. 125 vta.; la entidad municipal demandada, presentó memorial de contestación de fs. 131 a 132, argumentado que, la demandante no prestó sus servicios en una empresa, sino en una entidad pública, como lo es el GAM de Sucre, en razón a ello, la SCP 0562/2017-S2 de 5 de junio, determinó que no aplica la tacita reconducción y conversión de contratos, en el sector público, ante la existencia de dos o más contratos; por lo que, no procede la reincorporación solicitada, como correctamente se decidió por los de instancia; concluyó solicitando se declare infundado el recurso.
Admisión del recurso de casación.
El Tribunal de apelación por Auto N° 400/2020 de 9 de octubre, de fs. 133, concedió el recurso de casación de fs. 122 a 125, interpuesto por Maribel Andrade Saigua; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 15 de octubre de 2020 (fs. 138), admitiendo el recurso interpuesto por el demandante, que se pasa a resolver con las siguientes consideraciones:
FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.
La CPE, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48-II establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: "Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: "I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (...) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador", principio que en la norma suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: "I. Toda persona tiene derecho: (...) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias", y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: "El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes", otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la norma suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) "Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador", en su art. 4, establece que: "No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio"; este Convenio en SU art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: "a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS N° 28699 determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Contratos a plazo fijo.
Para efectos de estabilidad laboral, el contrato indefinido es la regla y el contrato a plazo fijo es la excepción; esta excepción está determinada por la naturaleza de la labor y no por voluntad del empleador; si fuera determinada por voluntad del empleador, éste podría contratar a sus empleados a plazo fijo, aunque la labor fuera propia y permanente de la empresa, afectando de esta forma la estabilidad de una fuente laboral para el trabajador, sometiéndolo a una constante incertidumbre respecto a su permanencia.
En ese sentido, la Resolución Ministerial (RM) N° 283/62 de 13 de junio de 1962, señala: "Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido", determinación que busca, que el empleador no burle la estabilidad laboral del trabajador, con relaciones a plazo fijo para labores permanentes y no afecte la certitud que requiere el trabajador, para su sustento y el de su familia.
Posteriormente por la RM N° 193/72 de 15 de mayo de 1972, estableció: "Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa", unos años después, por Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979, se determinó en SU art. 2, que: "No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”; por lo que, los contratos a plazo fijo sólo proceden para labores eventuales o para labores que si bien pueden ser propias de la empresa pero no así permanentes; y, con la limitación de la celebración de no más de dos contratos a plazo fijo; disposición pese a su data, guarda plena concordancia con el principio protector, de continuidad y estabilidad laboral, actualmente insertos en el art. 48-II de la CPE, como principios que regulan la interpretación y aplicación de toda norma de carácter laboral, por lo que, ante la irregular forma de contratación laboral, sin observar las reglas que hacen a las contrataciones excepcionales, el Estado en su obligación constitucional de protección contenida en el art. 46-II de la CPE, estableció como sanción la reconducción de los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido.
Resolución del caso concreto:
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, establece: "Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de tos derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo", también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: " Se exceptúa a ¡as servidoras públicas y los servidores públicos electos y de Ubre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional", a este efecto IOS Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme se tiene determinado en el artículo único de la Disposición Transitoria de la misma Ley mencionada.
Evidentemente, la norma mencionada en su literalidad hace referencia a "trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes", lo que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley-, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem, y no sería aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramático, sino bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, como el principio de primacía de la realidad, establecidos en el art. 48-II de la CPE.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: "El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres regias o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa" (la negrilla es añadida).
Así también, el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: "I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (...)" señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: "... sobre el rótulo de Ubre contratación y Ubre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país" (la negrilla es añadida), este mecanismo de evasión, fue considerado por la Asamblea Legislativa, en la Ley N° 321 que en su art. 3o de las Disposiciones Finales, dispuso: "Se prohíbe a los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento, de El Alto de La Paz, y de aquellos que se incorporen paulatinamente a la Ley General del Trabajo, evadir el cumplimiento de la normativa socio laboral, a través de modalidades de contratación que encubran una relación laboral propia y permanente" (la negrilla es añadida).
En ese sentido, queda establecido que, si bien la norma anotada refiere evidentemente en su contenido el término "trabajadores permanentes", al estar relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la Resolución Administrativa (RA) N° 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.
Así, señaló que las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.
Por ello se concluye que, si bien la Ley N° 321 refiere en su artículo primero "trabajadores permanentes", esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.
