AS/0740/2021

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 740

Sucre, 1 de diciembre de 2021

Expediente: 516/2021-S

Demandante: Iván Aníbal Pimentel Aldana

Demandado: Servicios Eléctricos Tarija

Proceso: Reincorporación

Distrito: Tarija

Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 554 a 556, interpuesto por Servicios Eléctricos Tarija (SETAR), representado por Marco Antonio López Zamora, a través de su apoderado Luis Humberto Pizarro Trigo, contra el Auto de Vista N° 119/2021 de 21 de junio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 296 a 302; dentro el proceso de reincorporación interpuesto por Iván Aníbal Pimentel Aldana, contra la empresa recurrente; la contestación de fs. 324 a 326; el Auto Nº 79/2021 de 20 de agosto, de fs. 327, que concedió el recurso; el Auto de 7 de septiembre de 2021 de fs. 335, que admitió el recurso; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.

Sentencia.

El Juez del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Primero de Tarija, emitió la Sentencia de 30 de septiembre de 2016, de fs. 259 a 262; declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, el demandante Iván Aníbal Pimentel Aldana, interpuso recurso de apelación de fs. 270 a 275; que fue resuelto por el Auto de Vista N° 119/2021 de 21 de junio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 296 a 302; que REVOCÓ totalmente la Sentencia emitida en primera instancia; declarando PROBADA en parte la demanda, disponiendo la reincorporación del actor al cargo de Encargado de Conciliaciones Bancarias con el Nivel 10 de la escala salarial vigente en ese tiempo, más el pago de salarios devengados, previo juramento del demandante de no haber percibido salario alguno por otro trabajo.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificado con el Auto de Vista, SETAR, representado por Marco Antonio López Zamora, a través de su apoderado Luis Humberto Pizarro Trigo, formuló recurso de casación, argumentando lo siguiente:

El demandante en ningún momento fue despedido, no existió una ruptura violenta de la relación laboral por decisión unilateral del empleador; que el trabajador no esté de acuerdo con una nueva asignación de funciones, no le exime a asistir a su fuente laboral, no puede acogerse a un despido indirecto, ante un abandono de su fuente de trabajo; porque, si bien no estaba conforme con la decisión asumida, pudo tramitar lo que en derecho consideró le correspondía, sin dejar su fuente de trabajo; la voluntad de no asistir a su trabajo, es una decisión asumida por su persona, no fue despedido.

El Auto de Vista, afirmó que el Juez no valoró la prueba consistente en informes médicos de la concubina del trabajador, la señora María Tejerina, que también trabaja en SETAR, vulnerándose los arts. 234 núm. 5 y 236 núm. 3 de la Constitución Política del Estado (CPE), porque al ser concubina del trabajador estaría en el primer grado de afinidad.

Asimismo, el actor paralelamente, tuvo un proceso administrativo por faltas graves, del que resultó la Resolución de Proceso Administrativo Interno N° 03/2015 de 8 de octubre, sancionando al actor con una destitución del cargo; determinación contra la que, presentó recurso de revocatoria, emitiéndose el Auto Definitivo N° 02/2015 de 21 de octubre, que confirmó la resolución impugnada; en jerárquico, se resolvió por la Resolución de Recurso Jerárquico de 10 de noviembre de 2015, que confirmó el Auto definitivo, por ende la destitución del actor.

Por otra parte, el demandante planteó contra esta determinación una acción de amparo constitucional, pretendiendo anular el proceso disciplinario incoado en su contra y finalizado; la Juez Cuarto en lo Civil y Comercial de Tarija, constituida en Juez de Garantías Constitucionales, emitió la Resolución N° 0/2016 de 24 de mayo, denegando la tutela solicitada; dicha determinación fue confirmada por la SCP N°1016/2016-S3 de 27 de septiembre; disposición que es de cumplimiento obligatorio conforme prevé el art. 15 del Código Procesal Constitucional (CPCo); documentación que no fue presentada como prueba hasta la casación, porque los motivos por los cuales se dispuso la destitución del actor, fueron totalmente distintas a los seguidos en este proceso laboral; pero, al revocarse la Sentencia disponiendo la reincorporación del actor, se está lesionando los intereses de la empresa pública SETAR.

Tomando en cuenta que, SETAR tiene la facultad de mover y rotar al personal para los beneficios de le empresa, no puede asumirse como retiro indirecto, el abandono del trabajador por no estar conforme con una designación a cumplir; el Auto de Vista, de manera injustificada, revocó la decisión del Juez de primera instancia que de manera correcta determinó improbada la demanda; además, ante una retardación de justicia sin justificación, se esa condenando a pagar más de 5 años a sueldos devengados ante la reincorporación determinada en alzada.

Petitorio.

Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido y se mantenga firme y subsistente la Sentencia emitida en primera instancia.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 5 de agosto de 2021 de fs. 321; el demandante Iván Aníbal Pimentel Aldana, contestó de fs. 324 a 326, argumentado que, ante los constantes cambios de funciones y posteriormente también de lugar de trabajo, luego de una representación ante la empresa con el desacuerdo, se acudió a la Jefatura Departamental del Trabajo de Tarija, que emitió una Conminatoria de Reincorporación N° JDTT 171/15 de 13 de julio de 2015; y el proceso administrativo al que se hace referencia en el recurso, inicio el 16 de septiembre de 2015, es decir, tres meses después a la orden de reincorporación y de encontrarse instaurado el proceso laboral; además, le asiste la estabilidad laboral prevista en el art. 3 del Decreto Supremo (DS) N°0012 de 19 de febrero de 2009; concluidos sus argumentos no presentó ningún petitorio.

Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 79/2021 de 20 de agosto, de fs. 327, concedió el recurso de casación de fs. 554 a 556, interpuesto por SETAR, representado por Marco Antonio López Zamora, a través de su apoderado Luis Humberto Pizarro Trigo; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del Código Procesal del Trabajo (CPT), este Tribunal, emitió el Auto de 7 de septiembre de 2021 de fs. 335, admitiendo el recurso interpuesto por la empresa demandada, que se pasa a resolver con las siguientes consideraciones:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (Las negrillas son añadidas), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad a los trabajadores, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se pueda generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, instituye el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas no permanentes, infringiendo la norma que prohíbe estas situaciones.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la desvinculación laboral es injustificada.

Conforme a lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador.

Este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación en ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.