En ese entendido, la actora al desempeñar una en funciones en servicios manuales operativo, en su calidad de Guardia Municipal de la Secretaria Municipal General y de Gobernabilidad del GAM de Sucre, se encuentra comprendida por el art. 1-I de la Ley N° 321, como se demuestra en los Contratos Individuales de Trabajo (fs. 1 a 8) Nros. 971/2015, adenda 971/2015, 1302-1/2015, 186/2016, 2551/2016, 661/2017, adenda 661/2017 y 657/2018; por lo que, goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan.
Por otro lado, como precedentemente se desarrolló en la Doctrina aplicable al caso, el art. 2 del DL N° 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: "No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido", existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.
En cuanto a la primera prohibición, que indica "No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo ", para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: "Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que el actor sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada cursante de fs. 1 a 11, razón por la que, no puede considerarse al trabajador demandante como eventual.
Toda vez que; se ha establecido en la parte in fine del art. 2 de la Ley N° 16187 del 16 de febrero de 1979, que: "En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido"; buscando resguardar los derechos del trabajador, ante la pretensión del empleador de evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos en reiteradas oportunidades, con la finalidad de vulnerar el derecho a la estabilidad laboral; más aún permanentes y propias de la entidad contratante, garantizando así la continuidad y estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
Conforme a este entendimiento, se tiene que; los de instancia no efectuaron una correcta apreciación de la condición del actor y la aplicación de la Ley N° 321; por lo que, al estar amparado por dicha norma y la Ley General del Trabajo, así como la consolidación de los reiterados contratos continuos (más de dos), en tareas propias y permanentes de la entidad municipal demandada, corresponde determinar cómo validad la pretensión de la actora, pues se evidencia una desvinculación sin causa justa, en una relación laboral que se convirtió en indefinida, de conformidad a los precedentemente desarrollado.
Por otro lado, en relación a la SCP 0562/2017-S2 de 56 de junio, que señaló, que no es posible la convertibilidad de los contratos eventuales en indefinidos en el sector público; no resulta aplicable al caso, por cuanto la indicada Sentencia Constitucional, refiere a un trabajador de la Autoridad de Bosques y Tierras "ABT", el cual no se encuentra protegido por normativa especial, como es la Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, conforme se tiene desarrollado precedentemente; por consiguiente, no resulta vinculante para su aplicabilidad al presente caso; este mismo entendimiento, se plasmó en el Auto Supremo N° 87 de 20 de febrero de 2020, emitido por esta Sala.
Por ello, si bien la actuación del GAM de Sucre, debe enmarcarse en las previsiones del art. 232 de la CPE, que prevé los principios que rigen la administración pública, (legalidad, publicidad, transparencia, responsabilidad y otros), éstos de ninguna manera impiden que, cuando existe una norma de igual jerarquía, como son los arts. 46 y 48 de la Norma Suprema, deba reconocerse los derechos preferentes que tienen los trabajadores, frente a pretensiones de la entidad, que indebidamente pretende soslayar esos derechos constitucionalmente reconocidos, como trabajador sujeto a las previsiones de la Ley General del Trabajo.
Por otro lado, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral; esta pretensión debe realizarse en forma pronta y oportuna, para que la manifestación de necesidad de volver a su trabajo habitual, como la de percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna, este expresamente demostrada en el tiempo entre la desvinculación y los actos de intención de reincorporación; en el caso, la actora no tuvo continuidad a su labor, a partir del 28 de diciembre de 2018, solicitó su reincorporación ante la entidad municipal el 24 de enero de 2019 y presentó la presente demanda el 8 de febrero de 2019; evidenciándose la intención y necesidad de retorno a su fuente de trabajo, en forma pronta y oportuna.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación, respecto a la procedencia de la reincorporación; corresponde dar aplicación al art. 220- IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista N° 194/2020 de 20 de marzo, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia de Chuquisaca, de fs. 118 a 120; declarando PROBADA la demanda de fs. 10 a 16; ordenando la reincorporación de Maribel Andrade Saigua, a su fuente laboral, al mismo cargo e igual salario del momento de la desvinculación; disponiendo que el pago de los salarios devengados a favor de la actora, desde el momento de la desvinculación hasta la efectiva reincorporación; previo juramento de Ley, de no haber recibido remuneración alguna en otra actividad laboral, durante el periodo de cesantía, hasta su reincorporación efectiva; bajo su responsabilidad.
Sin costas en todo el proceso, en aplicación de los arts. 39 de la Ley N° 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS N° 23215 de 22 de julio de 1992.
Regístrese, comuníquese y cúmplase. -